Совершенствование кадровой политики на ОАО «ЗГО»

 

 

Заключение

 

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия его работников.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Любая производственная деятельность всегда связана с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Проанализировав ситуацию на ОАО «ЗГО», можно сделать вывод, что на предприятии складывается довольно непростая ситуация в кадровой  политике. Поэтому существует необходимость проведения кадровой политики в области квалификации работников, их возрастного состава, организации производства.

Эффективность использования кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры. Именно знания доминирующим образом определяют качество труда, делают возможным само выполнение действий, составляющих профессию. Поэтому в качестве обязательных признаков, необходимых для отнесения конкретного работника к этим квалификационным группам, кроме занятости преимущественно умственным трудом, в настоящее время служит наличие специального образования. На данном предприятии наблюдается большое количество работников без специального образования, что можно объяснить преобладанием неквалифицированных видов труда.

По возрастному признаку доминируют люди в возрасте свыше 45 лет, то есть предпенсионного и достигшие пенсионного возраста, численность молодого персонала до 35 лет составляет 38.3% от общего числа работающих. Причинами низкого потенциала молодого контингента являются неудовлетворительная оплата труда, слабое воздействие мотивирующих факторов и т.д.

Предприятие использует имеющиеся ресурсы недостаточно полно. Общие потери рабочего времени составляют 18299 чел./дней, или 24,35% от фонда рабочего времени.

 В  результате проведенного исследования  определили, что объем производства в сопоставимых ценах в 2011 г.вырос по сравнению с 2009 г. на 116,5%, а по  сравнению с 2010 г. на 46,8%. Выработка на 1 работающего в 2011 г. возросла по сравнению с 2010 г. на 29,9%.

В целом, в течение года средняя заработная плата увеличилась на 26,2%. Однако, по-прежнему на ОАО «ЗГО» средняя заработная плата остается ниже, чем на предприятиях энергетики и ж/д транспорта и рост ее недостаточен, что приводит к  оттоку кадров с завода и сложностям в укомплектовании высококвалифицированными рабочими.

В 2011 г. по списку на предприятии ОАО «ЗГО» состояло – 368 человек, из них женщин – 124 человека.

Фонд оплаты труда персонала вырос на 34,5% в 2011 году и составил 60298,5 тыс. руб. Соответственно среднемесячная заработная плата одного работающего в 2011 году была 13670 рублей.

Из анализа движения рабочей силы на предприятии видно, что количество принятых работников за период 2009 – 2011 гг. постоянно повышается. Если в 2009 г. было принято 31 человек, то в 2011 г. этот показатель увеличился до 114 человек. Аналогичная ситуация происходит в составе среднесписочной численности работников, которая с каждым годом увеличивается. Коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, текучести кадров очень велики. На предприятии применяется в основном низкоквалифицированный труд, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

В результате намеченных мероприятий экономический эффект составил 274,5 тыс. руб.

На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня выработки, которые связаны с потерями рабочего времени, с низким уровнем квалификации рабочих.

К вариантам решения кадровой проблемы можно отнести:

- совершенствование  организации производства;

- улучшение  условий труда;

- организация  оплаты труда;

- привлечение  молодых специалистов;

- повышение  уровня квалификации работников;

- применение  новых способов мотивации персонала;

- использование  новейших технологий;

- снижение  потерь рабочего времени;

- обеспечение  стабилизации производственного  коллектива.

Обучение персонала в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1) Бухалков, М. И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

2) Базаров Т.Ю Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

3) Крылов, А. А., Прушинский Ю. В Управление персоналом предприя-тия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.

4) Шаталова, Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производ-стве: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.

5) Федоров, Н. В., Минченков О. Ю. Управление персоналом организа-ции: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

6) Холодная, Г. Н. Нормирование труда в промышленности. / Под ред. П. Ф. Петроченко.: Учебное пособие для экон. вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1978. – 279 с.

7) Гурьянов, С. Х., Костин Л. А. Труд и заработная плата на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1973. – 448 с.

8) Петров, Ю. Д., Белкин, М. В. Организация, нормирование и оплата труда: Учебник для вузов. – М.: Транспорт, 1998. – 279 с.

9) Гурьянов, С. Х. Справочник экономиста по труду (методика расчетов по экономике труда на промышленном предприятии). 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1974. – 263 с.

10) Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2001. – 304 с.

11) Бычков, В. Я. Технико-экономический анализ деятельности машино-строительного предприятия: Учебное пособие. – Чита: ЧитГТУ, 2001. – 230 с.

12) Бычков, В. Я., Кудряшов, Е. А. Методические указания к выполнению дипломного проекта студентами специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения». – Чита: ЧитГТУ, 2001. – 76 с.

13) Бычков, В. Я. Методическое руководство по выполнению выпускной квалификационной работы для студентов специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях машиностроения». – Чита: ЧитГТУ, 2001. – 35 с.

14) Любушин, Н. П., Лещева, В. Б. Анализ финансово-экономической дея-тельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.

15) Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2001. – 688 с.

16) Грушева, Н. Н., Грушев, В. В. Проектирование механосборочных участков и цехов: Учебное пособие. – Чита: ЧитГТУ, 2001. – 119 с.

17) Производство заготовок в машиностроении: Учебное пособие / Раз-раб. В. В. Глазов, В. Н. Бабешко, С. Г. Царьков. – Чита: ЧитГТУ, 2001. – 82 с.

18) Справочник металлиста. В 5 т. / Под ред. А.Н. Малова. – М.: Маши-ностроение, 1977 – 517 с.

19) Технология машиностроения: Метод. пособие – Чита: ЧитГУ, 1998. – 56с.

20) Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 февраля 2006 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 206 с.