Система стимулирования и мотивации
труда работников
МБОУ «Трудармейская средняя
общеобразовательная школа»
Дипломная работа
Выполнила: Зеленская Елена
Алексеевна,
заместитель директора по УВР
содержание
стр.
Введение………………………………………………………………
4-7
Глава 1. Методология
системы стимулирования эффективности
и качества труда…………………………
7-46
1.1. сравнительный
анализ основных теорий мотивации………
7-18
1.2. понятие
и сущность стимулирования…………………………
19-28
1.3. система стимулирования
труда, понятие, содержание ………
28-46
Глава 2. Мотивация
труда в образовательных
учреждениях…………………………………………………………..
46-59
2.1. общие подходы
мотивации в образовательных учреждениях….
46-49
2.2. практическое
исследование мотивации и стимулирования
в МБОУ «ТРУДАРМЕЙСКАЯ СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ
ШКОЛА»…………………………………………………………………
50-57
2.3. факторы, влияющие
на удовлетворенность работников образовательного
учреждения системой оплаты труда и
стимулирования………………………………………………..…………
58-59
Глава 3. Рекомендации
по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования работников в образовательных
учреждениях……………………………...
59-60
Заключение………………………………………………………...…
61-62
Список использованной
литературы……………………..
63-64
Введение
Одним из наиболее сложных моментов
и в теории и в практике менеджмента является
правильный выбор методов управления
персоналом предприятия. Это, в первую
очередь, связано со сложностью человеческой
психики и сложностью моделирования ответных
реакций на воздействия менеджеров, как
отдельными работниками, социальными
группами, так и коллективом в целом. Кроме
того, следует учитывать, что различные
методы управления оказывают различное
воздействие на производство и на работника,
дают дифференцированные результаты в
различных ситуациях.
С момента начала научного изучения
законов и закономерностей управления
трудовыми ресурсами, процессов мотивации
и методов стимулирования труда было разработано
множество теорий, концентрирующихся
на содержательных, процессных или ситуационных
моментах.
Путь к эффективному управлению
человеком лежит через понимание его мотивации.
Только зная, какие мотивы лежат в основе
деятельности человека, можно разработать
эффективную систему форм и методов управления
человеком. Для этого необходимо знать,
как возникают, или вызываются те или иные
мотивы, как и какими способами, они могут
быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
При всей широте методов, с помощью
которых можно мотивировать работников,
руководитель учреждения должен сам выбрать,
каким образом стимулировать каждого
работника для выполнения главной задачи
– повышения качества труда. Если этот
выбор сделан удачно, то руководитель
получает возможность координировать
усилия многих других людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности группы людей
коллектива на благо процветания учреждения
и общества в целом.
Существует много разнообразных
систем и практических способов выплаты
компенсаций в целях мотивации и эффективного
стимулирования труда и достижения удовлетворения
каждым работником. Но проблема заключается
в том, что не существует, ни одной абсолютно
правильной системы или объективного
решения относительно того, кому и как
следует платить. Отношение людей к различным
формам стимулирования в большей степени
субъективно. Плата является символом
признания и оценки, а потому часто способствует
возникновению конфликтных ситуаций.
Отсутствие разработанной системы
стимулирования качественного и эффективного
труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
организации, что негативно скажется на
заработной плате и социальной атмосфере
в коллективе. Возникает потребность заинтересовать
работников через результаты труда, получение
ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система
стимулирования эффективности и качества
труда позволит мобилизовать трудовые
потенциалы, создание необходимой заинтересованности
работников в росте индивидуальных результатов,
проявлению творческого потенциала, повышению
уровня их компетентности, и повышения
качества выполняемых работ.
Таким образом, выбранная тема
дипломной работы является актуальной.
Цель работы: разработка
комплексной системы стимулирования эффективного
и качественного труда и выявление возможностей
для их роста
Задачи:
- изучить методологию
системы стимулирования эффективности
и качества труда;
- определить общие
подходы мотивации в образовательных
организациях;
- провести исследование
мотивации и стимулирования в
МБОУ «Трудармейская средняя
общеобразовательная школа»;
- выявить факторы,
влияющие на удовлетворенность
работников образовательного учреждения
системой оплаты труда и стимулирования;
- выработать рекомендации
по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования работников
в образовательной организации
Объект исследования – система стимулирования
работников образовательных учреждений
Предмет исследования – система стимулирования
эффективности и качества труда работников
МБОУ ««Трудармейская средняя общеобразовательная
школа».
1. Методология
системы стимулирования эффективности
и качества труда
1.1. сравнительный
анализ основных теорий мотивации
Как показал анализ литературных
источников, основные теории мотивации
принято разделять на две группы
Содержательные теории мотивации;
Процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации
базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основным
мотивом их поведения, а, следовательно,
и деятельности. К сторонникам такого
подхода можно отнести американских психологов
Абрахама Маслоу, Девида Мак Клелланда
и Фредерика Герцберга.
Второй подход к мотивации базируется
на процессуальных теориях. Здесь говорится
о распределении усилий работников и выборе
определенного вида поведения для достижения
конкретных целей. К таким теориям относятся
теория ожиданий, или модель мотивации
по В. Вруму, теория справедливости, теория
Портера - Лоулера, теория Дугласа Макгрегора.
Согласно теории А. Маслоу поведение
личности обычно направляется потребностью,
наиболее сильной в данный момент. Это
заставляет людей действовать таким образом,
чтобы удовлетворить потребность. Иерархия
потребностей по Маслоу строится следующим
образом:
- физиологические потребности,
которые являются необходимыми
для выживания, включают потребности
в еде, воде, убежище, отдыхе;
- потребности в безопасности
и уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических
и психологических опасностей
со стороны окружающего мира
и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворены
в будущем;
- социальные потребности
– это необходимость социальных
связей, чувство, что тебя принимают
другие, чувства привязанности и
поддержки;
- потребности в уважении
– это потребности в самоуважении,
личных достижений, компетентности,
уважении со стороны окружающих,
признания;
- потребности самовыражения
заключаются в реализации своих
потенциальных возможностей и
росте как личности.
Согласно теории А. Маслоу все
эти потребности можно расположить в строгой
иерархической последовательности в виде
пирамиды, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные
(см. рисунок №1).
Рисунок № 1. Пирамида
потребностей А. Маслоу
Смысл такого иерархического
построения заключается в том, что наиболее
приоритетны для человека потребности
более низких уровней и это сказывается
на его мотивации. Другими словами, в поведении
человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала
низких уровней, а затем, по мере удовлетворения
этих потребностей, становятся стимулирующим
фактором и потребности более высоких
уровней.
Долг руководителя заключается
в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым
из них, и принимать решения по их реализации
с целью повышения эффективности работы
сотрудников.
Теория потребностей Д. Мак
- Клелланда делает основной акцент на
потребности высших уровней. Он считал,
что людям присущи три потребности: власти,
успеха и причастности.
Потребности власти выражается,
как желание воздействовать на других
людей. Люди с потребностью власти - это
не обязательно рвущиеся к власти карьеристы
в негативном и наиболее часто употребляемом
значении этих слов. При наивысшей потребности
власти в чистом виде у людей, по этой теории,
отсутствует склонность к авантюризму
или тирании, основной является потребность
к проявлению своего влияния.
Потребность в причастности
проявляется в стремлении человека к любви,
привязанности, дружеским отношениям
с окружающими. Мотивация на основании
этой потребности схожа с мотивацией в
социальной потребности теории А. Маслоу.
Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы
часто бывать в компании знакомых людей,
в налаживании дружеских отношений, в
оказании помощи другим людям. Люди с развитой
потребностью в причастности могут быть
привлечены к таким видам трудовой деятельности,
которые будут давать им обширные возможности
для социального общения.
Потребность успеха удовлетворяется
не провозглашением успеха этого человека,
что лишь подтверждает его статус, а процессом
доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха
рискуют умеренно, любят ситуации, в которых
они могут взять на себя ответственность
за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы
достигнутые ими результаты поощрялись
вполне конкретно. Чтобы мотивировать
людей с потребностью успеха, следует
ставить перед ними задачи с умеренной
степенью риска или возможностью неудачи,
делегировать им достаточные полномочия
для того, чтобы развязать их инициативу,
регулярно и конкретно поощрять их в соответствии
с достигнутыми результатами.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
основывается на представлениях о том,
что следует выделять «гигиенические
факторы» и «мотивацию».
Ф. Герцберг создал двухфакторную модель,
которая показывает факторы, вызывающие
удовлетворенность работой (см. таблицу
№ 1).
Таблица № 1. Факторы, влияющие
на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы |
Мотивация |
Политика фирмы и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результата |
Межличностные отношения |
Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного
контроля за работой |
Возможность творческого и
делового роста |
Гигиенические факторы связаны
с окружающей средой, в которой осуществляется
работа. Отсутствие или недостаточность
гигиенических факторов вызывает у человека
неудовлетворение работой. Но и достаточность
этих факторов сама по себе не вызывает
удовлетворения работой и не может мотивировать
человека на что-либо. К этим факторам
можно отнести заработок, условия работы,
политику администрации, степень контроля,
отношения с коллегами, руководителем,
подчиненными.