Совершенствование кадровой политики на ОАО «ЗГО»

В практике профессионального обучения для оценки его эффективности можно применить методику включающую в себя 4 уровня оценки результатов обучения:

1) Реакция: насколько обучение понравилось участникам;

2) Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения;

3) Поведение: как в результате обучения изменилось поведение участников в рабочей обстановке;

4) Результат: каковы осязаемые результаты обучения для предприятия, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

Первый уровень оценки предполагает диагностику восприятия обучения участниками, впечатление, которое оно произвело на них, а также удовлетворенности обученных. Впечатления субъективны, однако с ними можно работать систематически и упорядоченно путем применения устных опросов и структурированных формализованных опросных листов для письменной оценки. При этом подобные опросы могут проводиться как в процессе обучения, так и после его окончания, и должны содержать следующие вопросы: «Что привлекло, заинтересовало в ходе обучения?», «Какие рабочие выводы Вы сделали для себя?», «Как Вы оцениваете обучение в целом?».

Уровень второй, очевидно, что благоприятная реакция на обучение еще не гарантирует усвоения содержания курса, которое представляет собой совокупность следующих результатов: приобретение знаний, приобретение умений и навыков, изменение отношений.

Уровень третий,  усвоение знаний, умений и навыков еще не означает, что они будут реально применятся в рабочих условиях, т.е. приведут к изменению поведения, образа действий. Залогом таких изменений являются:

- желание внести изменения в  свою работу;

- наличие соответствующих знаний  и навыков;

- поддержка или прямая помощь  со стороны руководства;

- поддержание позитивных изменений  в действиях сотрудника.

Оценку поведения в рабочей обстановке рекомендуется проводить до обучения и после него, при этом промежуток времени между обучением и его оценкой должен быть небольшим – от недели до полугода. При этом могут применяться такие методы, как:

- проведение интервью;

- заполнение опросников участниками  и их непосредственными руководителями;

- наблюдение за поведением обученных  сотрудников на их рабочих  местах (оценка-мониторинг).

Уровень четвертый, оценка эффективности обучения на этом уровне  означает обращение к показателям его результативности через бизнес-результаты, оценку вклада обучения в работу предприятия. Такими результатами могут быть:

- снижение числа жалоб клиентов;

- рост качества продукции;

- уменьшение величины затрат;

- увеличение качества и скорости работы персонала;

На рабочих местах действуют факторы, которые затрудняют или  мешают сотрудникам использовать результаты обучения ( например, факторы мотивации, организации труда, условий труда). Программа профессионального обучения должна быть поддержана изменением в принципах управления. За обучением сотрудников в идеале следует введение инструментов контроля, например, новой системы оценки персонала или новой системы планирования с привлечением сотрудников. Если это не происходит, то эффективность обучения падает на 80-90%.

Самая частая  и наименее сложна разновидность оценки результатов – оценка реакции, в то же время она хуже всего отражает результаты профессионального обучения для предприятия и является наименее значимой, а наиболее сложна оценка результатов. Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения как самих обученных, так и их непосредственным руководителям и высшему руководству   предприятия. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения профессионального обучения и продемонстрировать каких результатов для предприятия оно позволило достичь. Эта информация в дальнейшем должна быть проанализирована и использована  при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем

Предприятие должно уделять внимание эффективности проводимых программ профессионального обучения, в то время как именно эффективность, т.е. реальный вклад обучения в рост прибыли предприятия, является основной целью функционирования всей системы развития персонала.

 

3.5 Экономическая эффективность подготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии

 

Всевозрастающая потребность в квалифицированных  рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так  и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

Однако, в современных условиях необходима оценка социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.

Используя методику, предложенную НИИ труда, необходимо определить влияние повышения квалификации рабочих предприятия ОАО «ЗГО» на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации Пр, %

                       Пр = ( Рск – Рсн )´ И ´ У ´ 100,                                            (8)

где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации       рабочих;

      Рск, Рсн – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

      И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

      У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Разряды работ и тарифные коэффициенты ОАО «ЗГО» представлены в таблице 15.

  Таблица 15 – Разряды работ и тарифные коэффициенты ОАО «ЗГО»

Разряд работ	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,00	1,048	1,109	1,207	1,317	1,467

 

Для расчета разности между тарифными коэффициентами берется среднее арифметическое

((1,048 – 1,00) + (1,109 – 1,048) + (1,207 – 1,109) + (1,317 – 1,207) + (1,467 – 1,317)) / 6 = 0,078

Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности основного производства:

У2009 = (5 / 102) × 100 = 4,90 %;

У2010= (1 / 101) × 100 = 0,99 %;

У2011 = (18 / 104) × 100 = 17,3 %.

Произведем необходимые расчеты

Пр2009 = (2,86 – 2,85) ´ 0,078 ´ 4,90 ´ 100 = 0,38 %;

Пр2010 = (3.04 – 2.86) ´ 0,078´ 0,99 ´ 100 = 1,39 %;

Пр2011 = (3.11 – 3.04) ´ 0,078 ´ 17,3 ´ 100 = 9,45 %.

Согласно произведенным расчётам, наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигнет в 2011 году.

Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат, Т, мес.   

                                                                         (9)

 

 

где  К – затраты на обучение одного рабочего, руб;

    – отношение прибавочного продукта к заработной плате;

    12 – число месяцев в году;

   С1, С2 – средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах, руб.

Отношение прибавочного продукта к заработной плате определяется как отношение общей трудоемкости на весь объем выпускаемой продукции в стоимостном выражении к общему фонду оплаты труда без начислений.

Отношение прибавочного продукта к заработной плате в 2011 году составит:

Произведем расчет экономической эффективности

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров предприятия ОАО «ЗГО» окупятся в 2011 году за 3 месяцев.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность.

Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест.

 Во-вторых, обостряется конкуренция  за рабочие места внутри трудовых  коллективов. Идёт объективный процесс  отторжения рабочих кадров с  низкими профессиональными качествами.

В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Анализ возрастной структуры рабочих кадров предприятия показал, что на заводе наибольшая процентная доля (44,3 %) приходится на численность рабочих, находящихся в возрасте от 35 лет до 55 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли групп рабочих возрастом до 35 лет. В будущем это может отрицательно повлиять на ухудшение возрастной структуры работников ОАО «ЗГО». Руководству предприятия необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодёжь.