Совершенствование кадровой политики на ОАО «ЗГО»

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии – переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых      навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. На предприятии в последнее время наблюдается очень низкий процент рабочих, овладевших смежной профессией.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, ОАО «ЗГО» должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами.

В настоящее время на предприятии ОАО «ЗГО» наблюдается нехватка квалифицированного персонала. Практика показывает, что снижение количества человек, повысивших свою квалификацию и овладевших смежными профессиями, является негативным фактором для предприятия. Причиной этого является недостаточное количество денежных средств.

В таблице 14 представлена смета затрат на подготовку и повышение квалификации работников

  Таблица 14 – Смета затрат на подготовку и повышение квалификации кадров на ОАО «ЗГО» на 2011 год

Виды  затрат	Ед.изм.	2010 год	2011 год
Затраты на подготовку рабочих (оплата труда преподавателей, инструкторов производственного обучения)	Руб.	22598,60	45197,20
Заработная плата ученикам за время обучения	Руб.	18981,28	96912.24
Оплата преподавателям
Оплата по договору за прием экзаменов у лиц, связанных с обслуживанием подъемных сооружений	Руб.	5000	7000
Оплата по договору за подготовку, проверку теоретических знаний и практических знаний по газовому хозяйству Облгаза	Руб.	6000	8400
Оплата за обучение ИТР технике безопасности и технической эксплуатации в электроустановках	Руб.	9000	12000
Оплата за прием экзаменов машинистов, кочегаров котла	Руб.	3000	4800
Оплата за обучение смежным профессиям	Руб.	5000	7000
Затраты на обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, направленных на обучение с отрывом от производства	Руб.	5000	48000
Итого	Руб.	74579,88	229309,44

 

Произведем расчет затрат на подготовку новых рабочих.

Оплата труда преподавателей, инструкторов производственного обучения

ОПпреп =2017.50+2017.50+941.18+985.45+1256.40+1335.52 =8553,60 руб.

Отчисления на социальные нужды

Нс = 8553,60 руб. × 32,1 % = 2745,70 руб;

Итого зарплата с отчислениями на социальные нужды  на 4 человека

ЗП = (8553,60 руб. + 2745,70 руб.) ×4 чел. = 45197,20 руб;

Подготовка новых рабочих

Заработная плата учеников сдельщиков, станочников за период обучения, в среднем на одного человека

ЗП =  1 мес. + 2 мес. + 3 мес. + 4 мес. + 5 мес. + 6 мес.;

Итого зарплата за 6 месяцев

ЗП = 3920,40 руб. +3136,32 руб. + 2090,88 руб. + 1045,44 руб. + 1045,44руб. + 1045,44 руб. = 15283,92 руб.

Районный коэффициент

Кр = 15283,92×20%=3056,78 руб.;

Итого зарплата с районным коэффициентом

ЗП =  15283,92+3056,78=18340,70 руб.;

Отчисления на социальные нужды

Нс = 18340,70 × 32,1% =5887,36 руб.;

Итого зарплата с отчислениями на социальные нужды на 1 человека

ЗП = 18340,70руб. +5887,36 руб. = 24228,06 руб.;

Итого зарплата с отчислениями на социальные нужды на 4 человека

ЗП = 24228,06 руб. × 4 чел. = 96912,24 руб.

Плата по договору за прием экзаменов у лиц связанных с обслуживанием подъемных сооружений (Управление округа Гостехнадзора)

ОП = 70 руб. ×100 час. = 7000 руб.;

Оплата по договору за подготовку, проверку теоретических и практических знаний по газовому хозяйству (Облгаз)

ОП = 70 руб. ×120 час. = 8400 руб.;

Оплата за обучение ИТР котельной безопасности и технической эксплуатации в электроустановках

ОП = 2000 руб. ×6 чел. = 12000 руб.;

Оплата за обучение и прием экзаменов кочегаров, машинистов

ОП = 70 руб. × 60 час. = 4800 руб.;

Оплата членам квалификационной комиссии за прием экзаменов у обучающихся (работников предприятия) смежным (вторым) профессиям

ОП = 70 руб. × 100 час. = 7000 (руб.).

Исходя из расчетов, видно, что к 2012 году затраты на обучение и подготовку кадров возрастут, но квалификацию планируется повысить 18 человекам, 10 человек должны овладеть смежной профессией, 4 ученика должны получить профессию, что в дальнейшем повлияет на рост производительности труда.

В предыдущем же году затраты на обучение были меньше, но квалификацию повысили 5 человек, 2 овладели смежной профессией, 4 ученика получили профессию.

В 2011 году обучающихся столько же человек как и в предыдущем году. Но если увеличить число повышающих квалификацию, получающих смежную профессию соответственно объем, и качество продукции будут выше. Отсюда можно сделать вывод, что за счет повышения зарплаты обучающимся их рост будет увеличиваться.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Повышение квалификации рабочих следует осуществлять по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

Конечно, предпочтение все же следует отдавать повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Повышение квалификации рабочим непосредственно на предприятии необходимо осуществлять:

- на производственно-экономических  курсах;

- на курсах целевого назначения;

- на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей цехов, участка.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Курсы бригадиров создаются в целях повышения уровня знаний бригадиров, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, управление коллективом в условиях демократии, а также для подготовки резерва бригадиров производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих.

 

3.3 Разработка программ стимулирования труда на предприятии

 

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования- около 10% и просто превышающих требования- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты предприятие может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные предприятия, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

2) Оплата за квалификацию. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК – наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

Предприятие, внедрив систему ОЗК увеличит расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличатся потери производственного времени.

Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Уровень оплаты при ОЗК зависит от желаний рабочих, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его  мотивации, удовлетворенности трудом.

 Также не менее эффективным  является участие работников  в прибыли предприятия. Главное- понять, что системы участия в  прибыли- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование  производства за счет рационализаторской деятельности людей.

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

 

3.4 Оценка эффективности профессионального обучения

 

Оценка  эффективности профессионального обучения является важнейшим моментом управления развитием  персонала. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести предприятию отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы материальных, временных и человеческих ресурсов, связанные с подготовкой и реализацией профессионального обучения, оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении.

До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Эти трудности связаны с неразработанностью методологических вопросов и с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.

Начальным и в то же время чрезвычайно важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является установление критериев оценки. Значительно то, что их необходимо сформулировать еще до проведения самого обучения и обязательно довести до сведения всех участников этого процесса: обучающихся, обучающих и управляющих.

Оценка эффективности конкретной программы профессионального обучения как определенной суммы конечной прибыли является достаточно сложной, поскольку далеко не всегда удается выделить из множества других влияние именно этого фактора на конечные результаты деятельности всей организации. Поэтому эффективность программы может быть оценена по степени достижения стоявших перед ней целей. В данном случае определяющую роль играет процесс формулировки целей конкретной программы профессионального обучения. Например, использование данного критерия для оценки эффективности обучения: в результате анализа сбоев  в своей работе предприятие по установке и обслуживанию оборудования разработало программу обучения технических специалистов по и предотвращению и устранению наиболее часто возникающих причин неполадок оборудования. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, на сколько сократилось число поломок, а также время и расходы на их устранение.