Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП «Могилёвлифтмаш»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Объектом анализа данной курсовой работы является РУП «Могилёвлифтмаш». Для анализа системы мотивации труда были использованы информация, предоставленная отделом кадров предприятия, труды известных зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Н.И Кабушкин, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон.

Теоретический анализ проблемы выявил противоречия, высказанные разными  авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей. Однако они не приводят к полному отрицанию  рассмотренных теорий и моделей, наоборот, критические замечания  главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных  моделей на наших предприятиях будет  снижать эффективность действующих  систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов

Анализ системы мотивации  и стимулирования персонала на РУП «Могилёвлифтмаш» показал, что, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, завод успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. На предприятии трудится 4800 человека. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать  вывод о том, что эффективная  мотивация и стимулирование труда  позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом  отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Материальное стимулирование должно являться обязательным условием здоровой трудовой дисциплины, но оно  не позволяет полностью раскрыть творческий потенциал работников. Поэтому  руководству предприятия следует  обратить особое внимание следующим стимулам и мотивирующим факторам:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство  сопричастности способно вызвать в  нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ показал, что предприятие  должно самостоятельно разрабатывать  систему стимулирования и мотивации  персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление  абсолютно объективных методов  оценки служебной деятельности столь  сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Вместе с тем, следует  иметь в виду, что в любом  случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов  руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1 Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации: управление персоналом / О.Е.Алёхина. – Минск: Бестпринт, 2011. – 104 с.

2 Аширов, Д.А. Трудовая мотивация: учеб. пособие для вузов / Д.А. Аширов. – Ростов н/Д:  Феникс, 2009. – 54-56 с.

3 Бирюк, А.П. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе: Бизнес без проблем / А.П. Бирюк. – Москва: Персонал,2011. – 255 с.

4  Борисова, Е.А.Индивидуальный подход к мотивации сотрудников: система мотивации персонала / Е.А.Борисова. – Москва: Персонал-МИКС,2008. – 78 с.

5 Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / М.И. Бухалков.  – Минск , 2010. – 175 с.

6 Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – Питер, 2008. – 144 с.

7 Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального  стимулирования персонала  / Е.А.Добролюбов. – Киев: Ника-Центр, 2010. – 266 с.

8  Дружинина, В.Н. Психология. Учебник для экономических вузов / В.Н.Дружинина. – Питер: СПб, 2011. – 256 -258 с.

9 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ,2008. – 47 с.

10 Кибанов, А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для вузов /А.Я.Кибанов, Дуракова И.Б. – Минск: Бестпринт, 2010. – 78 с.

11 Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул.– Вершина, 2008. – 201- 203 с.

12 Ковалев А.Г. Мотивы поведения и деятельности / А.Г. Ковалёв. – Питер: Пресс, 2011.

13 Леонтьев Д. А. Жизненный мир человека и проблема потребностей / Д.А.Леонтьев. – Москва: Персонал,2010. – 58-59 с.

14 Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Евразия, 2008. – 47 с.

15 Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи.  – Евразия,2008. – 25 с.

16 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: журнал «Управление персоналом» / Т.О. Соломандина, В.Г.Соломандин. – 2008 г. – 58 с.

17 Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления / Р.М. Фалмер. – ЮНИТИ, 2010. – 144 с.

18  Цветаев В.Д. Мотивация наемного труда в разных ситуациях / В.Д. Цветаев. – Москва: Персонал-МИКС,2008. – 65-67 с.

19 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала  / С.А.Шапиро. – Москва: ГроссМедиа, 2009. – 25- 29 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

 Самооценка мотивации

 

 

 

1.На предприятиях конкурентов  зарплата и условия туда лучше

2.Я чувствую себя часто перегруженным  от выполняемого  количества работы

3.Я должен психически перенапрягаться,  чтобы добиться оптимального  результата

4.Я часто думаю о  том, как повысить уровень своей  зарплаты

5.Рабочий материал оставляет  неприятный осадок

1.На своём рабочем месте  я чувствую себя не очень  уверенно

2.Я не проинформирован о том, что я могу делать на своём рабочем месте

3.Я хотел бы ,чтобы меня чаще хвалили

4.Я хотел бы знать ,как результаты моей работы влияют на общий успех предприятия

5.Социальная политика  предприятия и обеспечение в  старости не удовлетворяет меня

    1. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом

2. Руководитель должен  отвечать за хороший климат  в коллективе

3. Товарищество в нашем  коллективе слабо выражено

4. Результаты моей работы  были бы гораздо лучше, если  бы в нашем коллективе все  чаще приходили к согласию  и по личным вопросам

5. На работе мы все  чаще должны разговаривать друг  с другом как при личной  беседе

1. Я считаю свою работу довольно скучной

2. Я не могу по-настоящему  раскрыть себя

3. При выполнении работы  мне представляют слишком мало  свободы

4. На предприятии не  хватает системы премирования, которая  давала бы мне стимул для  работы

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Организационная структура РУП завода “Могилёвлифтмаш”