характера следующим по
видам:
- премиальные выплаты по итогам
работы (не менее 60 процентов от
стимулирующего фонда);
- выплаты за интенсивность и
высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых
работ;
- выплаты за непрерывный стаж
работы, выслугу лет;
иные поощрительные и разовые
выплаты (не более 5 процентов от
стимулирующего фонда и (или)
при наличии экономии).
Выплаты по итогам работы устанавливаются
как сумма баллов, набранная работником
учреждения по индикаторам оценки в оценочном
листе умноженная на цену бала по образовательному
учреждению. Цена балла рассчитывается
как доля стимулирующих выплат, деленная
на сумму баллов педагогических работников
учреждения.
Перечень отдельных видов деятельности,
за реализацию которых
работникам устанавливаются
выплаты за интенсивность и высокие результаты
работы, определяются учреждением исходя
из основных направлений политики, реализуемых
в области образования. Перечень показателей,
за которые выплачивается премиальные
выплаты работникам МБОУ «Трудармейская
средняя общеобразовательная школа» приведен
в Приложение 1.
Выплаты за качество выполняемых
работ устанавливаются работникам учреждений
в виде премий в случаях награждения государственными
наградами Российской Федерации, ведомственными
наградами, наградами Кемеровской области,
Коллегии Администрации Кемеровской области,
департамента образования и науки Кемеровской
области, муниципального образования
Кемеровской области.
Выплаты за непрерывный стаж
работы в учреждении, выслугу лет устанавливаются
работникам учреждения в виде премий в
абсолютном значении.
Иные поощрительные и разовые
выплаты выплачиваются в учреждении за
счет установленной на эти цели доли стимулирующего
фонда оплаты труда и экономии по фонду
оплаты труда с учетом неиспользованных
средств централизованного
фонда учреждения.
Иные поощрительные и разовые
выплаты устанавливаются работникам учреждения
приказом директора по согласованию с
профсоюзным комитетом и органом государственно-общественного
управления учреждения в виде разовых
премий к знаменательным датам и материальной
помощи.
Сравним показатели средней
заработной платы педагогических работников
за время действия НСОТ
Проанализировав динамику средней
заработной платы педагогических работников
Кемеровской области можно сделать вывод,
что введение НСОТ позволило повысить
мотивацию педагогических работников,
а также увеличить размер заработной платы.
В рамках исследования влияния
НСОТ на мотивации работников
школы было проведено анкетирование
по вопросам:
- Ваше отношение к
введению НСОТ
а) положительное; б) отрицательное
в) затрудняюсь ответить
- Введение новой оплаты
труда позволило увеличить заработную
плату
а) нет; б) да; в) затрудняюсь
ответить
- Введение НСОТ позволило
повысить мотивацию к качественной работе
а) нет; б) да;
в) затрудняюсь ответить
- Считаете ли Вы критерии
оценки деятельности объективными и справедливыми?
а) нет;
б) да; в) затрудняюсь
ответить
Результаты диагностики:
Опрошено 42 педагогических
работника
№ вопроса |
Ответ |
а |
б |
в |
1 |
0 |
38 |
4 |
2 |
0 |
40 |
2 |
3 |
0 |
40 |
2 |
4 |
0 |
30 |
12 |
Исходя из результатов опроса
можно сделать вывод:
- 90% педагогических работников
положительно относятся к введению НСОТ;
- 95% педагогических работников
считают, что введение НСОТ позволило
увеличить заработную плату;
-95% педагогических работников
считают, что введение НСОТ позволило
повысить мотивацию
- 71% педагогических работников
считают, что критерии оценивания объективные
и справедливые.
Таким образом, слабым местом
является Оценочный лис, в котором указаны
индикаторы оценки деятельности работников.
В этом учебном году в работу вступают
новые оценочные листы для педагогических
работников, разработанные департаментом
образования и науки Кемеровской области
и рекомендованные к использованию. Приложение
№2.
Опрос по определению наиболее
действенных методов повышения мотивации
с точки зрения сотрудников школы дал
следующие результаты:
В данном случае сумма оценок
превышает 100%, т.к. работникам было предложено
выбрать несколько вариантов. Отметим,
что лидирует повышение величины заработной
платы (90% сотрудников). На втором месте
– зависимость зарплаты от результатов
труда (78%), а также создание возможности
карьерного и профессионального роста,
затем идет улучшение мероприятия по сплочению
коллектива. В целом важно отметить, что
методы стимулирования, практикуемые
в образовательном учреждении, совпадают
с их оценкой работниками школы, как наиболее
действенные.
2.3. Факторы, влияющие
на удовлетворенность работников
образовательного учреждения системой
оплаты труда и стимулирования
Проанализировав ситуацию в
области мотивации персонала в МБОУ
«Трудармейская СОШ» можно указать на
ряд факторов, влияющих на удовлетворенность
работника системами оплаты труда
и стимулирования. Это:
- удовлетворение работника
вознаграждением за свой труд
частично зависит от того, насколько
его ожидания совпадают с тем,
что он действительно получает.
Чувство удовлетворения или же
неудовлетворения возникает в
процессе сравнения своей работы,
квалификации, образования и прикладываемых
трудовых усилий с внешними
и внутренними факторами, стимулирующими
труд, то есть отдачей от труда.
- удовлетворение работника
оплатой труда также связано
с тем, как аналогичный труд
оплачивают в других организациях,
т.е. работник сопоставляет соотношение
вклад/отдача для себя с аналогичным
соотношением для других работников.
Здесь следует отметить, что разные
люди по - разному оценивают свой
вклад в производственную деятельность.
Существует тенденция переоценки
своего вклада в работу в
тех областях, где работник чувствует
себя наиболее уверенно; эта же
тенденция характерна для тех случаев,
когда некая работа выполнена особенно
успешно. Для работников обычным делом
является оценивать свой трудовой вклад
значительно выше, чем вклад их начальников
(административно – управленческого аппарата)
или коллег.
- часто работники неправильно
воспринимают оценку трудового
вклада своих коллег, что также является
источником неудовлетворения. Кроме того,
существует тенденция переоценки размеров
оплаты труда своих коллег, что не позволяет
взвесить его соответствие их трудовому
участию. Недовольство оплатой труда и
неприязненное отношение к коллегам часто
возникают из-за отсутствия точной информации
об окладах или заработной плате других
сотрудников.
- в конечном итоге удовлетворение
работника зависит от комплекса
поощрительных мер. Очевидно, что
моральное и материальное стимулирования
одинаково важны, и не могут
быть замещены одно другим. Работники,
получающие высокую зарплату за однообразный
нетворческий труд, могут высказывать
недовольство отсутствием морального
стимулирования; а работники, получающие
невысокую зарплату за интересную работу,
могут быть недовольны именно отсутствием
материального стимулирования их труда.
3. Рекомендации
по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования работников
в образовательных учреждениях
В связи с разнообразием базовых
моделей образовательного процесса, которые
формируют цели обучения, его содержание
методы и технологии преподавания универсальных
предложений по оптимизации мотивационного
процесса быть не может. Тем не менее, возможно
предложить ряд методов мотивации, которые
могут способствовать положительным изменениям.
Первое предложение вызвано
низким уровнем оплаты труда в бюджетных
организациях, в том числе и учреждениях
образования. Поэтому основным мотивирующим
фактором в государственных образовательных
учреждениях будет являться материальное
стимулирование. Речь идет не столько
о простом повышении заработной платы,
сколько о создании прозрачной системы
стимулирования, в рамках которой, преподаватель
бы владел полной информацией, сколько
денег он заработает за выполненную
работу.
Второе предложение так же связано
с материальным премированием. Система
стимулирования должна содержать такой
показатель как «эффективность обучения».
Для эффективного стимулирования
работника необходимо соблюсти следующие
условия:
1. Работник должен быть
уверен, что эффективный труд
будет соответственно оценен.
2. Работник должен считать
получаемый вид поощрения наиболее
важным для себя. Некоторые работники
заинтересованы в продвижении по службе,
поскольку они хотят власти; другие же
заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку
достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть,
не заботясь о деньгах.
3. Работник должен быть
уверен, что определенный уровень
личного трудового вклада приведет
к повышению эффективности работы
ОУ в целом.
Реализация вышеуказанных мероприятий,
учет выявленных факторов на удовлетворенность
работника системами оплаты труда
и стимулирования и условий для эффективного
стимулирования позволят, с нашей точки
зрения, повысить систему мотивации и
стимулирования персонала, а, следовательно,
качество образования.
Заключение
В заключение работы отметим
наиболее существенные моменты.
Во-первых, мотивация труда
– это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
трудовой деятельности, задающих границы,
формы, степень интенсивности деятельности,
уровень затраты усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных
целей.
Во-вторых, с точки зрения системного
подхода в управлении персоналом следует
отметить, что подсистема мотивация представляет
собой одну из системообразующих. На
уровне индивидуализированного объекта
управления она либо активирует, либо
блокирует управленческие воздействия.
Анализ структуры личности и детерминант
трудового поведения показывает, что именно
мотивация определяет направленность
личности и является звеном побуждения,
в котором происходит придание личностно-значимого
смысла управленческим стимулированием.
Поэтому можно разрабатывать сколько
угодно «совершенные» системы стимулирования
труда, но если они не будут учитывать
мотивы конкретных работников организации,
то будут отторгнуты объектом и не принесут
ожидаемого эффекта.
Система стимулирования и оплаты
труда должна быть доведена до всех сотрудников.
Должна быть разработана система оценивания
личного вклада работника.
Приложение 1.
Положение
о стимулировании работников
муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения
«Трудармейская средняя общеобразовательная
школа»
- Общие положения
1.1. Настоящее положение разработано
в соответствии с Трудовым Кодексом Российской
Федерации, ст. 32.54, Федеральным законом
Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ
«Об образовании в Российской Федерации», Закон об образовании Кемеровской области
№ 86-ОЗ (в ред. Закона Кемеровской области
от 26.12.2013 N 147-ОЗ), постановлением администрации Прокопьевского
муниципального района № 29-п от 07.04.2014
«О введении новой системы оплаты труда
для работников муниципальных образовательных
учреждений Прокопьевского муниципального
района».