Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в кафе «Былина»

Содержание

                 Стр.

Введение…………………………………………………………………....……...3

Глава 1.  Природа конфликтов и управление ими…………………….......……6

1.1 Понятие, структура и классификация конфликтов……………….……6

1.2 Природа и причины стресса……………………………………….……12

1.3 Методы разрешения конфликтов…………………………...………..…14

1.4 Методика диагностики межличностных  отношений Тимоти Лири….17

Глава 2.  Характеристика уровня конфликтов и стрессов в кафе «Былина».. 24

2.1 Общая характеристика организации………………………...……...….25

2.2 Причины и особенности конфликтов и стрессов в кафе «Былина»….27

2.3 Использование методов управления конфликтами и стрессами……..32

Глава 3. Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в кафе «Былина»……………………………………………………….37

3.1 Программа  по профилактике конфликтов и  стрессов….……………..37

3.2 Расчет  затрат………………………………………………………….….39

Заключение………………………………………………….………..……...…...40

Список источников………………………………………...………….....………43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так  как возникают они только в  процессе общения людей. Большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. При таком плотном  графике общения возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Часто менеджерам приходится работать с организациями, сталкивающимися с серьезными трудностями  при налаживании эффективного общения, договариваться с людьми и группами, имеющими несколько оснований для  конфликта. И здесь роль и задача менеджера заключается в том, чтобы грамотно управлять конфликтами: разрешать, ликвидировать контрпродуктивные  конфликты и стимулировать, направлять в нужное русло продуктивные конфликтные  ситуации. Однако тот или иной исход  вмешательства в конфликт зависит  от личного опыта и интуиции руководителя.

Если  конфликт не под контролем, то он может  причинить вред организации. Острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность  высокую текучесть кадров, невыходы на работу и низкую результативность работы сотрудников.

Правильное  применение методов профилактики и  урегулирования конфликтов будет способствовать установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе, что в  свою очередь скажется на устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности их труда, и в итоге на эффективность работы всей организации.

Цель работы: исследовать причины формирования конфликтов и стрессов в организации; проанализировать действующую организацию и разработать рекомендации по поводу этой организации.

Задачи:

1. На основании информационных источников исследовать понятия «конфликт» и «стресс»;
2. Рассмотреть особенности конфликтов и стрессов в современной организации;
3. Дать характеристику организации, выявить причины конфликтов и стрессов на примере кафе «Былина»;
4. Разработать рекомендации по поводу улучшения социально-психологического климата в организации;

Объект исследования: кафе «Былина».

Предмет исследования: конфликты и стрессы в организации.

Гипотеза – управление конфликтами и стрессами возможно при наличии знаний о зависимости возникновения конфликтных и стрессовых ситуаций от комплекса условий работы персонала, классификации факторов, вызывающих конфликт и стресс по степени их влияния на эффективность работы персонала и разработки соответствующей модели по управлению конфликтами и стрессами в условиях реальной организации.

Практическая значимость: проанализированы и изложены основные вопросы конфликтных и стрессовых состояний, позволяющие повысить эффективность их управления.

Структура работы:

Во введении выделяется актуальность данной темы, цель и задачи работы, объектно-предметная сущность, гипотеза, практическая значимость, научная новизна.

В 1 главе  раскрываются: содержание понятия «конфликт», описаны структура, стадии развития, причины и их последствия, так же рассмотрены понятие, природа и причины «стресса»

Во 2 главе  анализируется действующее в г. Глазове кафе «Былина», характеризируются причины и особенности формирования конфликтов и стрессов в данной организации.

В 3 главе  даются рекомендации по оптимизации управления конфликтами и стрессами в организации.

В заключении делаются выводы по всем главам.

 

Для выполнения работы использованы информационные источники  таких авторов, как: Анцупов А.Я., Вахин А.А., Вересов Н.Н., Гагаринская Г.П., Гильман Ф., Долгов В.Ф., Журавлев А.Л., Кошелев А.Н., Леонов Н.И., Локутов С.П., Фатеев Н.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Природа конфликтов и управление ими

 

1. Понятие, структура и классификация конфликтов

      

           Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие, столкновение противоречивых или несовместимых сил.  Противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

            Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества, как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, это диспуты, конфронтации, противоречия. [6, c.7]

          Организационный конфликт может принимать множество форм. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

             Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро - или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

             Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной, поэтому, есть мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Но конфликт  наряду с проблемами может приносить и пользу организации.  

               Менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию, которая «загнивает».  Важно чтобы конфликт не был  разрушительным. Задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, поэтому конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из этого, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда.

           Но отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушающий характер.

            В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов. Конфликтная ситуация, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это есть база конфликта. [6, c.8-9]

            Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам.

             В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта или началу нового.

             Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. [7, c. 10]

                              

              По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

  В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (табл. 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

            На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства. [3, с. 45-46]

           Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки  руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Табл.1   Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали»		По «вертикали»
			«снизу вверх»			«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей  совместной  трудовой деятельности		Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный  конфликт.		Руководитель не обеспечивает подчиненным  возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности		Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный  конфликт.		Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия  для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам		Конфликт  норм поведения в группе		Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты		Личная несовместимость		Лидеры и авторитеты не оправдывают  ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

 

 

   

Субъекты конфликта 

Возможными субъектами конфликта  в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;

Существует четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Обычно это ролевой конфликт. Например, руководитель от вышестоящего начальства взаимоисключающие задания: один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать данный товар, а второй – передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе, стрессами.
2. Межличностный конфликт – самый распространенный тип конфликта. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, взглядами и жизненными ценностями.
3. Конфликт между личностью и группой возникает когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы.
4. Межгрупповой конфликт – конфликт между подразделениями организации.

Причинами конфликта могут быть:

• Распределение ресурсов;
• Различия в целях;
• Взаимозависимость задач;
• Различия в представлениях о ценностях;
• Различия в манере поведения и жизненном опыте;
• Неудовлетворенные коммуникации (связь).

Классифицировать  конфликты можно:

По объему: 1) внутриличностный, 2) межличностный, 3) личность- группа, 4) группа-группа.

По характеру:

1. конструктивные – разногласия по принципиальным вопросам жизни организации
2. деструктивные – результат ошибочности, неправильности понимания окружающей производственной реальности.