Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП «Могилёвлифтмаш»

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: 35 с., 3 рис., 19 источников, 2 приложения       

 

МОТИВ, МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТЬ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА, ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ

 

Объектом исследования является РУП  «Могилёвлифтмаш».

Предмет исследования –  система стимулирования труда сотрудников РУП «Могилёвлифтмаш».

Цель работы – разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников РУП  «Могилёвлифтмаш».

В задачи работы входит:

1) определить понятие мотива, потребности и мотивации, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации;

2) осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;

3) изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях;

4) проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

                                                                                  

                                                                                   _________________

                                                                                     (подпись студента)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………………	4
1 Мотивация труда: сущность, теории и отличительные особенности …..	6
1.1 Понятие мотивации труда ……………………………………………..	6
1.2 Основные теории мотивации труда ………………………..…………	7
1.3 Отличительные особенности систем  мотивации труда в Беларуси  от систем мотивации в других  странах ………………………………..…….	14
2 Анализ системы мотивации труда на РУП «Могилёвлифтмаш»……....	17
2.1Организационно-экономическая характеристика РУП «Могилёвлифтмаш»…………………………………………………………..	17
2.2 Анализ системы мотивации  и стимулирования  персонала на   «Могилёвлифтмаш»………………………………………………………...	19
3 Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП  «Могилёвлифтмаш»………………………………………………	26
Заключение ………………………………………………………………….	30
Список использованных источников……………..……………………….	33
Приложение А Анкета-опрос ………………………………………………	34
Приложение Б Организационная структура РУП «Могилёвлифтмаш»..	35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Заинтересованность предприятий  в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических  систем. В каждой из них имеются  две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей  системы является создание действенных  стимулов труда для управляемой  системы.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить  свои возможности в привлечении  работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную  работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы  люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать  работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти  и подобные вопросы всегда актуальны  в любой сфере бизнеса. Руководство  организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, найти  оптимальные структуры и создать  эффективные системы передачи и  обработки информации, установить в  организации самое современное  оборудование и использовать самые  лучшие технологии. Однако все это  будет сведено на нет, если члены  организации не будут работать должным  образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных  целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним  из ключевых факторов успеха функционирования любой организации

Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая  производительность предприятия при  помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о  том, что же такое мотивация и  каковы истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, человек сможет эффективнее распоряжаться собственной  жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих его людей, но и  всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим  потребностям и желаниям, строить  планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Большое количество литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В Беларуси процесс формирования систем стимулирования (мотивации) труда  происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную  модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической  среды. Причем, некоторые топ-менеджеры  формируют свои модели мотивации, основываясь  по-прежнему на советском опыте, многие из западно-ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и  такие, которые разрабатывают качественно  новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Производительность труда  напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

В работе использованы труды  известных зарубежных и отечественных  ученых, занимающихся проблемами мотивации  деятельности, в том числе мотивации  и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как  Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Н.И Кабушкин, Д.А.Леонтьев, В.С.Магун, П.М.Якобсон, а также информационная база РУП «Могилёвлифтмаш».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мотивация труда: сущность, теории и отличительные особенности

 

1.1 Понятие мотивации труда

 

 

Приступая к анализу такой  проблемы как мотивация персонала  в организации, нельзя обойтись без  определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и  «мотивация», так как эти три  категории имеют прямое отношение  к рассматриваемым в работе вопросам. Определение сущности этих понятий  лежит в области многих наук, в  том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины [1, с. 104].

Как самостоятельная научная  проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».

Наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом  программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка  зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение  у человека потребности связано  с «присвоением», принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для  каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных  заданий; после принятия человеком  они становятся долговременными  мотивационными установками, которые  в определенных ситуациях актуализируются  и превращаются в мотивы поведения и деятельности [2, с. 56].

Теперь обратимся к  понятию «мотив». Мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление. При всех различиях в оттенках, значения этих терминов указывают на «динамический» момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. Мотив лежит в основе мотивации.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [3, с. 205].

 

 

1.2 Основные теории мотивации труда

 

 

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1 Физиологические: потребность в пище, воде, сексуальном удовлетворении и так  далее. Если по каким-либо причинам невозможно удовлетворить их, человек не может больше ни о чем думать, не может переходить к удовлетворению других, более высших в иерархии потребностей.

Когда же физиологические  потребности удовлетворены, человек  перестает о них думать, забывает на какое-то время, пока организм не подаст очередной знак. Тогда можно переключить  свое внимание на удовлетворение других потребностей. Конечно, мы научились  воздерживаться, терпеть какое-то время. Но лишь какое-то время, пока дискомфорт не станет очень сильным.

2 Потребность в безопасности. Очень трудно реализовывать любые свои планы, мечты, работать, развиваться, не чувствуя себя в безопасности. Если эта потребность не удовлетворена, человек организовывает всю свою деятельность (иногда на какое-то время пренебрегая даже физиологическими потребностями) на то, чтобы сделать свою жизнь более безопасной. Угрозой для безопасности могут служить глобальные катаклизмы, война, болезни, потеря имущества, жилья, а также угроза увольнения с работы. Можно отследить, как в период социальной нестабильности в стране повышается уровень общей тревожности.

Для сохранения чувства безопасности мы ищем какие-либо гарантии: страховку, работу с гарантированным социальным пакетом, автомобиль с современными технологиями, обеспечивающими защиту пассажира, изучаем законодательство, надеясь получить защиту от государства.

3 Третья и четвертая ступень относятся к зоне психологических потребностей. Если нас не беспокоят неудовлетворенные базовые потребности, а проще говоря, если мы не голодны, не изнываем от жажды, нас не одолевают болезни, не находимся в зоне военных действий и у нас есть крыша над головой, мы стремимся к удовлетворению психологических потребностей. К ним относятся: чувство значимости, принадлежности к той или иной социальной системе, потребность в уважении, в любви. Мы добиваемся любви, уважения, дружбы, стремимся быть членами группы, коллектива.