Чтобы использовать эту теорию
эффективно, необходимо составить перечень
гигиенических и мотивирующих факторов
и дать сотрудникам возможность самим
определить, что они предпочитают.
Оценивая модель Ф. Ф. Герцберга,
следует отметить, что она проводит различия
между необходимыми, но недостаточными
для мотивации сотрудников гигиеническими
факторами и мотивирующими факторами,
которые непосредственно влияют на уровень
интенсивности усилий работников. Двухфакторная
модель позволила расширить «арсенал»
менеджмента, продемонстрировала потенциал
внутренних поощрений, возникающих из
процесса труда как такового.
Большой интерес для изучения
мотивации представляет опыт русской
школы психологов во главе с крупнейшим
отечественным психологом
Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные
им в работе «Учение об эмоциях», позволили
сделать интереснейшие выводы. Первый
вывод заключается в том, что в психике
человека присутствуют два параллельных
уровня развития - низший и высший, - которые
обусловливают присутствие и развитие
низших и высших потребностей параллельно
и самостоятельно, причем механизмы их
удовлетворения функционируют в том же
режиме: параллельно и самостоятельно.
Вот почему удовлетворить потребности
одного уровня средствами другого уровня
невозможно, хотя в рамках одного уровня
определенная взаимозаменяемость присутствует.
Потребности низшего уровня
первичны, причем по своей природе физиологичны.
Формы их удовлетворения напрямую связаны
с материальным стимулированием. Высшие
потребности социальны в плане их формирования
и духовны в плане их ощущения индивидом.
Они удовлетворяются лишь посредством
использования высших психических функций
человека, и прежде всего творческой трудовой
деятельности.
Второй вывод заключается в
том, что под трудовой деятельностью понимается
только творческая деятельность, связанная
с реализацией сложных и многоплановых
задач, в которой полностью самовыражается
личность.
Применяемая для стимулирования
трудовой деятельности методика двойной
мотивации предполагает материальное
стимулирование на уровне, необходимом
для удовлетворения низших потребностей,
а социальное и духовное стимулирование
- на уровне всевозрастающих высших потребностей
работника. Это учение Выгодского Л.С.
было продолжено в работах его учеников
Леонтьева А.Н. и Ломова Б.Ф..
Отметим, что в основу всех рассмотренных
выше теорий заложено изучение потребностей
и их мотивационного воздействия на человека.
Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют
и принципиально новые взгляды на движение
потребностей и характер их мотивирующего
влияния на человека. Мак-Клелланд вводит
идею о постоянном совершенствовании
самой иерархии путем приобретения и развития
новых потребностей под влиянием жизненного
опыта окружающей среды. Герцберг выявил,
что не все потребности постоянно мотивируют
человека, а только те из них, которые ведут
к развитию состояния удовлетворенности.
Параллельное и самостоятельное существование
механизмов удовлетворения низших потребностей,
по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость
создания различных систем стимулирования.
Современными содержательными
теориями установлено, что у человека
существует порядка 15 общих потребностей.
Они не сводятся одна к другой и не взаимозаменяемы;
каждая из них оказывает в различные моменты
времени соответствующее влияние на поведение
работника в зависимости от степени ее
насущности, удовлетворенности, а также
от свойств относительности и случайности
потребностей.
В отличие от содержательных
теорий мотивации, базирующихся на потребностях
людей и связанных с ними факторов, определяющих
их поведение, процессуальные теории рассматривают
мотивацию в ином плане. В них анализируется
то, как человек распределяет усилия для
достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения.
Существуют три основные процессуальные
теории мотивации. Это теория ожиданий,
теория справедливости С. Адамса и комплексная
теория мотивации - модель Портера-Лоулера.
Согласно теории ожиданий В.
Врума не только потребность является
необходимым условием мотивации человека
для достижения цели, но и выбранный тип
поведения.
Модель мотивации, разработанную
В. Врумом, в его теории ожидания и предпочтения,
можно выразить следующим образом (см.
рисунок № 2).
Рисунок №
2. Модель мотивации по теории
В. Врума
Процессуальные теории ожидания
устанавливают, что поведение сотрудников
определяется ожиданием того, что:
руководитель при определенных
условиях стимулирует работу сотрудника;
при определенных условиях
сотруднику будет выдано вознаграждение;
руководитель допускает, что
при определенном улучшении качества
работы сотруднику будет выдано определенное
вознаграждение;
размер вознаграждения сопоставим
с суммой, которая необходима сотруднику
для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории
ожидания подчеркивается необходимость
в преобладании повышения качества труда
и уверенности в том, что это будет отмечено
руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий,
можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут
быть в значительной степени удовлетворены
в результате предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать такие поощрения,
которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника
Теория справедливости С. Адамса
также дает объяснение того, как люди распределяют
и направляют свои усилия для достижения
поставленных целей. В качестве постулата
теория справедливости принимает тот
факт, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения
к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение показывает
дисбаланс и несправедливость при получении
вознаграждения, т.е. работник считает,
что его коллега получил за такую же работу
большее вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате
для повышения мотивации к труду у этого
работника, необходимо снять возникшее
напряжение и для восстановления справедливости
устранить возникший дисбаланс.
Основной вывод теории справедливости
для стимулирования трудовой деятельности
сотрудников организаций состоит в том,
что до тех пор, пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое вознаграждение,
они будут стремиться уменьшать интенсивность
труда.
В нашей стране эта проблема
стоит особенно остро на государственных
предприятиях, где сотрудники знают, какую
зарплату получают их коллеги, так как
все расписываются в одной платежной ведомости.
Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим
нормальному функционированию организации
в процессе выполнения поставленных целей.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию стимулирования,
включающую элементы теории ожидания
и теории справедливости. В их модели присутствуют
пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение,
степень удовлетворения. В соответствии
с созданной моделью можно определить
следующую зависимость: достигнутые результаты
труда зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также от осознания им
своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения
и степенью уверенности в том, что данный
уровень усилий действительно повлечет
за собой вполне определенный уровень
вознаграждения. Кроме этого, в теории
Портера-Лоулера устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами,
т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждения, полученного
за достигнутые результаты. Модель Портера-Лоулера
представлена на рисунке № 3.
Рисунок № 3. Модель
стимулирования Портера-Лоулера
Более подробно проанализировав
элементы модели Портера-Лоулера, можно
лучше понять механизм стимулирования.
Уровень затрачиваемых человеком усилий
зависит от ценности вознаграждения и
того, насколько сам человек верит в эту
связь. Достижение требуемого уровня результативности
может повлечь внутренние вознаграждения,
такие как чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувство компетентности и самоуважения,
а также внешние вознаграждения, такие
как похвала руководителя, премия, продвижение
по службе.
Один из наиболее важных выводов
теории Портера-Лоулера состоит в том,
что результативный труд ведет к удовлетворению.
Это прямо противоположно мнению, которое
исповедует на этот счет большинство руководителей
организаций. Руководители находятся
под влиянием более ранних теорий человеческих
отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов
в труде или, попросту говоря, более
довольные работники трудятся лучше. Авторы
теории напротив полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению
и способствует повышению результативности
труда.
Наиболее последовательные
методы мотивации в рамках школы «человеческих
отношений» разработаны Д. Макгрегором.
Известны его две концепции «теория X»
и «теория Y». Согласно первой теории, наемные
работники безответственны и безынициативны,
стремятся только к удовлетворению материальных
потребностей. Вторая теория исходит из
того, что человек по своей натуре энергичен,
честолюбив, в процессе трудовой деятельности
стремится к удовлетворению не только
материальных, но и духовных потребностей
в творчестве и самореализации.
По мнению Макгрегора, работники,
занятые на производстве, уже в основном
удовлетворили свои материальные потребности.
Поэтому материальное поощрение не может
служить стимулом, побуждающим человека
к повышению эффективности своего труда.
Потребности более высокого уровня могут
быть удовлетворены лишь работой, которая
требует «интеллектуальной активности»
и «морального выбора».
Дальнейшие поиски более совершенных
методов интенсификации труда с учетом
человеческого фактора привели ученых
к выработке нового научного направления,
школы «социальных систем», представителями
которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон.
Эта школа рассматривает социальную организацию
как комплексную систему с рядом составляющих
ее частных подсистем, важнейшей из которых
является сам индивидуум. Идут поиски
возможных путей сочетания интересов
работников с интересами предприятия
в целом на основе обеспечения удовлетворения
работником своих потребностей в организации.
Ч. Борнард делает вывод о действенности
материального вознаграждения до определенных
пределов. Однако это не говорит о том,
что их полностью можно компенсировать
нематериальными вознаграждениями. В
каждой конкретной ситуации необходимо
их определенное сочетание.
Г. Саймон. выработал концепцию
«административного» человека. Основное
положение этой концепции состоит в том,
что человек в силу своей рациональности
должен подчинить свои личные цели целям
организации. Для этого необходимо, чтобы
организация обеспечила определенное
равновесие между побуждениями к труду
и вкладом, при котором все ее члены готовы
активно участвовать в деятельности организации,
отдавая всю свою энергию реализации ее
целей. Такое равновесие может быть достигнуто
в процессе «идентификации индивида с
организацией».
Изучая теории мотивации можно
сделать следующие выводы:
- необходимым и важнейшим
условием эффективной работы
сотрудника в организации является
его мотивация. Мотивация реализуется
через систему потребностей;
- необходимость учета
тех или иных потребностей
зафиксирована в содержательных
и процессуальных теориях, представителями
которых являются А. Маслоу, Д. Мак
Клелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Л.Портер,
Э. Лоулер и другие;
- обобщенная теория
мотивации должна быть построена
с учетом реализации потребностей
на уровне регулирования (первичные
потребности), адаптации (более высокие
потребности), самоорганизации.
Изложенные концепции позволяют
сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо
канонизированное учение, объясняющее
то, что лежит в основе мотивации человека
и чем определяется мотивации.
Между тем практикам давно известно,
что все работники организаций в той или
иной степени имеют различную мотивационную
структуру. Поскольку их мотивации различны,
то и система стимулирования, в идеале,
должна быть индивидуальной.
Таким образом, для достижения
цели данной работы необходимо рассмотреть
понятие и сущность стимулирования труда.
1.2. понятие
и сущность стимулирования
Обзор литературных источников
по проблеме стимулирования труда в России
показал, что данной теме посвящено значительное
число научных работ. Учитывая, что вопросы
стимулирования в России имеют свои характерные
особенности, связанные как с историческими
реалиями формирования рыночной экономики,
так и со специфическими чертами менталитета,
для решения прикладной задачи в рамках
объекта исследования необходимо обратиться
в первую очередь к изучению литературных
источников отечественных авторов.