Система управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

Титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание на дипломную  работу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ 

 

 

На дипломную  работу: «Система управления персоналом в условиях экономического кризиса  в банковской сфере»

Данная дипломная работа выполнена на  листах машинописного текста (без учета приложений).

Количество  таблиц – 13 (без учета приложений)

Количество  рисунков – 7 (без учета приложений)

Ключевые  термины: система управления персоналом, система управления персоналом в условиях кризиса.

Дипломная работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка,  приложений.

В теоретической части  представлены основные понятия, цели системы  управления персоналом, ее этапы, задачи, классификация и методы, антикризисная система управления персоналом, сущность, принципы, задачи и методы.

В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия, проведен анализ эффективности системы управления персонала. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом организации в условиях экономического кризиса.

В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

С начала 90-х годов Россия вступила в стадию осуществления социально-экономических реформ. В этих условиях профессиональное и творческое развитие персонала, эффективная реализация его потенциала представляют собой ту основу, на базе которой и может быть обеспечена необходимая социально-политическая стабильность общества и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны.

В современных условиях в теории управления организациями  происходит существенное изменение  общей парадигмы управления. Сегодня  персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.  Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания, в том числе и организаций, задействованных в банковской сфере.

За последние годы система управления в банковской сфере значительно изменилась, но вместе с тем, отлаженная работа в одном, оставляет пробелы в другом. Это и мешает большинству коммерческих банков наладить достаточно эффективную работу, особенно в условиях кризиса. Трудно представить экономически сильный банк, обладающий современной системой отбора и оценки персонала, но, в то же время, имеющий несбалансированную организационную структуру, отяжеленную большим количеством малоквалифицированного и даже излишнего персонала; не обладающий должной системой коллективной и индивидуальной оценки эффективности труда персонала; руководимый менеджерами, не владеющими навыками ситуационного управления. Такой банк, практически, обречен на постоянную текучесть кадров, систематический рост выбытия персонала и на другие негативные явления, которые неизбежно сказываются, в первую очередь, на эффективности банка в целом.

В настоящее время, в  условиях экономики, которая подверглась  серьезному кризису, необходимо как  никогда уделить особое внимание системе управления персоналом, особенно в структурах банковской сферы.

Данный фактор высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства крупных российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной системы управления, используемой в области банковского персонала и неспособности ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.

В силу перечисленных  причин проблема управления персоналом, в целом, для российских банков пока еще остается остроактуальной и, в значительной степени, не разрешенной.

Таким образом, несовершенство систем управления персоналом российских коммерческих банков и недостаточная научная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы данной  работы.

Цель работы — на основании  анализа системы управления персоналом коммерческого банка разработать  рекомендации по ее совершенствованию в условиях экономического кризиса.

Для достижения указанной  цели в данной работе поставлены следующие  задачи:

1. Проанализировать причины  и кризисные факторы, которые  воздействуют на банковскую систему.

2. Изучить деятельность  коммерческого банка ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» и характеристику его персонала.

3. Разработать проект  мероприятий по совершенствованию  существующей системы  управления  персоналом в ООО «Хоум Кредит  энд Финанс Банк»..

Объектом исследования является система  управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Предмет исследования –  система управления персоналом в  ООО «Хоум Кредит энд Финанс банк»  в условиях экономического кризиса.

Методологической базой  исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, а также исследования современных российских деятелей экономической и банковской сфер.

В работе использованы следующие  методы исследования: сбор и анализ отечественной  литературы, детальное  исследование и наблюдение на примере  конкретной организации, анализ внутренних нормативных документов, метод включенного наблюдения, интервью, беседа, анкетирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретико-методические  основы управления персоналом

 

 

1.1 Определение,  цели, функции, этапы и задачи  системы управления персоналом

 

 

Изменения, происходящие в современном производстве связанные  с резким повышением значимости человеческого  фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. 

Управление персоналом организации охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности

 

совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

В данной работе в качестве рабочего определения системы управления персоналом используется определение, данное В. Я. Кибановым: управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [16, с. 85].

Все определения управления персоналом можно объединить в несколько  групп:

1. Мотивационное определение  - управление персоналом,  это  «непрерывный процесс, направленный  на целевое изменение мотивации  людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов» [25, с.10-14.].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция  управления персоналом. Однако они  отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение  производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [23, с. 52]. В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.

3. Телеологические (с  точки зрения цели, задач) определения.  Управление персоналом - это комплекс  управленческих (организационных, экономических,  правовых) мероприятий, обеспечивающих  соответствие количественных и  качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) [17, с. 15-16]. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления  персоналом в системе предприятия - его функциональную  направленность.

4. Дескриптивно-телеологические  дефиниции. Авторы таких дефиниций,  как видно из названия, пытаются  сочетать характеристику целей  менеджмента персонала с перечислением  его важнейших функций. Экономика  персонала (или управление персоналом) -  является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала ^{[19, с}. 26-28]. 

Если рассматривать  систему управления персоналом с философской точки зрения, можно сказать, что управление персоналом заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации.

В частности, философия  управления персоналом рассматривает  процесс управления персоналом с  логической, психологической, социологической, экономической, организационной и  этической точек зрения.

Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие различия.   Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

Основными принципами разработки философии  организации являются:

- системность;

-  исключение дублирования  действующего законодательства;

-  соответствие действующему законодательству;

-  конкретность включаемых  положений;

-  реальность закрепляемых  прав и обязанностей;

- наличие механизмов защиты  в случае нарушения требований  философии организации.