Совершенствование системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России

Положение о филиале Акционерного коммерческого Сберегательного  банка Российской Федерации - Орском отделении №7815;

Положение Банка России от 26.03.2007 №304-П «О правилах ведения  бухгалтерского учета в кредитных  организациях, расположенных на территории Российской Федерации».

Инструкция о порядке  совершения в Сбербанке России операций по вкладам физических лиц (редакция 3) от 22.12.2006 №1-3-р.

Порядок формирования штатной  структуры подразделений Сбербанка  России, организационно подчиненных  банку» от 03.10.2003 №189-А.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ структуры персонала  банка

 

Объем работы по изучению структуры  персонала банка весьма значителен - он варьируется в зависимости  от поставленных целей. В ходе анализа  обеспеченности трудовыми ресурсами  проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным  группам.

Таблица 4 – Сведения о персонале банка по уровню образования

Категория персонала	Численность на 31.12.07	Из них
		имеют образование				обучаются
		высшее	в т.ч. по профилю работы	среднее-профессиональное	в т.ч. по профилю работы	в вузах	в средних профес. уче.заведениях
Всего, в т.ч.	354	194	159	99	49	12	-
Руководство	3	3	2	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	25	24	17	6	2	-
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	4	4	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) вкладов  и расчетов населения	4	3	2	1	-	-	-
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	7	7	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	1	1	-	-	-	-
Управление расчетно-кассового  обслуживания юр.лиц и бюджетов	6	6	5	-	-	-	-
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	3	3	-	-	-	-
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	2	1	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	3	3	1	-	--	-
Управление сопровождения  и оформления банковских операций	3	3	3	-	-	-	-
Отдел/сектор контроля за вкладными  операциями	4	3	2	1	-	-	-
Операционное управление (отдел)	10	6	6	3	3	-	-
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	4	3	4	3	1	-
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	4	1	3	-	-	-
Управление (сектор) безопасности и защиты информации	6	6	3	-	-	-	-
Административно-хозяйственное  управление (отдел/сектор)	4	1	-	2	-	1	-
Общий (организационный) отдел/сектор	1	1	-	-	-	-	-
Дополнительный офис (операционная касса)	160	75	60	57	34	7	-
Сектор кредитования дополнительного  офиса	6	6	3	6	2	4	-
Специалисты кредитования вне  секторов дополнительного офиса	14	11	11	3	-	-	-
Младший обслуживающий персонал и др. категории	16	1	-	2	-	-	-

 

Анализируя таблицу, можно  сказать, что по уровню образования  в банке все работники административно–управленческого  состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также  имеют высшее образование (причем по профилю работы), либо обучаются  в ВУЗах – 12 человек. Вспомогательный персонал имеет среднее или средне-специальное образование, а в отчетном году у одного работника - высшее. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

Данный анализ представим в виде диаграммы.

Рисунок 2 - Численность персонала  банка по уровню образования

 

В таблице 5 проведены сведения об общем стаже работы персонала  в системе Сбербанка России.

 

 

 

Таблица 5 - Сведения об общем  стаже работы персонала

Стаж в системе Сбербанка	Количество, чел.	Уд.вес, %
менее года	18	9,78
от 1 до 3 лет	26	14,13
от 3 до 5 лет	15	8,15
от 5 до 10 лет	50	27,17
от 10 до 15 лет	44	23,91
от 15 до 20 лет	14	7,61
свыше 20 лет	17	9,24
Итого	184	100,0

 

Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее  года и от 1 года до 3 лет. Это говорит  о том, что банк регулярно обновляет  свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли  до выхода на пенсию.

Численность персонала банка  по стажу работы отразим диаграммой.

 

Рисунок - 3 Численность персонала  банка по стажу работы

 

 

 

 

 

2.3 Анализ системы отбора персонала банка

 

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Орского отделения №8290/050 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 6).

 

Таблица 6 – Источники отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

Из таблицы видно, что  основной источник отбора персонала (более  половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные  места является наличие высшего  образования, которое позволяет  работнику за короткий срок освоить  рабочее место, нести ответственность  за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке  одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод  об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых  в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной  форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной  форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые  качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым  требованиям. Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения  о кандидате на основе первого  впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит  от того, кто проводит собеседование  или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип  кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности  для построения карьеры - немало молодых  энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип  долгосрочного найма. Такой поход  обуславливает настороженное отношение  к кандидатам, часто меняющим место  работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в  банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и  обладающие ценнейшим из качеств  умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России

 

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой  многофилиальной корпорации, как  Сбербанк России, имеющей свои подразделения  в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время  особенно сильно влияют следующие факторы:

• относительная экономическая стабилизация последних двух лет;
• постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
• стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;
• укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;
• ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Сбербанк России рассматривает  развитие кадрового потенциала как  основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности  специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых  целей и приоритетов системы  управления персоналом. Главной задачей  кадровой политики Банка на ближайшие  годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач  стратегического развития Банка.

Идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к  повышению производительности и  качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие  каждому сотруднику реализовать  свои способности, получить возможность  повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов  его труда и перспективу должностного роста.

Наиболее востребованными  в настоящее время банковскими  специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные  работники, векселисты, маркетологи, специалисты  по разработке банковских продуктов, в  том числе уникальных, специалисты  по PR и рекламе. Это связано с  усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого  нового клиента.

Наименее востребованы специалисты  по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских  и биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени  становятся механизмом регулирования  ликвидности, за исключением разве  что конверсионных операций по заявкам  клиентов или получения доходов  на арбитраже. Штаты соответствующих  подразделений в большинстве  уже давно сформированы и относительно стабильны.

В ближайшее время, в связи  с вышеперечисленными причинами, спрос  будет расти на специалистов клиентского  блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать  контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание  и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая  клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в  других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.

3.1 Методика отбора банковских менеджеров

 

Довольно продолжительное  время банки не задумывались над  тем, где взять кадры - у руководителя кадровой службы банка всегда был  «лист ожидания», в котором «томились» в очереди специалисты. Но ситуация изменилась, появились новые, в соответствии с духом времени, направления  работы - банки начинают испытывать дефицит кадров. В настоящее время, самый большой спрос на квалифицированных банковских менеджеров с опытом самостоятельной реализации проектов. Этих людей практически нет на открытом рынке труда. Поэтому, особенно для региональных банков, одним из наиболее актуальных вопросов является отбор банковских менеджеров в отдел по работе с клиентами, выполняющий функции продвижения банковских продуктов и услуг новым приоритетным клиентам. Обусловлено это тем, что в условиях конкурентной борьбы на региональном банковском рынке укрепление и расширение клиентской базы становится одной из главных задач, и для ее решения необходимы действительно профессионалы.