Система управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Что касается целей системы  управления персоналом. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. 

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевое  обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых  результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать. В таблице 1.1 приведены этапы и задачи системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1 - Этапы и  задачи системы управления персоналом

№ п/п	Наименование этапа	Основные задачи этапа
1	2	3
1	Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
2	Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая  оценка
3	Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование  монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
4	Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
5	Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
6	Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений. Организация  и проведение обучения

 

Исходя из вышеперечисленных задач  по этапам, можно сделать вывод, что  важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

 

 

 

 

1.2 Классификация,  задачи, закономерности и принципы  элементов системы управления персоналом

 

 

Управление персоналом это функциональная сфера деятельности, задача которой  обеспечение предприятия  в нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка, стимулирование [27 с. 62-73]. Цель управления персоналом - формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

1. группа специалистов  аппарата управления;

2. комплекс технических  средств системы управления;

3. информационная база  для управления персоналом;

4. комплекс методов  и методик организации труда  и управления    

персоналом;

5. правовая база;

6. совокупность программ  управления информационными процессами 

решения задач управления персоналом. 

 

В таблице 1.2 представлена общая характеристика основных элементов  системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2 - Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом

Тип элемента	Состав	Назначение
1	2	3
Группа специалистов аппарата	Руководители; специалисты по подбору  кадров и организации труда	Реализация функций управления персоналом
Управление и обслуживающий  персонал	Плановики, экономисты по труду и  заработной плате, эксперты, программисты и др.
Комплекс технических средств	Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи	Техническое обеспечение функций управления
Информационная база	Классификаторы информации, Система  организации ведения и хранения информации, порядок внесения изменений, база данных и знаний	Информационное обеспечение функций  управления
Методы и методика организации труда и управления персоналом	Методы и методики решения кадровых вопросов (набор, продвижение, отбор, увольнение и т.п.); методы и методики организации  труда и заработной платы; система  мотивации персонала, методики сбора, обработки и хранения данных	Организационное  и методическое  обеспечение функций управления
Методы и  программы управления информационными процессами и решения  задач управления	Руководящие методические материалы, документации, рекомендации; методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения др.	Методическое и программное  обеспечение процессов управления
Правовая база	Устав и учредительный договор; должностные инструкции, положения  о подразделениях и другие  документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности  и порядок взаимодействия элементов системы управления; коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между системой управления и объектом управления; Трудовой кодекс; приказы и распоряжения руководителей должностных лиц; решение Совета директоров; методы управления и принятия управленческих решений; программные средства, используемые в процессе управления	Правовое нормативное обеспечение  функций управления

 

Применение системного анализа  дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления персоналом как целостной системы, состоящей  из трех взаимосвязанных и взаимозависимых  подсистем управления формированием, использованием и развитием персонала.

Согласно этому утверждению, доктор экономических наук И. К. Макарова предлагает следующее строение системы  управления персоналом (Рисунок 1.1).

 

 

                   Стратегия фирмы                                                                 Устав фирмы

   

                       Оргструктура                                                                       Оргкультура

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Система управления персоналом по И. К. Макаровой

 

 

Целью подсистемы управления формированием персонала является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой исключительно важной цели данная подсистема призвана решать следующие задачи:

1) прогнозирование и  планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном и количественном спросе на человеческие ресурсы;

2) организация маркетинга  персонала;

3) проведение кадрового  мониторинга и кадрового аудита;

4)удовлетворение спроса  путем привлечения, подбора и  отбора работников по составляющим  компетенциям из внутренних и  внешних источников;

5) профессиональная и  социально-психологическая адаптация  новых работников.

Подсистема использования персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников и предполагает создание механизма воздействия на деятельность людей для достижения поставленных целей.

Для этого совершенствуется организация  труда, обеспечиваются условия для  повышения качества трудовой жизни, внедряется гибкая система стимулирования трудовой деятельности, реализуются  социальные программы, анализируются и регулируются трудовые отношения на основе партнерства и сотрудничества, организуется вовлечение работников в дела организации и управления, развиваются групповые формы деятельности, создаются условия для творчества, новаторства, предпринимательства.

Ключевое     значение     в     современных     организациях     приобретает  подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усиление мотивации  работников для достижения стратегических     организационных     целей     и     удовлетворения     личных потребностей. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных        образовательных,        информационных,        социально-культурных,  мотивационных  элементов,  которые содействуют повышению квалификации    работников    в    соответствии    с    задачами    ее    развития, потенциалом.

Это:

1.  повышение квалификации;

2. профессиональная ориентация  сотрудников; 

3. планирование карьеры;

4. ротация и делегирование полномочий;

5. работа с кадровым  резервом;

6. создание условий  для саморазвития и самореализации.

Таким образом, управление персоналом является сложной целостной  системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.

А.Я. Кибанов более подробно, чем  Макарова И.К., разделяет систему  на подсистемы и определяет систему управления персоналом организации - как систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [16, с. 56].

На рисунке 1.2 представлен  состав подсистем системы управления персоналом организации по А.Я. Кибанову.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

               

                           

           

 

Рисунок 1.2 - Состав подсистемы управления персоналом организации  по А. Я. Кибанову

 

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию социального страхования.