Совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

6. Установление  социальных норм поведения и  социальное стимулирование развития  коллектива. Практически любой человек  придерживается каких-либо этических  норм поведения. Такие нормы  необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности  людей. Поэтому если руководство  определяет социальные нормы  поведения или они вырабатываются  на основе соглашения между  членами коллектива и руководством  либо на основании выработанных  годами традиций, то такое положение  вещей способствует повышению  социально-нравственного климата  в коллективе и является важным  мотивирующим фактором (отсутствие  конфликтов, согласие и т.д.).

7. Установление  моральных санкций и поощрений,  то есть разумное сочетание  позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров  и замечаний имеют силу мотивационного  воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней  традицией. На коммерческих предприятиях  моральные санкции вряд ли  имеют силу, тогда как даже  такая незаконная форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект.

Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как  благодарность, почетная грамота или  фотография на Доске почета, оказывают  свое мотивационное воздействие  в фирмах, где принята многолетняя  традиция таких поощрений.

Хотя в западных странах и в США также применяются  меры морального поощрения – например, отличившегося сотрудника фотографируют  вместе с руководителем фирмы, и  такая фотография стоит на рабочем  столе сотрудника для всеобщего обозрения.¹⁴

8. Социальная  профилактика и социальная защита  работников – это бесплатная  медицинская помощь, профилактические  осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды морального поощрения. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные, меры материального поощрения работников.

Отдельно можно  выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей  степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и  перегнать Америку!», «Пятилетку –  в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации  такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).¹⁵

 

Глава 2. Анализ системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

2.1. Краткая характеристика  ГУ Гематологический научный  центр РАМН

 

Гематологический  научный центр РАМН – крупнейшее многопрофильное научно-исследовательское  учреждение России, осуществляющее разработку приоритетных направлений медицинской  науки в области гематологии, трансфузиологии и интенсивной  терапии.

История гематологического  научного центра РАМН началась в 1926 году, когда решением Совета Труда и  Обороны был создан первый в мире Институт переливания крови – научно-исследовательское учреждение в области переливания крови, первым директором которого был назначен выдающийся философ, писатель и врач – Александр Александрович Богданов (Малиновский).

В короткие сроки  Институт стал идеологом и создателем сети Службы крови в СССР. К началу Великой Отечественной Войны  в стране существовала разветвленная  функционирующая по единым правилам служба крови, благодаря которой  Советская армия была полностью  обеспечена донорской кровью. Служба крови на основе научных и организационных  методик, разработанных в Институте  переливания крови, обеспечила за годы войны более 7 млн. трансфузий, перелив  около 3 млн. литров крови. За эту работу в 1944 году Институт был награжден  орденом Ленина.

В дальнейшем Институт переливания крови, переименованный  в Центральный институт гематологии  и переливания крови Минздрава  СССР, разрабатывал проблемы воздействия  переливаемой крови и ее компонентов  на организм больного, вопросы безопасности трансфузионной терапии и ее эффективности.

В 1976 году Институт был награжден орденом Трудового  Красного Знамени за заслуги в  развитии здравоохранения, медицинской  науки и подготовке кадров.

Институт продолжал  активно разрабатывать фундаментальные  и прикладные вопросы клинической  и экспериментальной гематологии, трансфузиологии, интенсивной терапии, трансплантации костного мозга. В 1988 году Институт выступил инициатором заготовки  компонентов крови и перехода на компонентную терапию вместо цельной  крови, развития современных технологий получения вирусобезопасных препаратов плазмы.

В 1988 году Институт был реорганизован во Всесоюзный гематологический научный центр  Минздрава СССР, а в 1991 году Центр  перешел в систему Академии медицинских  наук СССР. С 1992 год Центр – Государственное  учреждение Гематологический научный  центр Российской академии медицинских  наук.

В настоящее время  Гематологический научный центр  РАМН представлен:

• НИИ гематологии и интенсивной терапии,
• НИИ трансплантации костного мозга и молекулярной гематологии, 
• НИИ переливания крови им. А.А.Богданова,
• Межинститутскими научными подразделениями и лабораториями.

Ученые и врачи  научного центра решают широкий круг вопросов диагностики и лечения заболеваний системы крови, создания новых эффективных программ лечения гемобластозов, интенсивной терапии больных тяжелыми гематологическими заболеваниями. Благодаря работам ГУ Гематологический научный центр РАМН, произошел полный пересмотр тактики трансфузионной терапии не только гематологических, но и многих других заболеваний, осложняющихся диссеминированным внутрисосудистым свертыванием крови, массивной кровопотерей, сепсисом, почечной недостаточностью и др.

Фундаментальные работы в области молекулярной биологии сделали возможной расшифровку  изменений генов, вызывающих неконтролируемый опухолевый рост клеток, дали принципиально  новые технологии для точной диагностики  заболеваний системы крови. Методы клеточной инженерии позволили  создать в научном центре и тиражировать на всю страну стандартные наборы моноклональных антител для определения групп крови, которые соответствуют мировым стандартам и сертифицированы в Европе.

В настоящее время  Гематологический научный центр  РАМН владеет всеми современными диагностическими методами исследования больных, в том числе проточной  цитометрией, ультразвуковой диагностикой, компьютерной томографией, иммунофенотипированием, кариологическим анализом, что позволяет  не только успешно дифференцировать и лечить заболевания системы  крови, особенно опухолевые, но и выявлять новые формы.

Гематологический  научный центр РАМН все годы оказывает  методическую, лечебную плановую и  экстренную помощь медицинским учреждениям  страны. С 1991 года для оказания неотложной гематологической помощи больным в  лечебно-профилактических учреждениях  Москвы и Московской области в  Центре функционирует специализированная выездная бригада.

Гематологический  научный центр РАМН сотрудничает с многочисленными научными учреждениями аналогичного профиля США, Германии, Великобритании, Израиля, Франции и  др. стран.

На базе научного центра работают Межведомственный научный Совет РАМН и Минздравсоцразвития России по гематологии и трансфузиологии. Центр издает журнал «Проблемы гематологии и переливания крови», ведет секцию гематологии и переливания крови Московского городского научного общества терапевтов, является клинической базой кафедры гематологии и интенсивной терапии с курсом ревматологии Российской медицинской академии последипломного образования (РМАПО) и кафедры трансфузиологии факультета послевузовского профессионального образования Московской медицинской академии им. И.М.Сеченова.

Ежегодно с 1972 года Центр и кафедра РМАПО  проводят декадник «Новое в гематологии  и трансфузиологии», в котором  участвуют гематологи, терапевты  и трансфузиологи России, стран СНГ, ведущие специалисты стран Европы, ставший практически съездом  специалистов в области гематологии  и трансфузиологии.¹⁶

2.2. Анализ персонала  и кадровой политики ГУ Гематологический  научный центр РАМН

 

В настоящее время  в Гематологическом научном центре РАМН трудятся 1504 человек из них 344 – врачи, академик РАН и РАМН, академик РАМН, три члена-корреспондента РАМН, академик РАЕН, два члена-корреспондента РАЕН, 24 профессора, 57 докторов наук и 254 кандидата наук.

Динамика изменения  количественного состава сотрудников  представлена в таблице 2.1 и на рисунке 2.1.

Таблица 2.1

Динамика численности сотрудников  ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах

Год	Численность на конец  года, чел.	Прирост по сравнению  с предыдущим годом, чел.	Темп прироста по сравнению с предыдущим годом, %
2003	1108	-	-
2004	1178	70	6,3
2005	1229	51	4,3
2006	1368	139	11,3
2007	1504	136	9,9

 

Рисунок 2.1. Динамика численности сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах

 

На протяжении исследуемого периода численность  сотрудников научного центра увеличивается, при этом наибольший темп прироста был в 2006 году (11,3%).

Поло-возрастную структуру персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН на начало 2008 года представим на рисунках 2.2 и 2.3.

Рисунок 2.2. Структура персонала  ГУ Гематологический научный центр РАМН по полу на начало 2008 года

В Гематологическом научном центре большая часть сотрудников – мужчины.

Рисунок 2.3. Структура персонала  ГУ Гематологический научный центр РАМН по возрасту на начало 2008 года

 

Возраст наибольшей доли сотрудников Гематологического  научного центра (38%) – 36-35 лет. В целом  можно отметить, что в научном  центре придерживаются политики привлечения  сотрудников более старшего возраста, так как они имеют большой  опыт работы.

Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.

Привлечение персонала  осуществляется из внутренних и внешних источников.

Внутренние источники  включают в себя:

• передвижение внутри организации (карьерный рост);
• превращение временных договоров в постоянные, т.е. ограниченные по времени договоры переходят в постоянные.

К внешним источникам относятся:

• служба занятости;
• средства массовой информации (объявления в газетах).

При приеме на работу кандидат оценивается по следующим критериям:

• образование, наличие научных работ в области гематологии;
• опыт работы в данной сфере;
• где, на какой должности и сколько прежде работал, и по какой причине был уволен.

Высвобождение работников производится с соблюдением всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.

Проанализируем  движение персонала (привлечение и высвобождение) ГУ Гематологический научный центр РАМН за 2004-2007 года в таблице 2.2. При этом рассчитаем следующие показатели интенсивности движения персонала:

1. Коэффициент общего оборота:

,

где К_об – коэффициент общего оборота;

П – число  принятых работников;

У – число  уволенных работников.

Ч – среднесписочное  число работников.

2. Коэффициент  оборота по приему:

,

где К_пр – коэффициент оборота по приему.

3. Коэффициент  оборота по выбытию:

,

где К_выб – коэффициент оборота по выбытию.

4. Коэффициент  восполнения:

,

где К_вос – коэффициент восполнения.

5. Коэффициент  постоянства кадров:

,

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

Ч_нач – численность работников на начало периода;

Ч_кон – численность работников на конец периода.

Таблица 2.2

Анализ движения персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение
					в 2005 г. по срав-нению с 2004 г.	в 2006 г. по срав-нению с 2005 г.	в 2007 г. по срав-нению с 2006 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Численность на начало года, чел.	1108	1178	1229	1368	70	51	139
Численность на конец года, чел.	1178	1229	1368	1504	51	139	136
Среднегодовая численность работников, чел.	1143	1203,5	1298,5	1436	60,5	95	137,5
Принято за год, чел.	98	109	176	210	11	67	34
Уволено за год, чел.	28	58	37	74	30	-21	37
Коэффициент общего оборота, %	11,0	13,9	16,4	19,8	2,9	2,5	3,4
Коэффициент оборота по приему, %	8,6	9,1	13,6	14,6	0,5	4,5	1,1