Развитие и профессиональное обучение персонала (на примере Борисовских электросетей).

Проведенные в 2011 г. кадровые перестановки позволили улучшить качественный показатель руководителей и специалистов в отдельных СП, приняты на рабочие должности работники с более высоким уровнем профессиональной подготовки.

По состоянию на 1.01.2012 г. на предприятии работает на рабочих  должностях с высшим образованием 19 человек, из них с энергетическим – 0  человек и со средним специальным – 138 человек, из них с энергетическим – 53 человека.

Администрация предприятия постоянно уделяет внимание данной категории рабочих в их профессиональном росте.

В отчетном году с рабочих должностей переведены на должности руководителей и специалистов – 12 человек.

Работа по обучению и повышению квалификации персонала Борисовских ЭС проводилась в соответствии с утвержденным планом. За 2012г. всего повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных центрах страны и на предприятии – 341 работник предприятия.

В 2012 году на предприятие прибыли 5 молодых специалистов, из них:

• выпускников ВУЗов – 1 человек, 
• из средне–специальных учебных заведений – 4 человека.

Все молодые специалисты используются на предприятии в соответствии с полученным образованием и с ними ведется постоянная работа по повышению их профессионального мастерства.

В связи с постоянным совершенствованием трудового законодательства и повышению требований к кадровой работе в  2012 году целесообразно:

1. Регулярно, но не реже одного раза в квартал проводить в РУП «Минскэнерго» семинары и совещания с работниками кадровых служб филиалов по трудовому законодательству с привлечением специалистов  Минтруда, социальной защиты населения.
2. Обеспечивать периодическую организацию курсов повышения квалификации, подготовку и переподготовку работников кадровых служб в учебных центрах  и Центре подготовки энергетиков.
3. Производить систематическое централизованное обеспечение кадровых служб, филиалов изменениями и дополнениями по трудовому законодательству.

Можно сформировать задачи по формированию и развитию трудового потенциала предприятия на 2012 г.:

1. Принимать своевременные меры по укомплектованию кадров.
2. Систематически проводить детальный анализ текучести кадров, состояния трудовой и производственной дисциплины с разработкой мер по улучшению состояния дел.
3. Принимать непосредственное участие в реализации требований Директивы Президента Республики Беларусь № 1 от 11.03.2004.
4. Осуществлять подготовку, переподготовку, повышения квалификации и обучения работников филиала  с нормативной периодичностью.
5. Обеспечить стажировку молодых специалистов.
6. Осуществить проведение очередной аттестации в соответствии с требованиями законодательства.
7. Обеспечивать оперативное и своевременное оформление и продление контрактов срок по которым истекает в 2012 году.

Выводы:

Борисовские электрические сети (по тексту – Филиал) являются филиалом Минского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Минскэнерго» (по тексту – Предприятие), относящегося к республиканской собственности, основанного на праве хозяйственного ведения, входящего в состав Государственного производственного объединения электроэнергетики «Белэнерго» (по тексту – ГПО «Белэнерго»), подчиненного Министерству энергетики Республики Беларусь.

Потребители электроэнергии, находящиеся в зоне обслуживания Борисовских электросетей, получают электроэнергию от ПС ЗЗОкВ Борисов, 30 подстанций 110кВ и 42 подстанций 35кВ( в т.ч. одна ПС 35/0,4кВ) нахо– дящихся на балансе ЭС, а также от ПС 330кВ “Минск–Восточная”, ПС З5кВ”Петровичи” и “Водопой”, находящихся на балансе Минских ЭС и потребителъских подстанций 110кВ “ВелАЗ”. “Кузнечный завод”, “Аэропорт” и ПС З5кВ “Веснянка”.

По итогам производственно–хозяйственной деятельности за 2011 г. Борисовскими ЭС использовано на производство 49 912 млн.рублей, при плане  49 039 млн.руб. На  оплату расходов  филиалу выделено    26 758,2  млн.руб., в том числе  19 954.9  млн.руб. на выплату заработной платы и материальной помощи работникам; 2 947,2  млн.руб.на оплату расходов по ремонтам ОППФ ( за товары, работы, услуги); 1112,5 млн.руб.на оплату прочих затрат (услуги связи, банков, гос.лабораторий, сторожевой охраны  и др.).

Коэффициент текучести кадров в отчетном году составил  всего 5,3 %; из них рабочих – 6,9 %. Общий оборот кадров составил  всего 15.7 %, из них рабочих 19.8 %

В соответствии с организационными указаниями  РУП «Минскэнерго» по работе с кадрами на 2011 г. в Борисовских электрических сетях проведена определенная работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров.

Основными задачами являлись: закрепление кадров на предприятии, повышение их профессиональной подготовки и ответственности на рабочем участке, укрепление трудовой и производственной дисциплины, снижение численности персонала до доведенной.

По состоянию на 1.01.2012 г. на предприятии работает на рабочих  должностях с высшим образованием 19 человек, из них с энергетическим – 0  человек и со средним специальным – 138 человек, из них с энергетическим – 53 человека.

3 Предложения по повышению эффективности  развития персонала в Борисовских электросетях

3.1 Рекомендации им мероприятия  по повышению эффективности развития персонала Борисовских электросетей

Развитие персонала поможет по следующим ключевым направлениям.

• Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.
• Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из–за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.
• Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.
• Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.
• Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества развития персонала для руководителей

• Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.
• Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто–либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем.
• Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.
• Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей.

Преимущества развития персонала для сотрудников

• Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.
• Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.
• Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.
• Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Масштабы и содержание процесса повышения квалификации в системе обучения Борисовских электросетей должны определяться, в первую очередь, тенденциями изменения затрат, выделяемых на последипломное обучение работников. В условиях, когда потребность в периодическом пополнении профессиональных знаний, совершенствовании деловой квалификации и переподготовке работников постоянно растет, должен постоянно увеличиваться и объем средств, выделяемых на эти цели.

Для решения задач непрерывного развития и обучения персонала, в Борисовских электросетях может быть создан учебно-аналитический центр, объединяющий комплекс программно-технических средств, интеллектуальные и информационные ресурсы Борисовских электросетей. Тем самым на базе системы обучения персонала Борисовских электросетей может быть создана предметно-ориентированная обучающая среда, которая позволит Борисовским электросетей оперативно, с учетом изменений, происходящих на рынке, совершенствовать процесс подготовки специалистов Борисовских электросетей любого профиля.

Интенсификация учебного процесса предполагает применение в ходе его реализации новых информационных технологий:телекоммуникационных, компьютерных и др. Лишь информационные технологии, основанные на использовании возможностей локальных вычислительных сетей, электронной почты, телеконференций, видеокурсов способны сегодня обеспечить для удаленных абонентов необходимые условия для быстрого и качественного повышения квалификации без отрыва от работы.

Для Борисовских электросетей создание системы интенсивного обучения следует начинать с формирования системы методов обучения, обеспечив ее соответствие содержанию учебного материала на основе использования возможностей современных образовательных технологий.

Ориентация на современные образовательные технологии должны реализовываться путем отражения в учебных программах ряда новаций:

• в принципах обучения (модульность, обучение «до результата», вариативность сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности обучаемых, обучение с профессиональным подбором претендентов на различные роли и др.);
• в формах и методах обучения (активные методы, дистанционное обучение, дифференцированное обучение, оптимизация обязательных аудиторных занятий);
• в методах контроля и управления образовательным процессом (распределенный контроль по модулям, использование тестирования и рейтингов, корректировка индивидуальных программ по результатам контроля, использование возможностей локальных (региональных) автоматизированных систем, обеспечение профориентации в процессе обучения и т.д.);
• в средствах обучения (прикладные компьютерные программы, интегральные и персональные базы данных и базы знаний, тренажеры и т.д.).

Борисовским электросетям необходимо определить, а затем создать комплект средств обучения - систему носителей учебной информации, отражающую содержание учебного материала и позволяющую реализовать систему методов обучения.

На завершающем этапе разработки СИО методы и средства обучения заключаются в оболочку форм обучения - систему видов занятий. Стержнем данной работы является информатизация обучения в СИО, которая представляет собой процесс внедрения информационных технологий в два взаимосвязанных вида деятельности: деятельность преподавателя и действия обучаемого.

В качестве одной из наиболее эффективных форм интенсивной подготовки персонала необходимо рассматривать дистанционную форму обучения, основанную на активном использовании возможностей вычислительной техники и телекоммуникационных сетей. Необходимо заметить, что в отечественной практике термин «дистанционное обучение», как правило, отождествляется с одной из форм заочного обучения, в основу которой положены самостоятельные занятия обучаемого со специально разработанными учебниками-рабочими тетрадями.

Однако сегодня речь должна идти о более совершенной форме дистанционного обучения работников Борисовских электросетей, основанной на использовании возможностей новых информационных технологий, в частности, - ISDN и сети Internet. Иными словами, сегодня необходимо уходить от традиционных форм стационарного обучения к телеобучению непосредственно с рабочих мест сотрудников Борисовских электросетей, оборудованных персональными компьютерами, - телелернингу, являющегося одной из форм дистанционного общения наряду с такими как телебизнес, телепаблишинг, телеконсалтинг и др.

Данная форма обучения основана на возможностях on-line коммуникации и тренинга с персоналом характерных процессов управленческой деятельности без отвлечения его на длительное время от исполнения служебных обязанностей.

В целом дистанционная форма обучения персонала позволяет Борисовским электросетям:

• существенно сократить расходы финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых и т.п.);
• экономить рабочее время персонала Борисовских электросетей на обучение и на решение производственных вопросов;
• повысить качественный уровень подготовки и переподготовки;
• получить в сторонних организациях (в том числе зарубежных) дополнительное профессиональное образование по профилю деятельности без отрыва от работы.

В зависимости от целей обучения и привлекаемой к обучению категории работников Борисовских электросетей, возможны три варианта использования возможностей дистанционного обучения непосредственно с рабочих мест сотрудников: