Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП «Могилёвлифтмаш»

На основании вышеизложенного  финансовое положение предприятия можно характеризовать как устойчивое [9, с. 47].

 

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на РУП заводе «Могилёвлифтмаш»

 

 

На предприятии трудится более 4800 человек.  Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Эффективное использование  потенциала работников включает:

1) планирование и совершенствование работы с персоналом;

2) поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом РУП  «Могилёвлифтмаш», целесообразно рассмотреть персонал предприятия по возрастной структуре, по уровню образования, а также по количественному составу.

 Рассмотрим структуру  персонала занятого на РУП «Могилёвлифтмаш» отражённой в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 – Состав и структура численности персонала РУП «Могилёвлифтмаш»

Персонал	Списочная численность работников, чел		Удельный вес,%		Отклонения +, -, чел.	Отклонения удельного  веса, %
	2010	2011	2010	2011
Всего, в том числе	4692	4762	100,0	100,0	+ 70	-
Руководители	300	325	6,40	6,80	+ 25	+ 0,4
Специалисты	310	320	6,60	6,70	+ 10	+ 0,1
Другие служащие	130	135	2,70	2,80	+ 5	+ 0,1
Рабочие	3952	3982	84,2	83,6	+ 30	- 0,6

Примечание – Источник: собственная разработка

 

В структуре численности  работников РУП «Могилёвлифтмаш» наибольший удельный вес занимают рабочие специальности - свыше 80 %, руководители около 7 %, специалисты около 7 %.В 2011 по сравнению с 2010 годом наблюдается снижение удельного веса рабочих специальностей на 0,6.

 

Таблица 2.4 - Качественный состав работников РУП «Могилёвлифтмаш»

Показатель	Количество человек
	Руководители, специалисты, служащие		Рабочие
	2010	2011	2010	2011
Всего работников, из них  имеют образование	740	780	3952	3982
Высшее	662	687	500	510
Среднее специальное	58	74	900	940
Профессиональное техническое	20	19	1000	950

 

Продолжение таблицы 2.4

Общее среднее	1349	1520	1250	1350
Общее базовое	-	-	302	232

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Из данных таблицы 2.4 видно, что высшее образование имеют 88,7   % в общей численности руководителей, специалистов и служащих.

Среднее специальное образование  имеют 74 человека или 9,5 % от всей численности руководителей, специалистов и служащих,19 человек или 2,4 % среди руководителей, специалистов и служащих имеют профессиональное техническое образование. Среди рабочих специальностей имеются работники с высшим образованием, что является отрицательным моментом в качественном составе работников.

Из числа руководителей  с профессионально-техническим образованием и руководителей с общим средним  образованием - мастера, старшие мастера  цехов, руководитель с незаконченным  высшим образованием, руководители с  большим опытом работы, прошедшие  обучение по направлению работы, остальные - это работники непромышленных подразделений  в основном предпенсионного возраста с большим опытом работы или на должностях не требующих обязательного специального образования (заведующие общежитием, хозяйством, производством, складом хозяйством, участком)

Специалисты с профессионально-техническим  и общим средним образованием - это в основном работники, в настоящее  время обучающиеся в учреждениях  образования; кроме того бухгалтеры, имеющие специальную подготовку, инспекторы, диспетчеры.

По категории других служащих общее среднее образование имеют  в основном секретари, делопроизводители, табельщики, дежурные по общежитию  и дежурные администраторы. Обучаются  в учреждениях образования по договорам на подготовку специалистов руководителей, специалистов и других служащих.

 

Таблица 2.5 - Возрастная группа РУП «Могилёвлифтмаш»

Категория	Количество человек		Удельный вес,%
	2010	2011
До 30 лет	1100	1230	23,4	25,8
От 31 года	350	402	7,50	8,40
От 32 до 49	1700	1800	36,2	37,8
От 50 до 59	1400	1200	3,00	25,2
Старше 60	142	130	2,50	2,70

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Мужчины составляют большую часть работников универмага - 4000 человек или 83%, а женщины – 800 человек или 16% (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Удельный вес сотрудников РУП «Могилёвлифтмаш» по половому признаку

Примечание - Источник: собственная  разработка

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться приказом, распоряжением  генерального директора в отношении  работников предприятия:

1 По итогам успешной работы предприятия за год.

2 За выполнение дополнительного объема работ.

3 За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

4 За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности

5 В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет), в другие, не юбилейные дни рождения.

6 За многолетний труд на предприятии и в связи с выходом на пенсию.

7 Работникам, не имевшим в течение года больничных листов.

Надбавки за стаж работы устанавливаются  в зависимости от трудового стажа. Право на получение надбавки за стаж работы имеют все работники предприятия, состоящие в штате и освобожденные профсоюзные работники.

Размер надбавок за стаж работы, выплачиваемых  рабочим, руководителям, специалистам и служащим предприятия и включаемых в издержки обращения, не должен превышать 20 % должностного оклада (тарифной ставки).

В таблице 2.6 приведены надбавки в процентах, выплачиваемые работникам предприятия в зависимости от стажа работы в отрасли.

 

Таблица 2.6 - Размер надбавок за стаж работы в отрасли

Стаж работы, дающий право на установление надбавки	Размер надбавки от должностного оклада (тарифной ставки), %
1	2
До 1 года	Не выплачивается

Продолжение таблицы 2.6

1	2
От 1 до 5 лет	5
От 5 до 10 лет	10
От 10 до 15 лет	15
От 15 и выше	20

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Размер текущих премий работников предприятия устанавливается в  размере до 100% от фонда оплаты труда.

Размер разовых премий определяется для каждого работника Генеральным  директором в твердой сумме или  в процентах от оклада по представлению  руководителя структурного подразделения  и не лимитируется.

Совокупный размер материального  поощрения работников максимальными  размерами не ограничивается и зависит  только от финансового положения  предприятия.

Размер материального поощрения  отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению  Генерального директора, как в процентном соотношении, так и в суммарном  выражении.

Нарушениями, ведущими к полному  лишению права на выплату премии, являются:

1 Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов.

2 Появление на работе в нетрезвом состоянии.

3 Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия.

4 Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины.

5 Совершение хищения имущества предприятия.

6 Ненадлежащее исполнение служебных обязанностей.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

1) проведение активной кадровой политики;

2) обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

3) разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

4) тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность  заместителя генерального директора  по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован  костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Большинство руководителей имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На совещаниях и планерках  руководители оценивают работу различных  подразделений и групп. При положительных  результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и  стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом на РУП «Могилёвлифтмаш» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.