Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"

 

Дипломная работа на тему: Совершенствование системы  аттестации персонала предприятия

Содержание

 

Введение 7

 

1. Сущность и  особенности аттестации персонала  предприятия 11

 

1.1 Понятие системы  аттестации персонала предприятия  11

 

1.2 Виды и  формы аттестации персонала 19

 

1.3 Методы аттестации  персонала 25

 

2. Анализ системы  аттестации персонала предприятия  на примере ОАО "МТС" 37

 

2.1 Характеристика  ОАО "МТС" 37

 

2.2 Исследование  состава и структуры кадровой  политики в ОАО "МТС" 45

 

2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО "МТС" 54

 

3. Направление  совершенствования системы аттестации  персонала предприятия на примере  ОАО "МТС" 60

 

3.1 Предложения  по совершенствованию методов  и приемов аттестации и экономическая  эффективность проводимых мероприятий 60

 

3.2 Подготовка  кадров и программы повышения  квалификации персонала в ОАО  "МТС" 71

 

Заключение 76

 

Список используемых источников и литературы 80

Введение

 

Актуальность  темы дипломной работы обусловлена  следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки "качества" человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

 

Аттестация  является одной их важнейших функций  управления персоналом. Ее роль в системе  управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

 

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

 

Этим и объясняется  актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

 

Вместе с  тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

 

Не решен  и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

 

В дипломной  работе я попытаюсь обосновать использование  новых, нетрадиционных, нехарактерных  для России методов аттестации, таких как метод Центр оценки (Assessment Center).

 

Целью дипломной  работы является: на основе современных  подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия  и разработать предложения по ее совершенствованию на примере  ОАО "МТС". Для достижения этой цели в рамках дипломной работы будут решаться следующие конкретные задачи:

 

- рассмотреть  понятие аттестации персонала;

 

- проанализировать  виды и методы аттестации, дать  им по возможности полную характеристику;

 

- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО "МТС";

 

- предложить  для использования на практике  и обосновать эффективность использования  метода Assessment Center в системе аттестации  персонала.

 

Практическая  значимость дипломной работы заключается  в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО "МТС", так и в других коммерческих организациях.

 

Объект исследования дипломной работы – персонал ОАО "МТС".

 

Предметом исследования дипломной работы является система аттестации персонала ОАО "МТС".

 

В процессе написания  дипломной работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

 

Структура дипломной  работы представляет собой три логически  взаимосвязанных главы.

 

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи дипломной работы.

 

Первая глава  дипломной работы посвящена теоретическим  аспектам аттестации персонала, в ней  дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе дипломной работы проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ОАО "МТС".

 

В третьей главе  дипломной работы на основании изложенного  в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию  системы аттестации персонала ОАО "МТС" на базе метода Assessment Center.

 

В заключении делаются выводы по всему изложенному в  дипломной работе материалу.

1. Сущность и  особенности аттестации персонала  предприятия

1.1 Понятие системы  аттестации персонала предприятия

 

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

 

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

 

Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

 

Аттестация  работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

 

В трудовом праве  под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

 

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

 

Аттестация - некоторый  законченный, оформленный, зафиксированный  результат оценки работника. Из определения  аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры  является установление факта пригодности  того или иного человека к определенной социальной роли.

 

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной  формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией  специалиста. Признание служащего  несоответствующим занимаемой должности  влечет постановку вопроса о его  переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

 

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым  к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

 

Аттестация  касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

 

Регулярная  и систематическая аттестация персонала  положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

 

В самом общем  смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

 

Аттестация  персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности  производства, поскольку по ее результатам  появляется возможность:

 

- совершенствовать  расстановку кадров путем подбора  наиболее подходящих кандидатур  на ту или иную должность;

 

- улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное  продвижение;

 

- выявлять направленность  повышения квалификации работников;

 

- стимулировать  их трудовую деятельность за  счет обеспечения более тесной  увязки оплаты труда с результатами труда;

 

- совершенствовать  формы и методы работы руководителей;

 

- формировать  положительное отношение к труду,  обеспечивать удовлетворенность  работой и др.

 

На результатах  оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

 

1. Подбор кадров:

 

- оценка личных  качеств претендентов;

 

- оценка квалификации  претендентов.

 

2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности:

 

- переаттестация  работников;

 

- анализ рациональности  расстановки работников;

 

- оценка полноты  и четкости исполнения должностных обязанностей;