Система стимулирования и мотивации труда работников МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа»

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни,  выступала нефинансовая мотивация – потребность в работе с детьми часто привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д.

Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.    

Главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья  посвящена оплате по труду.

  Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального  стимулирования, предполагающих  ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом.

Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой  локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном  повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

Перечень возможных стимулов  трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в  данный процесс  должны быть  включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников

2.2. практическое  исследование мотивации и стимулирования

в  МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа»

Динамичные изменения отечественной системы образования в последние десятилетия выдвигают на первый план проблемы, ранее неизвестные в образовательных структурах.

При этом, как показывают социологические исследования, отношение к профессии преподавателя очень сильно изменилось за последние несколько лет: по данным Б.А. Бокатюка показатели социального престижа профессии учителя, - в первую очередь, среди выпускников общеобразовательных школ, впервые в истории отечественной педагогики значительно сократились. Этот факт, как и ряд других факторов включающих стрессогенность, экономическую незащищенность на определенных этапах развития отечественной школы и другие факторы, потенциально свидетельствуют о падении мотивационной составляющей педагогической деятельности. В связи с этим актуальными становятся поиски ответов на вопросы о том, чем именно мотивированна школьная деятельность педагога, какие шаги должна предпринять администрация школы для создания и поддержания мотивации педагогического состава.

Необычно низкий уровень позитивного отношения студенческой молодёжи к избранной профессии отмечают исследователь Штейнмец А.Э. в работе «Психологическая подготовка к педагогической деятельности». По результатам его исследования только около 40% из студентов педагогических ВУЗов положительно оценивают перспективу работы в школе, связывая это большей частью с интересом к преподаваемой дисциплине. Другие исследователи, а именно А.К. Байметов, Н.В. Журин, В.Б. Ольшанский, В.Н.Никитенко установили, что двое из каждых трёх учителей рассматривают целесообразность собственной работы в школе либо через увлечение преподаваемым предметом либо как обязанность, заданную обществом за полученное от него образование. Третий педагог либо вообще никак не мотивирует своё присутствие в школе, либо скрывает отсутствие смысла работы за ценностью общения с детьми. Оба приведенных исследования указывают на то, что уровень мотивации и структура мотивов профессиональной деятельности современных педагогов оставляет желать лучшего. А подобный уровень развития мотивационного процесса в учреждениях образования сказывается и на эффективности образовательного процесса.

Дискуссия о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога, обеспечить достойное материальное положение работников образования, идет не первый год.

До  1 января 2005 года  основой тарифной системы оплаты труда работников образования, в том числе и МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа»,  является  единая тарифная сетка (ЕТС). На федеральном уровне была предусмотрена целая система мер  материального стимулирования для работников различных  типов образовательных учреждений, в том числе повышение ставок, надбавки  и доплаты.  Ставки оплаты по ЕТС повышались, в частности, за работу в условиях, отличающихся от нормальных (например,  с детьми с девиантным поведением др.). Надбавки в образовательном учреждении устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника.

 Одним из недостатков  этой системы оплаты труда  является экономическое игнорирование  внеурочной, воспитательной работы  учителя. Поскольку в фактическую  тарификацию учителей входят  исключительно прямые учебные  часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с  родителями (за исключением доплаты  за классное руководство) и прочее  в тарификацию не входят, хотя  по закону и по педагогической  теории воспитание  приоритетнее  обучения.

Принятый в августе 2004 г. и вступивший в силу с 1января 2005 г. Федеральный закон №122 упразднил единую систему оплаты труда работников образования. Это привело муниципальную власть  к необходимости самостоятельно формировать собственную систему оплаты работников подведомственных образовательных учреждений. При этом надо не только сохранить, но и, насколько возможно, улучшить материальное положение работников образования.

Главной целью реформирования образования становится качество образования. В  связи  с этим  преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках:

1. Наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

2. Повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата. 

3. Наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями.  Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного школьного образования. НСОТ позволяет директору и Управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

4. Зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; 

5.  Так результирующая -  реальный рост заработной платы учителей;

Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, направленной на учет всех  реалий сложно организованного педагогического труда.

Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. В связи с этим важная роль придается общей методологии мотивации работников, а также вопросам, связанным с законодательным регулированием способов мотивации.

Поэтому система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом.

  На основе Примерного положения об оплате труда работников государственных образовательных организаций Кемеровской области, созданных в форме учреждений, утвержденного Коллегией Администрации Кемеровской области  30.12.2013 разработано Положение об оплате труда работников  МБОУ «Трудармейская средняя общеобразовательная школа».

На основании данного Положения фонд оплаты труда учреждения включает базовую и стимулирующую части фонда оплаты труда работников, а также централизованный фонд.

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплату гарантированной заработной платы работникам учреждения за выполнение основной и дополнительной работы.

В базовую часть фонда оплаты труда включаются выплаты по установленным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы за выполнение основной работы, входящей в круг должностных обязанностей, с учетом повышающих коэффициентов и компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и дополнительную работу, не входящую в круг должностных обязанностей.

Компенсационные выплаты работникам образовательного учреждения за дополнительную работу и за особые условия труда, за которые согласно Трудовому кодексу Российской Федерации предусмотрена дополнительная оплата (работа в тяжелых, вредных, опасных и иных особых условиях

труда, отклоняющихся от нормальных), определяются положением об оплате

труда работников учреждения, согласованным в установленном порядке с

выборным органом первичной профсоюзной организации образовательного

учреждения.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда обеспечивает оплату

труда работникам организации в виде стимулирующих выплат за выполнение установленных показателей стимулирования работников, оплату премий и выплату им материальной помощи.

Основанием для стимулирования работников учреждения является качественное исполнение должностных обязанностей, строгое соблюдение устава учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, успешное и

своевременное выполнение плановых мероприятий, систематическое повышение квалификации, неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и профессиональной этики, четкое и своевременное исполнение приказов и распоряжений вышестоящих органов, руководителя учреждения, решений педагогического совета учреждения.

Учреждение самостоятельно определяет долю стимулирующей

части фонда оплаты труда и распределяет его на выплаты стимулирующего