Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Октября 2013 в 18:43, курсовая работа
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы по подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характерных отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами является набор и отбор персонала. Однако в нашем регионе прием на работу зачастую ограничивается изучением документов беседой с тем, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направленный центром занятости, и, что характерно для предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
Введение
1.Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала
1.1Технологии найма персонала
1.2Основные принципы отбора персонала
1.3Собеседование, как основной метод оценки кандидатов
1.4Подбор и расстановка персонала
2.Анализ системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России
2.1Общая характеристика банка
2.2Анализ структуры персонала банка
2.3Анализ системы отбора персонала банка
3.Совершенствование системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России
3.1Методика отбора банковских менеджеров
3.2Разработка технологий проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Заключение
Список используемой литературы
Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала
1.1Технологии найма персонала
1.2Основные принципы отбора персонала
1.3Собеседование, как
1.4Подбор и расстановка персонала
2.Анализ системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России
2.1Общая характеристика банка
2.2Анализ структуры персонала банка
2.3Анализ системы отбора персонала банка
3.Совершенствование системы отбора персонала в Орском филиале №8290/050 Сбербанка России
3.1Методика отбора банковских менеджеров
3.2Разработка технологий
проведения личных
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Переход страны к рыночной экономики, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. На сегодняшний день необходимо, прежде всего, установление исходных параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умение сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные знания параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы.
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.
Тема совершенствования найма, оценки и отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному набору, отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными являются А.Я.Кибанов, В.А.Дятлов, М.И.Магура, В.В.Травин и другие. Наиболее известные зарубежные исследования- А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и другие.
В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы по подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характерных отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами является набор и отбор персонала. Однако в нашем регионе прием на работу зачастую ограничивается изучением документов беседой с тем, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направленный центром занятости, и, что характерно для предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
Все сказанное имеет непосредственное отношение к той системе найма, привлечения и отбора персонала, которую за последние годы выстроил Сбербанк России. Не случайно российские СМИ относят Сбербанк к числу наиболее предпочитаемых в России работодателей.
Предмет дипломной работы: система отбора персонала в отделениях Сбербанка России.
Объект дипломной работы: Орское отделение Сбербанка России №8290/050.
Цель данной дипломной работы- исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в Сбербанк России.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования в банке.
При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
При написании дипломной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса.
Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой организации системы найма персонала.
Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система отбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы Орского отделения №8290/050 Сбербанка России.
Структура дипломной работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
В первом разделе даны теоретические понятия кадровой политики, отбора кадров, их профессиональной адаптации и мотивации.
Во втором разделе дана характеристика Орского отделения №8290/050 Сбербанка России, проведён анализ фактического состояния, структуры и движения персонала банка, а также анализ системы отбора персонала в банке.
В третьем разделе на основе проведённого анализа даны практические рекомендации по совершенствованию системы отбора банковских менеджеров в Орском отделении №8290/050 Сбербанка России.
1 Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала
1.1 Технологии найма персонала
Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.
Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.
Внутренние источники
для замещения вакантных
1. Внутренний конкурс.
В некоторых организациях к
внутреннему конкурсу
2. Совмещение профессий.
Этот метод целесообразно
3. Ротация кадров. Ротация
представляет собой
4. Способом замещения
вакантных мест может являться
также сверхурочная работа. Преимущество
сверхурочной работы состоит
в том, что не возникают
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:
1. Государственные и частные
службы занятости. К первым, как
правило, относятся
2. Самостоятельный поиск
работников. Это наиболее распространенный
способ, используемый организациями
малого и среднего бизнеса,
испытывающими потребность в
квалифицированных кадрах, но не
обладающих финансовыми
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.
Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренние |
Ускорение карьерного роста собственных сотрудников |
Ограниченные возможности в подборе персонала |
Повышение причастности к организации |
Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора | |
Улучшение социально-психологического климата в коллективе |
Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами | |
Сохранение уровня заработной платы |
Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность | |
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров |
Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность | |
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом |
Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации | |
Внешние |
Более широкие возможности выбора кандидатов |
Увеличение затрат на привлечение кандидатов |
Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации |
Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников | |
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества |
Ухудшение социально-психологического климата в организации | |
Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным |
Снижение возможностей для
профессионального и | |
Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации |