Совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

                                  Оглавление 

Введение

1 Глава. Теоретические аспекты обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии

1.1 Основные формы обучения, повышение  квалификации и подготовки кадров  в условиях рыночной экономики

          1.2 Виды  и цели обучающей деятельности предприятия

1.3 Проблема подготовки квалифицированных  рабочих кадров

2 Глава.  Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод»

        2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия

        2.2 Анализ кадрового состава предприятия

        2.3 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующих на предприятии

 

3 Глава. Рекомендации по совершенствованию подготовки, переподготовки и         повышения квалификации рабочих кадров на ОАО «Тюменский                                   станкостроительный завод»

3.1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию подготовки переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

3.2 Экономическая эффективность  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров  на предприятии.

Заключение

Список используемой литературы

 

                               Введение

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Объектом исследования данной работы является ОАО «Тюменский станкостроительный завод», один из основных поставщиков промышленности в Сибири. Компания занимается оптовой и розничной торговлей, а также развивает производственное направление. Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров на ОАО «Тюменский станкостроительный завод», выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров. Работа состоит из трех глав. В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров. Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на предприятии. В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  обучения, переподготовки и повышения  квалификации персонала на предприятии

1.1 Основные формы обучения, повышение  квалификации и подготовки кадров  в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.1

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.2

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

                Таблица 1

 Квалификационная структура  профессионального образования  РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладения которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, специальность

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.3

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования (утверждено Постановлением Правительства РФ от 05 июня 1994г. № 650) утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

• Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
• Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.( Рис. 1)

                        Рис. 1 Процесс профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих.

 На основании анализа  выявленных потребностей отдел  подготовки кадров должен сформулировать  специфические цели каждой программы  обучение, а также оценить экономическую  эффективность этих программ.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.4

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс  работников,  не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

 

 

 

 

 

 

 

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте в таблице 2.

                                                                                                         Таблица 2

                   Методы обучения персонала на  рабочем месте             

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников  в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач