Совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

 

Продолжение таблицы 2.2

 

1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент оборота по выбытию, %	2,4	4,8	2,8	5,2	2,4	-2,0	2,3
Коэффициент восполнения, %	350	188	476	284	-162	288	-192
Коэффициент постоянства кадров, %	91,7	91,1	87,1	86,0	-0,5	-4,0	-1,1

 

На основании  расчетов коэффициентов интенсивности  движения персонала в ГУ Гематологический научный центр РАМН можно сделать следующие выводы:

1. Коэффициент общего оборота в исследуемом периоде увеличивается, а в 2007 году составляет 19,8%, это высокий показатель. В движении находятся чуть менее одной пятой численности работников.

2. Коэффициент оборота по приему в ГУ Гематологический научный центр РАМН также увеличивался и составил в 2007 году 14,6%, это говорит о том, что каждый седьмой от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 году.

3. Коэффициент оборота по выбытию в ГУ Гематологический научный центр в 2007 году по сравнению с 2004 годом также увеличился (при этом в 2006 году наблюдалось снижение данного показателя по сравнению с 2005 годом) и составил 5,2%. Коэффициент оборота по выбытию ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о тенденции к увеличению численности персонала.

4. Коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100%, что говорит о том, что число принятых сотрудников на превышает число уволенных.

5. Значение коэффициента постоянства в исследуемом периоде снизился с 91,7% в 2004 году до 86% в 2007 году, что является негативной тенденцией. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Таким образом, в  ГУ Гематологический научный центр  существует проблема текучести кадров.

Проанализируем состав уволившихся сотрудников в 2007 году по полу и возрасту в таблице 2.3 и на рисунке 2.4.

Таблица 2.3

Состав сотрудников, уволившихся в 2007 году по полу и возрасту

Показатель	Женщины				Мужчины				Всего
	до 30 лет	от 30 до 55 лет	свыше 55 лет	всего	до 30 лет	от 30 до 60 лет	свыше 60 лет	всего
Число уволившихся, чел.	30	13	3	46	18	6	4	28	74
Структура по полу, %	-	-	-	62	-	-	-	38	100
Структура по возрасту, %	41	18	4	-	24	8	5	-	100

 

Рисунок 2.4. Структура уволившихся  в 2007 году работников по полу и возрасту

 

В возрасте до 30 лет уволилось больше женщин, чем  мужчин, и за этим могут стоять проблемы адаптации, мотивации, карьерного роста  и т.д.

26% уволившегося персонала – женщины в возрасте от 30 до 55 лет и мужчины от 30 до 60 лет, т.е. это уже достаточно квалифицированные сотрудники, имеющие за плечами определенный опыт работы. Следовательно, научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала.

Структуру уволившихся  в 2007 году по стажу работы в научном  центре представим на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5. Структура уволившихся  в 2007 году по стажу работы в научном  центре

 

44% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре от 1 до 3 лет. Этот факт, скорее всего, связан с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой научного центра. В целом организации с хорошо развитой карьерной структурой имеют более низкий уровень текучести кадров, чем те, которые полагаются на рынок труда для заполнения образовавшихся вакансий.

38% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре менее 1 года. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Проанализируем  причины увольнения работников ГУ Гематологического  научного центра в 2007 году в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4

Анализ причин увольнения ГУ Гематологический научный центр в 2007 году

Показатель	Уволены по инициативе админи-страции			Уволены по собственному желанию										Всего уволив-шихся
	По инициативе руководства	По морально-деловым качествам	Всего	В связи с обучением	Выход на пенсию	Лучшее предложение	Не сложились отношения с  руководством	Не сложились отношения с  коллективом	По семейным обстоятельствам	По состоянию здоровья	Призыв в армию	Без комментариев	Всего
Число сотрудников, чел.	1	4	5	4	7	15	3	20	9	1	2	8	69	74
Структура, %	1,4	5,4	6,8	5,4	9,5	20,3	4,1	27,0	12,2	1,4	2,7	10,8	93,2	100

 

На основании  анализа причин увольнения работников из научного центра в 2007 году можно сделать следующие выводы:

1. 93,2% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (27%) увольнения – не сложились отношения с коллективом. Для 20,3% сотрудников причиной увольнения стало получение лучшего предложения о работе.

2. 6,8% сотрудников были уволены по инициативе администрации, в основном из-за недостатка морально-деловых качеств (5,4%).

В целом по результатам  анализа движения персонала ГУ Гематологический научный центр можно заключить, что сотрудники нуждаются в улучшении  морального стимулирования труда.

Рассмотрим политику заработной платы в научном центре.

Для оплаты труда  работников применяется повременно-премиальная оплата труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда производится на основе окладов, утвержденных в штатном расписании и премии к ним.

Проанализируем  заработную плату работников ГУ Гематологический научный центр РАМН за 2004-2007 года в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ заработной платы работников ГУ Гематологический научный центр  РАМН в 2004-2007 годах

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение
					в 2005 г. по срав-нению с 2004 г.	в 2006 г. по срав-нению с 2005 г.	в 2007 г. по срав-нению с 2006 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	99808	129282	180908	273632	29474	51626	92724
Среднесписочная численность работников, чел.	1143	1203,5	1298,5	1436	60,5	95	137,5
Среднемесячная заработная плата  работника, руб.	7277	8952	11610	15879	1675	2658	4269

 

Из представленных данных следует, что на протяжении последних четырех лет происходит увеличение заработной платы сотрудников научного центра. Заработная плата за четыре года выросла более чем в 2 раза.

Наглядно динамику среднемесячной заработной платы представим на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6. Динамика среднемесячной заработной платы работников ГУ Гематологический научный центр РАМН

 

Рост заработной платы работников научного центра свидетельствует  об улучшении материального стимулирования персонала. Анализ морального стимулирования персонала исследуемой организации  проведем далее.

2.3. Анализ мероприятий  по моральному стимулированию  персонала

 

Система морального стимулирования персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в  себя социальные и имиджевые элементы.

Социальная составляющая морального стимулирования строится в соответствии с российским законодательством, а также включает в себя дополнительные льготы.

В соответствии с законодательствам работникам ГУ Гематологический научный центр  РАМН предоставляются:

а) оплачиваемые отпуска;

б) оплачиваемые больничные листы;

в) пособие по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка.

Дополнительные  льготы включают в себя:

а) медицинское  страхование для всех категорий сотрудников научного центра;

б) предоставление служебного автомобиля для высшего руководства научного центра;

в) предоставление мобильных телефонов в соответствии со списком сотрудников и лимитами по оплате, утвержденными приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН;

г) компенсация  расходов на бензин для сотрудников научного центра, чья работа связана с поездками на личном транспорте;

д) предоставление беспроцентных кредитов и ссуд для сотрудников научного центра, проработавших более года;

Имиджевая составляющая морального стимулирования включает в себя:

а) приоритет  при занятии вакантных должностей в филиалах ГУ Гематологический научный  центр РАМН;

б) фирменные подарки к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

2.3.1. Анализ удовлетворенности работников ГУ Гематологический научный центр РАМН социальной политикой организации

 

Для того, чтобы  предложить мероприятия по улучшению морального стимулирования персонала, необходимо выяснить отношение самих работников к проблеме существующей и желаемой мотивации.

С целью выяснения  удовлетворенностью существующей системой морального стимулирования в ГУ Гематологический научный центр РАМН было проведено анкетирование (см. Приложение).

Результаты анкетирования  приведены ниже.

1. Насколько Вы  удовлетворены социальной политикой организации?

а) полностью  удовлетворен – 704 чел.;

б) большей частью удовлетворен – 604 чел.;

в) категорически  не удовлетворен – 196 чел.

Наглядно результаты ответов на первый вопрос анкеты представим на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7. Ответы на первый вопрос анкеты «Насколько Вы удовлетворены социальной политикой организации?»

 

Результаты ответов  свидетельствуют о недостаточной  удовлетворенности работников социальной политикой научного центра.

Вторым вопросом анкетирования был вопрос о психологическом  климате в коллективе и в анкете он был сформулирован следующим  образом: