Совершенствование кадровой политики на ОАО «ЗГО»

 

 

Введение

 

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Эффективное управление персоналом – это очень сложный процесс, направленный скорее на практические действия, нежели на различного рода канцелярские процедуры или  правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но, как правило, выделяются все же действия и особое внимание уделяется решению служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, а также совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Система управления персоналом предприятия предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предприятия представляет собой совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Регламентируется специальными нормативно-методологическими документами (нормы, нормативы, должностные инструкции, положения, стандарты предприятия, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей).

Подготовка кадров является одним из способов движения эффективности деятельности предприятия. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Подготовка представляет собой обучение работников навыками, позволяющим поднять производительность труда. Конечная цель обучения – обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками, необходимыми для достижения целей организации.

К числу основных требований, обеспечивающих эффективность программ обучения, относятся следующие:

1) Обучение должно быть мотивировано, люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и удовлетворенность работой;

2) Необходим климат, благоприятствующий обучению, поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны преподавателей:

3) Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с          постепенным нарастанием сложности после закрепления на практике более простых навыков.

Подготовка руководящих кадров призвана развить навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Программы подготовки чаще всего используют для подготовки руководителей к продвижению по службе.

Для успешной подготовки руководящих кадров необходим тщательный анализ и планирование. Путем оценки результатов деятельности следует определить способности менеджеров. На основе анализа содержания работы следует устанавливать, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. После чего можно разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Особое значение в связи с этим имеют объективность в определении результатов деятельности работников по повышению закрепленных за ними обязанностей и установление, с учетом квалификации, деловых и личных качеств, их соответствие занимаемым должностям, выявление на этой основе перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения в резерв на выдвижение, а также разработка предложений по совершенствованию работы с кадрами, повышение эффективности труда как отдельных исполнителей, так и коллективов в целом. Решению этих вопросов призвана способствовать аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятий. Целью аттестации является усилие ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и высокое качество принимаемых решений, укрепление трудовой и производственной дисциплины. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их качественный подбор, расстановку и использование, укомплектовать многие участки квалифицированными кадрами.

1 Теоретическая часть

 

1.1 Основные подходы к управлению персоналом

 

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих управленческой деятельности — как правило, основывается на некотором представлении о месте человека в организации.  В теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов управления — экономического, органического и гуманистического.

Начало концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы  только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой  вертикали: цепь управления от  начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и  достаточного объема контроля: число  людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это  не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины : подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных  интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным: принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения, неспособны точно оценить результаты.

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1) Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2) Поощрять такие способы анализа, которые дают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3) Избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны, появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения, чем то, что конкретно нужно сделать.

4) Подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяемые всеми членами организации. При этом можно задаться следующими вопросами: Каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Позитивный вклад гуманистического подхода в понимание организационной реальности состоит, как минимум, в следующем.

Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

Во-вторых, представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпритировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

 

1.2 Формирование кадровой стратегии

 

Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав за счет внешних источников.

Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

К основным этапам построения кадровой стратегии относятся:

- нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

- программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

- мониторинг персонала, заключающийся в собственной реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер.

Сегодня можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием «управление персоналом». К ним относятся следующие: