МИНИСТРЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ           

                                         РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

Уфимский  Государственный Нефтяной Технический Университет 
 

Кафедра политологии, социологии и связей с  общественностью

Курсовая  по дисциплине:

Конфликтология

на тему: 

     «Решения конфликтных ситуаций

     (на  примере ООО «Атлант»)» 
 
 
 

Выполнил: ст.гр.СО-07-01                                                      А.М.Мухаметьянова 

Проверил: доцент                                                                     Р. В. Габдулхакова 
 

                                         Уфа - 2009    

      Содержание

     Введение………………………………………………………………………………….…3

     Глава 1. Методология управления конфликтами………………………………………..6

              1.1.Структура и типы конфликтов……………………………………………….....6

              1.2. Динамика конфликтов………………………………………………………….13

              1.3. Управление конфликтами…………………………………………………….. 15

     Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»……………………………19

             2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………………19

             2.2. Анализ организационной структуры предприятия…………………………...22

             2.3. Анализ конфликтных ситуаций…………………………………………….…..24

Глава 3. Разработка плана мероприятий по управлению                                       конфликтными       ситуациями…………………………………………………..32

        3.1. Создание консультативной службы по решению конфликтных ситуаций…..32

        3.2 Рекомендации по управлению конфликтами…………………………………….36

       Заключение…………………………………………………………………………………....40 

     Список  использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность  темы обосновывается тем, эффективная  работа персонала, зависит от организационного и психологического климата в компании. Что в свою очередь зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. (Управление персоналом организации; (Учебное пособие /В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин-М.;Издательство “экзамен”, 2005-С333) Наверное, именно в связи с этим информация по теме конфликта актуальна в нынешнее время, значима, всегда имеет для сравнения личный опыт конфликтного взаимодействия и может оказаться полезной каждому человеку независимо от его возраста и профессии.                                                                                       

     Цель  курсовой работы: выявить причины конфликта, проанализировать типы возникших конфликтов и выработать рекомендации по выходу из них.

     На  основе поставленной цели выделим следующие задачи: · выявить и обобщить причину возникновения конфликта;  · распознать категорию конфликта и выбрать стратегию разрешения конфликта; · рассмотреть существующие конфликты и найти наиболее эффективные решения выхода из них; · выработать рекомендации по управлению конфликтной ситуацией и созданию благоприятной атмосферы в коллективе организации; · выработать рекомендации по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе; · овладеть эффективными средствами предотвращения и разрешения конфликтов.

     Предметом курсовой работы является конфликт, образовавшийся вследствие реорганизации двух предприятий в единую коммерческую структуру.

     Объектом  работы является Общество с ограниченной ответственностью «Атлант».

     В психологическом плане конфликт представлял собой столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании членов трудовых коллективов, возникших в процессе слияния заводов.

     «Конфликт» - происходит от латинского корня и  в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому.

     Вопрос  состоит в том, что делать в  этой ситуации, как вести себя в  отношении своих сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело со своими сотрудниками, имеющими свою позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.

     Бесконфликтное  организационное окружение лишено права на активное существование. Как  полное отсутствие стрессов означает с точки зрения        Г. Селье (Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М., 2002г.) смерть личности, так и отсутствие каких-либо конфликтных ситуаций свидетельствует о полном творческом застое в трудовом коллективе. По этой причине конфликтные ситуации могут быть как положительного (активизирующего), так и отрицательного (дестабилизирующего) влияния на организационное окружение.

     Неразрешимый  конфликт часто воздействует на подсознание  и проявляется в нарастании сопротивления  в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев.

     Но  не станем забывать, что в любом  конфликте есть изрядная порция предложений  о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя, поэтому  всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие.

     Несомненно, конфликт не всегда имеет положительный  характер, но во многих случаях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность процесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.

     Для руководителя предприятия важно  быть в готовности к решению конфликтных ситуаций, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, особенно об основах урегулирования конфликтов.

     Новичка в анализе конфликтов (управляющий, к сожалению, всегда остается новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального опыта) можно напутствовать советом: если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что находится на первом плане: остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит, открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения. Фразы, начинающие со штампа: «Ну, это же совершенно ясно…», чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина.

     Установлено, что около 80% производственных конфликтов имеют социально-психологическую основу и, как правило, перерастают из открытых форм в скрытые, межличностные, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. В результате напряжение не устраняется даже при безупречно отрегулированной деловой части конфликта, а лишь переносится в другую зону организационного взаимодействия.

     Понятие конфликтов (конфликтной ситуацией) имеет множество определений  и толкований. Конфликт, как отсутствие согласия между двумя и более  сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного.

     Итак, конфликт может иметь конструктивный итог и служить повышению эффективности организации или деструктивный, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины ее возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личности. Во второй половине 20 века появилась область знания - конфликтология. В развитие «конфликтологии» внесли вклад такие науки как: психология, социология, политология, философия. (Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Эксмо, 2004г.) 
 
 
 
 
 

     1. Методы управления  конфликтами

     1.1 Структура и типы  конфликтов

     Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством. На основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или (мнений, взглядов, оценок).

     Выделяется  два признака, для уяснения сути конфликта:

     Первый, это конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. Второй, это конфликт всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

     Исходя  из выше сказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия  возникновения (наступления) конфликта.

     Необходимым и достаточным условием возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а так же состояния противоборства между ними.

     Структурные элементы конфликта.

     Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

     Предмет конфликта - это то, из-за чего возникает  конфликт.

     Мотивы  конфликта - это внутренние побудительные  силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, идей, идеалов, убеждений).

     Образ конфликтной ситуации - это отображение  предмета конфликта в сознание субъектов  конфликтного взаимодействия.

     Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорном процессе.

     Итак, причиной конфликта могут стать  только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают  интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы), как уже говорилось, выражаются в занимаемых членами группы психологических позициях. Так вот, какое- либо событие может стать предметом конфликта. То есть породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью. Изменить свои психологические позиции на менее выгодные, то есть пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены интересы. Интересы бывают четырех типов:  производственные, социальные, личностные, финансовые.

     В курсовой работе, я раскрою социальные интересы, связанные с членами предприятия, занимаемые определенную неформальную позицию. Также, будут рассмотрены и приведены примеры на межличностные, внутриличностные, между личностью и группой и межгрупповые типы конфликтов.

     Типизация конфликтов.   Конфликты, представляющие собой сложное социально- психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различны признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить пути их решения.

     Существуют  четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.