Совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

Первым реальным этапом в становлении мотивации  труда как составной части  науки управления, равно как и  менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до ХХ века их руководители не задумывались над  тем, как управлять предприятием системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Взрыв интереса к управлению организаций был  отмечен в 1911 году после выхода книги  Фредерика У.Тейлора «Принципы  научного менеджмента», традиционно  считающейся началом признания  управления наукой и самостоятельной  областью исследования. В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила  управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась  серьезным переломным этапом, благодаря  которому управление стало повсеместно  признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке  и технике, могут эффективно применяться  для достижения целей организации.⁷

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт, поставил целью усовершенствовать  механизмы функционирования предприятий  путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений  и премий.

К числу организационных  изобретений Ганнта следует отнести  его системы заработной платы  с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко  повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой  нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке).

Одним из последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 году вышел  главный труд его жизни «Двенадцать  принципов производительности». В  этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них  заключаются в следующем:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый и надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд.⁸

Видным последователем Тейлора был Генри Форд, основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отношение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и  «Сегодня и завтра». Основные положения  этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Заслуга школы  научного управления, начиная от Тейлора  и заканчивая Фордом, заключается  в утверждении принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние  нашей экономики с точки зрения научного управления предприятием очень  напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и  применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно благодаря  эффективности, с которой организации  применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она  улучшалась, тем лучше руководители организаций понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30-50-х годах  ХХ века на Западе получила распространение  неоклассическая школа, возникшая  вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени  учитывала человеческий фактор как  основной элемент эффективности  организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  школы человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического человека А. Смита.

Данная концепция  считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную ответственность.

Новая теория выдвинула  требование «человек – главный объект внимания». Создатели неоклассической школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении предприятием.⁹

Возникновение школы  человеческих отношений связано  с именем немецкого психолога  М. Мюнстерберга, преподававшего в Гарвардском  университете США. Мюнстерберг был  основателем психотехники (отбор  кадров, тестирование способностей, совместимость  людей в процессе труда и т.д.).

Другим известным  представителем данной школы была Мэри Паркер Фоллетт, изучавшая социально-психологические  отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, он выдвинула  идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при  правильной мотивации и учете  интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга  в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу  Элтону Мэйо, проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего  в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что  человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального  труда.

Изучая влияние  различных факторов (условия и  организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль  руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в  производстве человеческого фактора.

Теории мотивации  трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в  сороковых года ХХ века и развиваются  в настоящее время.

Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте.¹⁰

Существуют достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две  категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе.

Большое распространение  получили теории, объясняющие поведение  человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей»  А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на поведении людей  с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Х»  и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены  процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных  ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева  и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду.¹¹

1.3. Методы морального  стимулирования труда работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Используемые  в организации различные формы  материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений – моральным стимулированием. Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет  значительное число не связанных  с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

Используемые  различными организациями льготы для  персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.¹²

В распоряжении руководства есть достаточно широкий  спектр средств морального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. – это была обычная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, поскольку достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов чаще всего не имеется, да и не все измеряется деньгами.¹³

Рассмотрим основные методы морального стимулирования, применяемые  на российских предприятиях в настоящее  время.

1. Формирование  коллективов, учитывая типы личности  и характера работников, создание  нормального психологического климата,  творческой атмосферы. Здесь в  целях эффективной мотивации  необходимо учитывать, что отношение  к труду у всех разное. Особое  мнение руководители должны обращать  на отношение сотрудников к  труду как к объекту (внутреннему  или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на  таких принципах и следует  формировать коллектив.

2. Личный пример  руководителя своим подчиненным.  Во-первых, это имидж менеджера,  который оказывает мотивационное  воздействие на сотрудников в  плане их самовыражения и причастности  к работе на фирме с эффективным  руководителем. Кроме этого, на  личном примере часто основывается  власть руководителя, необходимая  для осуществления других функций  по управлению персоналом.

3. Ориентирующие  условия, то есть цели, организации  и ее миссия. Каждый сотрудник  должен знать эти цели, поскольку,  удовлетворяя личные потребности,  он одновременно работает, чтобы  выполнить цели, стоящие перед  организацией в целом.

4. Участие работников  в управлении, то есть партисипативное управление.

5. Удовлетворение  культурных и духовных потребностей  – это возможности социального  общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся  материальным производством, а  оказывающих услуги населению  (консалтинг, инжиниринг и другие  виды деятельности), стараются проводить  в свободное время мероприятия  по организации досуга своих  сотрудников и членов их семей  или отмечают знаменательные  события в жизни фирмы или  особо отличившихся ее сотрудников  совместными походами в ресторан, клуб и т.п. 

Такие мероприятия  считаются гораздо более значимыми  в плане повышения мотивации  труда, чем элементы материального  стимулирования, применяемые к отдельным  работникам.

Следует отметить, что уровень оплаты труда в  таких фирмах достаточно высокий. В  государственных предприятиях подобными  функциями занимаются профсоюзы, старающиеся  организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить  культурные потребности работников.