Шпаргалки по международному менеджменту

1.Этапы  разв-я теории и практики мен-та. Ни одна орг-ция не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деят-ти и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в наст. время, появилось не сразу.Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необ-ть управления.На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими ф-ций, появилась необ-ть разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.1-й период – Древний (9-7тыс. л. до н.э примерно до 18в.). Древние греки (Платон) уделяли особое внимание вопросам организации и управления произ. процессами, заботились о четкой специализации рабочих.У Сократа дается понимание упр-ния как особой сферы чел.деят-ти. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.2-й период – Индустриальный (1776-1890гг.). Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышл. революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На  произв-ве появился мастер.На этом этапе разв-я упр-ния только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за раб-ками к принципу орг-ции труда на научных основах. Большой вклад в форм-ние науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит (проанализировал разл. Формы разделения труда и дал хар-ку обязанностей государя и гос-ва) и Давид Рикардо, англ.социалиста-утописта Роберта Оуэна (Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на пр-ве (его идеи гуманизации упр-ния произ-вом, признание необ-ти обучения, улучшений условий труда). 3-й период – Систематизации (1856-1960гг.). Наука об упр-нии все время развивается. Жизнь заставляла искать более систематизированные подходы к упр-нию. Возн-ние крупных по масштабу произ-в, необ-ть обеспечения работой больших групп людей означали, что индив. владельцы больше не могли наблюдать за деят-тью всех раб-ков. Для этих целей обучали лучших раб-ков, чтобы они могли представлять интересы владельцев на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. 4-й период – Информационный (1960-н/вр). Более поздние теории упр-ния разрабатывались в основном представителями Школы науки управления (количественная школа - Акофф, Гольдбергер,Клейн,). Становление школы связано с разв-м математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.

2.Школа научного  управления. Школа науч.упр-ния (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, исп-я наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершен-вать многие операции ручного труда. Хар-ным для школы науч. упр-ния была разработка оптимал. методов осущ-ния работы на базе научн.изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, исп-зуя кинокамеру, чтобы опр-ть время необ-мое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера); систематическое исп-ние стимулирования с целью заинтересовать раб-ков в увел-нии производительности и объема произв-ва. Предусматривалась возможность перерывов в произв-ве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнение опред.заданий, было реалистичным, что давало рук-ву возм-ть устанавливать нормы произв-ва, которые были выполнимы, и платить допол-но тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые произв-ли больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые физич. и интел. соответствовали выпол-мой работе; подчеркивалось большое значение обучения.Школа науч. упр-ния выступала за отделение управл. ф-ций обдумывания и план-ния от факт-го выполнения работы. Работа по упр-нию — это опред.специальность, и орг-ция в целом выиграет, если каждая группа раб-ков сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Концепция науч. упр-ния стала серьезным переломным этапом, благодаря кот. упр-ние стало признаваться как самост. область науч.исследований. Впервые рук-ли-практики и ученые увидели, что методы и подходы исп-мые в науке и технике м.б. эф-но исп-ны в практике достижения целей орг-ции. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.    Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста произв-ти труда.Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деят-ти.Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области орга-ции произв-ва. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии сис-мы Тейлора.

 

3.Административная (классическая) школа.

Административная школа  мен-та (1920-1950). Представители-Файоль, Урвик, Муни—имели непосредственный опыт работы в качестве рук-лей высшего звена управления в большом бизнесе. Их исследования были направлены на повышение эффект-ти работы всей орг-ции. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на орг-ции, с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие хар-ики и закономерности орг-ции. Целью классич.школы было создание универс.принципов упр-ния. А т.к. Файоль и другие относились к администрации орг-ций, поэтому часто классическую школу наз-ют административной. Эти принципы затрагивали 2 осн.аспекта. 1 – разработка рацион.сис-мы упр-ния орг-цией. Опр-ляя осн. ф-ции бизнеса «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения орг-ции на подразделения или раб.группы. Традиционно такими ф-цями считались финансы, пр-во и маркетинг. С этим было связано и опр-ние осн. ф-ций  упр-ния. Гл. вклад Фаоля в теорию упр-ния –он рассмотрел упр-ние как универс. процесс, состоящий из неск.взаимосвязанных ф-ций, таких как план-ние и орг-ция. 2 – построение структуры орг-ции и упр-ния работниками: 1.четкое функц-ное разделение труда; 2.передача команд и распоряжений сверху вниз; 3.единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);4.соблюдение «диапазона контроля» (осущ-ение рук-ва ограниченным числом подчиненных). Заслуга Файоля закл-ся в том, что он разделил все ф-ции упр-ния на общие, относящиеся к любой сфере деят-ти, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием. В целом же для классич. школы мен-та хар-но игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

 

4. Школа человеческих отношений.

Движение за человеческие отн-ния зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного упр-ния и классической школы полностью осознать человеч. фактор как основной элемент эф-ти орган-ции. Поэтому школу психологии и человеч.отн-ний, которая устранила недостатки классической школы, часто наз-ют неоклассической школой.Наибольший вклад - Мэри Фоллегт и Элтон Мэйо. Эксперименты Мэйо открыли новые направления в теории управ-ния. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая з/пл не всегда вели к повышению произ-ти труда. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Поздние исследования, проведенные Маслоу, помогли понять это явление. Мотивами поступков людей, явл. в основном не экономич. силы, а различные потребности, кот. могут лишь частично удовлетворить с помощью денег. Основываясь на этом, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих раб-ках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увел-нию произв-ти, они рекомендовали исп-ть приемы упр-ния человеч. отн-ями, включающие более эффект-ные действия начальников, консультации с раб-ками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.К недостаткам школы психологии и человеческих отн-ний можно отнести игнорирование вопросов самоупр-ния и самоорг-ции рабочих в произв-ве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью соц-но-псих-ких методов. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отн-ний, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях мен-та. Наиболее последовательно концепция мо

тивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отн-ний, профессором школы мен-та Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в орг-циях.

 

 

 

 

5. Современные  направления и шкопы менеджмента.

Школы М.:

1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип,  главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность

рабочих ведут к повышению  производительности труда;

2) административная (поведенческая)  школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик,  Вебер. Основная идея - существуют  “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации;

3) школа человеческих  отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт,  Мслоу - для эффективного достижения  целей организации необходимо  и достаточно наладить межличностные  отношения между работниками;

4) поведенческая школа  (1950-настоящее время), представители  - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк  - “эффективность достижения целей  организации требует максимального  использования человеческого потенциала  на основе данных психологии  и социологии;

5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ М. “цели человек-эффективность”. Золотое правило М.: “эффективный М., обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”

 В науке современного  М. Выделяются следующие черты:

1) системный подход  к управлению; 2) ситуационный принцип  управления;

3) определяющая роль  организационной культуры;

4) механизация и автоматизация управленческих процессов;

5) демократизация управления;

6) интернационализация М.

 

6. Особенности японского  и американского менеджмента.

Управленческие школы США и  Японии явл. в наст. время ведущими в мире и рассм-ся в других странах  как своеобразный эталон разв-я менеджмента.

Сходство: осн.внимание уделяют активизации человеч.фактора, пост.инновациям, диверсификации товаров и услуг, разукрупнению крупных пред-тий и умеренной децентрализации пр-ва, разработка и реализация долговрем. страт. планов.

Особенности американского   менеджмента:

1. Индивидуальный процесс принятия решений.

2. Индивидуальная ответственность.

3. Четкая формализованная структура управления.

4. Четкие процедуры контроля.

5. Индивидуальный контроль со стороны руководства.

6. Быстрая оценка рез-тов труда и ускоренное продвижение по службе.

7. Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки.

8 Стиль руководства ориентированный на индивидуума.

9. Ориентация на индивидуальные результаты.

10. Формальные отн-ния с подчиненными.

11. Продвижение основанное на индивидуальных результатах.

12. Спец проф подготовка (узких спецов).

13. Размер зар платы = индивидуальным резудьтатам.

14. Краткосрочная занятость.

Особенности японского  менеджмента:

1. Процесс принятия решений – коллективный на основе единогласия.
2. Коллективная ответственность.
3. Гибкий подход к построению структуры управления.
4. Неформальные процедуры контроля. Групповой контроль.
5. Медленная оценка и продвижение.
6. Осн.качество руководителей – умение осущ-ть координацию действий и контроль.
7. Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения.
8. Неформальные отношения с подчиненными.
9. Продвижение основанное на старшинстве и стаже работы.
10. Профес-я подготовка руководителей универсального типа.
11. Размер оплаты в зависимости от стажа работы, показателей работы в группе.
12. Долгосрочная занятость.

 

7. Функции менеджмента.

Менеджмент - процесс планирования, организации, мотивации и контроля для достижения определенных целей. Важнейшие функции управленческого труда следующие:

1)планирование - представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения, план-ние – способ, с помощью которого рук-во обеспечивает единое направление усилий всех членов орг-ции к достижению её общих целей. План-ние должно осущ-ся непрерывно,т.к. сущ-ет пост.неопределенность будущего.

2)организация - функция управления, включающая вопросы разделения и кооперации труда. В том числе создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий. Организации -обеспечение выполнения решения с организационной стороны, создание таких условий в управленческих отношениях, что бы обеспечить наиболее эффективные связи между элементами для достижения целей орг-ции.

3) мотивация - стимулирование - это побуждение работников к эффективному достижению целей. Исп-ся категории: потребности – интересы – мотивы.

4)контроль - проверка полученных результатов. Система наблюдения и проверки соот-вия процесса функц-ния управляемой сис-мы и выработки опр.действий.

Технология контроля:

1. Выбор концепции  контроля 

2. Цели контроля

3. Нормы (правовые,этические…)

4. Методы контроля 

5. Область.

 

8. Разработка  и принятие управленческих решений.

Управленческие решения – это рез-т конкретной управленческой деят-ти менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений – это творческий процесс в деятельности руководителя любого уровня, включающий: *выработку и постановку цели; *изучение проблемы на основе полученной информации; *выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения; *обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); *выбор и формулирование оптимального решения; принятие решений; *конкретизация решения для его исполнителей.

Технология менеджмента  рассматривает принятие УР как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения, принятие решения, реализация решения.

1. подготовки УР - проводится экономический анализ ситуации на микро- и макро уровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения.

2. принятие УР осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

3. реализации УР принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляются контроль за ходом его выполнения; вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения.

Цель упр. деят-ти является нахождение форм, методов, средств и инструментов, для достижения оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.