Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП «Могилёвлифтмаш»

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива, оказывается  материальная помощь, выдаются ссуды  на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, важное значение имеет аттестация кадров, что не проводится должным образом на заводе.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

На РУП «Могилёвлифтмаш» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие  выплачивается:

1) в связи с уходом на пенсию;

2) работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

3) пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие  выплаты:

1) оплата ритуальных услуг;

2) женщинам при рождении ребенка;

3) в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

4) малообеспеченным и многодетным семьям.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении деятельностью организации.

Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  минимальный уровень травматизма  и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень  низкая текучесть кадров, наличие  широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим  сотрудникам.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации. Повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя  продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, РУП «Могилёвлифтмаш» успешно работает и добивается хороших результатов в сфере повышения производительности труда. 

3 Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на РУП  «Могилёвлифтмаш»

 

 

Несмотря на то, система  мотивации и стимулирования труда  на предприятии находятся на должном  уровне, следует отметить, что здесь  практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование  мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи целесообразно предложить кадровой службе РУП «Могилёвлифтмаш» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как Анкета (Приложение А). Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

К минусам работы кадровой службы можно отнести тот факт, что аттестация не проводится с должной периодичностью. Проведение аттестации позволит разработать план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершить кадровые перестановки, если это необходимо.

К ряду причин, оказывающих негативное влияние на результаты деятельности предприятия, относится неэффективное управление персоналом.

Эффективность работы персонала рассматривается  как часть общей эффективности  общественного производства. Процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью общества.

Современный рабочий должен иметь  глубокие знания и практические навыки, без которых невозможно добиться производительного использования  машин и механизмов, высоких результатов  труда.

На предприятиях и каждом рабочем  месте надо максимально использовать резервы роста производительности труда. К ним относятся:

• снижение трудоемкости изделий;
• сокращение потерь рабочего времени, вызванного простоями по причине неисправности техники, плохой организации труда и ряда других причин;
• внедрение новейшей техники и технологии;
• укрепление порядка и дисциплины;
• совершенствование нормирования;
• широкое применение прогрессивных форм организации труда;
• рост культуры производства;
• стабильность трудового коллектива;
• развитие изобретательности и рационализма.

От уровня организации труда  рабочих, их заинтересованности в интенсивной  работе, в достижении высоких конечных результатов, инициативы и дисциплины зависит не только уровень производительности труда, но и эффективность использования орудий и предметов труда, а, следовательно, и эффективность производства в целом.

Одной из  проблем на данном предприятии является социальная защита персонала, которая является одной из основных задач деятельности кадровых служб.

Однако этой проблеме на исследуемом предприятии мало уделяется внимания.

Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия труда и  быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о  среднем уровне социальных условий.

Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и  быта работников, по развитию социальной инфраструктуры.

По мере возможности кадровая служба должна способствовать обеспечению  работников и членов их семей нормальными  условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.

На данном предприятии вопросы  социальной защищенности приобретают  особую актуальность. К ним относятся  меры по сохранению рабочих мест, недопущению  массового увольнения работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда.

Важным критерием в установлении фонда заработной платы является соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты, что является позитивной тенденцией.

В противном случае предприятию  необходимо разрабатывать меры по росту  производительности труда или снижению заработной платы, что и относится  к данному предприятию.

Таким образом, к основным направлениям, способствующим повышению эффективности  управления персоналом, относятся:

• организация производственных подразделений и трудовых коллективов;
• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, аттестация рабочих мест;
• улучшение условий труда;
• рационализация трудовых процессов, распространение передовых приемов и методов труда;
• совершенствование методов материального и морального стимулирования, применение наиболее эффективных систем оплаты труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
• укрепление дисциплины труда, развитие творческой инициативы работников, воспитание сознательного отношения к труду.

РУП «Могилёвлифтмаш» можно также предложить следующее, с целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда:

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте  каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов  деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать  решения по вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

На рабочих местах следует  формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким  способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений  в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а  также затруднять доступ к необходимой  информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля.

Большинство людей стремится  в процессе работы приобрести новые  знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права  и полномочия, продвигать их по служебной  лестнице.

Таким образом, руководству РУП «Могилёвлифтмаш» необходимо применять как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Результатом действия системы  стимулирования и мотивации труда  на предприятии с внесенными корректировками, станет привлечение и сохранение на длительный срок высококвалифицированных  работников, повышение производительности труда и повышение качества выпускаемой  продукции, увеличение отдачи от вложений в персонал, повышение заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия, что в свою очередь приведет к  повышению эффективности деятельности предприятия в целом.