похвала при завершении
работы большого объема, освоении новых
методов труда или новой
продукции, внедрении
рационализаторского предложения;
одобрение в ходе процесса, если работа
выполняется качественно;
поддержка, когда работник сомневается,
не уверен, не может определиться с выбором
целей, задач, способов поведения и действия;
порицание, т.е. использование
при общении с человеком приема обращения
к совести.
Большое значение в организации
повседневного морально-психологического
стимулирования должно быть отведено
наиболее авторитетным членам коллектива.
Похвала, одобрение, поддержка могут исходить
не только от руководителя.
Отметим, что каждый отдельный
элемент системы стимулирования труда
личности определенно имеет взаимосвязь
с другими элементами. Просто наличие
высокой заработной платы не способно
стимулировать персонал к работе. Если
это было бы так, то управлять персоналом
было бы чрезвычайно просто.
На уровне конкретных исследований
можно определить людей, которые руководствуются
в своей деятельности весьма ограниченным
кругом мотивов, например, только заработной
платой, а остальные либо не имеют никакого
значения, либо их влияние чрезвычайно
низкое. Другие же работники при обосновании
своего варианта поведения сопоставляют
широкий спектр мотивов - и зарплату, и
интерес к труду, и возможности повысить
свой квалификационный уровень, и отношения
с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие
мотивов зависит от развитости личности
и позволяет определить диапазон воздействий
на работников в процессе управления.
Разнообразие мотивов, их взаимосвязей
и способов проявления у отдельных сотрудников
настолько значительно, что создать систему
стимулирования, учитывающую все переменные
этой системы на практике невозможно.
Одним из путей решения практической
задачи создания и совершенствования
системы стимулирования труда является
разработка иерархии мотивов коллектива,
отдельных профессиональных групп и конкретных
работников.
При использовании данного
подхода вся совокупность мотивов распределяется
в порядке их значимости для человека,
т.е. создается иерархия мотивов. В процессе
управления иерархия мотивов позволяет
расставить приоритеты в методах стимулирования,
выработать концепцию и политику управления
персоналом и иные аспекты управления.
Разработка иерархии мотивов
напрямую связана с такой категорией,
как сила мотивов. Этот показатель определяет
относительную значимость каждого мотива
в иерархии. Необходимость использования
категории силы мотивов обусловлена тем,
что величина разрыва значимости между
двумя близко расположенными в иерархии
мотивами может быть различна.
Кроме того, для эффективного
использования системы стимулирования
труда необходимо учитывать, что сила
тех или иных мотивов постепенно меняется,
а, соответственно, подвержена изменениям
и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы
и их изменение требует значительного
промежутка времени, поскольку они тесно
связаны с ценностно-нормативными механизмами.
Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную
значимость) и силы мотивов (относительную
значимость) в динамике на различных временных
промежутках, а так же в различных ситуациях
позволяет оценить устойчивость разных
мотивов и определить «якорные» мотивы,
формирующие мотивационное ядро личности
и коллектива.
Перечисленные характеристики
позволяют разрабатывать и эффективно
использовать системы стимулирования
труда. В частности, на основании этих
показателей можно описать мотивационную
структуру личности. В центре этой структуры
выделяется мотивационное ядро, представляющее
собой совокупность наиболее значимых,
сильных и устойчивых мотивов, которые
определяют характер проявления всех
других мотивов. Далее, на втором уровне,
располагается вторая группа мотивов,
которые имеют существенное значение,
но не вошли в состав мотивационного ядра.
Графическое изображение мотивационной
структуры может служить очень наглядным
и информативным инструментом в управлении
(см. рисунок № 10).
Рисунок № 10. Варианты мотивационной
структуры персонала
Представленные на рисунке
варианты мотивационной структуры наглядно
демонстрируют основные ценностные ориентации
работников и позволяют охарактеризовать
и спрогнозировать результативность их
труда, поведение в различных ситуациях
и выработать персонифицированные методы
управления. Коротко прокомментируем
представленные на рисунке варианты мотивационной
структуры персонала.
В мотивационном ядре первого
работника находится заработная плата,
поэтому, что бы он не делал, какие процессы
бы не происходили, все воспринимается
им через призму влияния на возможности
изменения заработной платы. Но для увеличения
своей заработной платы он не расположен
прилагать много усилий, для него важнее
комфортные условия трудовой деятельности.
Вторым работником движет, прежде
всего, интерес к выполняемым функциям.
Развитие этого интереса он видит в карьерных
перемещениях. Чтобы реализовать эти два
условия, работник готов постоянно совершенствоваться.
Однако это не полный альтруист, ему важно
и то, как оплачивается его труд. В качестве
обеспечивающих можно назвать условия:
хорошие отношения в коллективе и возможность
самостоятельного выполнения функций.
Определив структуру мотивации
отдельных сотрудников и коллектива в
целом необходимо использовать систему
рычагов, активизирующих те или иные мотивы
в зависимости от конкретной ситуации.
В данном случае целесообразно рассмотреть
классификацию видов мотивационного воздействия.
классификация
мотивации
А) В зависимости от основных
групп потребностей различают мотивацию
материальную, трудовую и статусную (см.
схему №1).
Схема № 1. Основные группы потребностей
Материальная мотивация- стремление
к достатку, более высокому уровню жизни
- зависит от уровня личного дохода, его
структуры, дифференциации доходов в организации
и обществе, действенности системы материальных
стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается
непосредственно работой, ее содержанием,
условиями, организацией трудового процесса,
режимом труда. Это внутренняя мотивация
человека, совокупность его внутренних
движущих сил поведения, связанных с работой
как таковой. Безусловно, каждый работник
испытывает потребность в содержательной,
интересной, полезной работе, заинтересован
в определенности перспектив должностного
роста, чувствует самоуважение, если результаты
его труда оцениваются высоко. В целом
трудовая мотивация связана, с одной стороны,
с содержательностью, полезностью
непосредственно труда, а с другой- с самовыражением,
самореализацией работника.
Статусная мотивация является
внутренней движущей силой поведения
человека, связанного с его стремлением
занять более высокую должность, выполнять
более сложную и ответственную работу,
работать в престижных, социально значимых
сферах организации. Кроме того, человеку
может быть свойственно стремление к лидерству
в коллективе, более высокому неофициальному
статусу, а также стремление стать признанным
специалистом, пользоваться авторитетом.
Б) По используемым способам
различают мотивацию нормативную, принудительную
и стимулирование (см. схему № 2).
Схема № 2. Способы мотивации
Нормативная мотивация- это
побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно- психологического
воздействия: убеждения, внушения, информирования,
психологического зарожения и т.д.
Принудительная мотивация основывается
на использовании власти и угрозе неудовлетворения
потребностей работника в случае невыполнения
им соответствующих требований.
Стимулирование - воздействие
не на личность как таковую, а на внешние
обстоятельства с помощью благ- стимулов,
побуждающих работника к определенному
поведению.
Первые два вида мотивации прямые,
так как предполагают непосредственное
воздействие на подчиненных, третий –
косвенный, так как в его основе лежит
воздействие внешних факторов- стимулов.
В) По источникам возникновения
мотивов различают мотивацию внутренную
и внешнюю (см. схему № 3).
Схема № 3. Источники возникновения
мотивов
Внутренняя мотивация проявляется
тогда, когда человек, решая задачу, формирует
мотивы. Например, это может быть стремление
к достижению определенной цели, завершению
работы, познанию, желание бороться, страх.
На основе внутренней мотивации люди действуют
спокойнее; они добросовестнее выполняют
работу, затрачивают меньше сил, лучше
понимают задания и овладевают знаниями.
Внутренне побуждение к действию является
результатом взаимодействия сложной совокупности
изменяющихся потребностей, поэтому
руководитель для осуществления мотивации
должен определить эти потребности
и найти способы их удовлетворения.
По внешней мотивации воздействие
на субъект происходит извне, например,
через оплату за работу, распоряжения,
правила поведения и т.д.
Внутренняя и внешняя мотивации
четко не разграничены, поскольку в различных
ситуациях мотивы могут возникать как
по внутренним, так и по внешним причинам.
Руководителям очень важно знать о наличии
этих двух видов мотивации, так как эффективно
управлять можно только опираясь на внешнюю
мотивацию, но при этом принимать во внимание
и возможное возникновение определенных
внутренних мотивов.
Г) По направленности на достижение
целей организации различают мотивацию
положительную, способствующую эффективному
достижению целей, и отрицательную, препятствующему
этому (см. схему № 4).
Схема № 4. Направленности на
достижение целей
К основным видам положительной
мотивации относятся материальное поощрение
в виде персональных надбавок к окладам
и премий, повышение авторитета работника
и доверия к нему в коллективе , поручение
особо важной работы и т.п.
Отрицательная мотивация - это,
прежде всего материальные взыскания
(штрафные санкции), снижение социального
статуса в коллективе, психологическая
изоляция работника, создание атмосферы
нетерпимости, понижение в должности.
Система штрафных санкций должна быть
непрерывной, не иметь «запретных зон»,
последствия санкций должны доводиться
до всех работников и быть понятны.
Основные факторы, усложняющие
процесс управления мотивацией подчиненных:
1. Неочевидность мотивов
поведения человека. Можно только
предполагать, догадываться о воздействующих
мотивах, но их трудно выявить.
Необходимо длительное время
наблюдать для того, чтобы достоверно
выяснить ведущие, движущие мотивы
поведения человека.
2. Изменчивость мотивационного
процесса. Содержание и характер
мотивационного процесса зависят
от того, какие потребности инициировали
его. Однако эти потребности находятся
в сложном динамическом взаимодействии.
В зависимости от конкретной ситуации
потребности человека изменяются, что
может привести к непредвиденной реакции
работников на мотивирующее воздействие
со стороны руководства.
3. Различия мотивационных
структур работников. Сила мотивов,
их устойчивость, структурированность
уникальны для каждого человека
и по
- разному воздействуют на его поведение.
То, что эффективно для мотивации одних
людей, оказывается неэффективно для других.
Это делает процесс управления мотивацией
слабо предсказуемым.
4. Наличие множества путей
и способов удовлетворения каждой
отдельной потребности человека.
5. Взаимосвязь работ в
организациях, недостаточная информированность
о результатах работы сотрудников,
частые перемены в служебных
обязанностях вследствие совершенствования
технологии.
6. К сожалению, во многих
отечественных организациях люди,
их потребности, мотивы, интересы
находятся не на первом месте
у руководства. Для них у менеджеров
часто не остается времени.
виды стимулирования
Важнейшим видом стимулирования
является материальный, призванный играть
ведущую роль в повышении трудовой активности
работников. Этот вид состоит из материально-денежного
и материально-неденежного стимулирования,
последнее содержит часть социальных
стимулов.