Совершенствование кадровой политики на ОАО «ЗГО»

- планирование трудовых ресурсов (анализ и прогноз потребности);

- набор персонала;

- отбор персонала;

- разработка системы стимулирования;

- адаптация персонала;

- обучение персонала;

- оценка трудовой деятельности;

- планирование карьеры;

- подготовка руководящих кадров;

- мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.

Каждое из указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Такого рода спецификацию можно наблюдать и в связи с уровнем планирования, характерного для конкретной организации. Целесообразно говорить о трех различных «акцентах» мероприятий по управлению персоналом в зависимости от того, как далеко в будущее «заглядывают» руководители организации. Эмпирическим путем удалось определить временные показатели, характерные для каждого уровня планирования: долгосрочный, или стратегический, - 3-5 лет, среднесрочный (тактический) - 1-3 года и кратко срочный (оперативный) — до 1 года. Как правило, долгосрочный (или стратегический) уровень планирования в нынешней политической и экономической ситуации в России позволяют очень немногие организации (по данным исследований, автора учебного пособия  «Управление персоналом» Т.Ю.Базарова, 6 %). Основная масса организаций (до 75 %) пытается планировать работу с персоналом в среднесрочной перспективе. В то же время достаточно большое число организаций (практически 1/5) успевает реализовывать кадровые мероприятия в краткосрочном (оперативном) диапазоне.

 

1.3 Формирование кадровой службы

 

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы предприятия, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

- помощь предприятию в достижении ее целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этом предприятии;

- связь управления персоналом со всеми служащими;

- помощь с сохранении хорошего  морального климата;

- управление движением к взаимной  выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

Штабная структура управления персоналом — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;

Линейная структура управления персоналом - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение, после чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

 

1.4 Состав и структура работников предприятия

 

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности всех работников принято подразделять на две большие группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Кроме того, работников указанной категории предусмотрено подразделять на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу принято относить работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих, не имеет четких профессиональных и должностных признаков, в результате чего на отечественных предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Руководители, или управляющие, распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организации.

К руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов и фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низовому звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия. Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и др.

Категория специалистов объединяет в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами,           рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений; они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих, к техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

 

1.5 Трудовой договор

 

Трудовой договор представляет собой соглашение, в соответствии с которым работодателем работнику предоставляется работа обусловленной трудовой функции, обеспечиваются условия труда предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и нормативными актами. В трудовом договоре указываются:

- наименование должности, специальности, профессии и квалификации в  соответствии со штатным расписанием;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- режим труда и отдыха работника;

- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

- виды и условия социального страхования, не связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. По времени действия трудовые договоры могут заключаться двух видов: на не определенный срок (бессрочный) и на определенный срок, не более пяти лет (срочный).

Стороны исходят из того, что трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается лишь при невозможности его заключения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При заключении трудового договора, кроме случаев, предусмотренных законодательством, работодатель по соглашению с работником может установить испытательный срок в целях проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено законом. При поступлении на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в обществе правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором. Заводимое при заключении трудового договора личное дело работника является документом конфиденциального характера и не может содержать сведений, отражающих политические и религиозные взгляды работника, а также сведений о его частной жизни. В области изобретательства и рационализации стороны считают необходимым расширить привлечение персонала к разработке и использованию на производстве новых моделей автомобилей, полезных промышленных образцов, прогрессивных технических решений, являющихся эффективным средством снижения затрат на производство продукции, повышения ее качества и улучшения условий труда.