Разработка управленческого решения при управлении персоналом

МУК «ДК «Ясная поляна» предоставляет свои услуги населению за плату, и более 80% доходов от основных видов уставной деятельности он получал от продажи билетов на концерты (табл. 5).

Таблица 5 Доходы от платных услуг населению (поступления от мероприятий) МУК «ДК «Ясная поляна»

С 2008 г. по 2010 гг. они увеличились почти в 2 раза (с 29,0 тыс. руб. до 57,0 тыс. руб.) как за счет роста числа посещений спектаклей, так и цен. С 2009 по 2010 гг. поступления от мероприятий выросли в 1,6 раза (с 57,0 тыс. руб. до 91,0), и здесь сыграл роль только фактор цен, так как общее число посещений и посещений спектаклей для взрослых снизилось. В 2008 г. средние цены посещения концертов для взрослых и детей были практически одинаковыми. За три года они выросли, соответственно, в 3,7 и 2,4 раза. В результате в 2010 г. поход в ДК на «взрослый» концерт стоил в 1,6 раза больше, чем на детский.

МУК «ДК «Ясная поляна» получал доходы и от других видов основной деятельности:

      от продажи собственной печатной продукции (программок, буклетов);

      от оказания услуг организациям;

      от проведения спектаклей другими театрами, в том числе во время фестивалей;

      от прочих услуг.

2.2. Анализ трудовых ресурсов МУК «ДК «Ясная поляна»

Анализ кадрового состава организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Для эффективного управления персоналом необходимо регулярно собирать информацию, характеризующую различные аспекты состояния кадров. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов.

Достаточная обеспеченность учреждения нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Начнем анализ кадрового состава МУК «ДК «Ясная поляна» с количественных характеристик и рассмотрим изменение численности персонала в течение 3 лет по профессиональной структуре.

Деление работников на категории зависит от роли и места в производственном процессе, выделим их для удобства анализа:

1. Руководители (директор, его заместитель, руководители всех структурных подразделений);
2. Специалисты (бухгалтер, менеджер по кадрам);
3. Служащие (хорместер, балетмейстер)
4. Рабочие (костюмер, специалист по освещению сцены, уборщик служебных помещений и т.д.).

Таблица 6 Изменение численности персонала за 2008 – 2010 года

Анализ таблицы показывает, что численность сотрудников непостоянна. Наблюдается постепенное увеличение числа рабочих мест. Так в 2009 году прирост списочной численности составил 2%, а в 2010 году по сравнению с 2009 – 4%. Также видно, что фактическое количество занятых по 3 годам равно запланированному количеству работников, то есть количество вакансий МУК «ДК «Ясная поляна» равно 0.

В общей численности персонала наибольший удельный вес принадлежит рабочим и составляет 82,98%, соответственно численность работников аппарата управления составляет – 6,38%.

Итак, анализ среднесписочной численности персонала за 2008 – 2010 года показывает, что потребность учреждения в трудовых ресурсах удовлетворена полностью.

Данный показатель является не единственным для анализа кадрового состава. Существуют качественная оценка персонала. Одним из важных показателей статистики человеческих ресурсов является возраст работников организации. Для объективного расчета этого показателя необходимо осуществить группировку по возрасту, произведем ее следующим образом: до 30 лет, от 31 до 50 лет, старше 51 года.

Анализ данного показателя проведем на основе сбора информации из личных карточек работников.

Таблица 7 Возрастная структура кадров МУК «ДК «Ясная поляна» в 2008 – 2010 гг.

Прослеживая динамику возрастной структуры персонал МУК «ДК «Ясная поляна» необходимо отметить:

- в 2009 году уменьшилось количество сотрудников в возрасте до 30 лет на 6,25% (-1 человек), в то же время увеличилось количество сотрудников в возрасте до 50 лет на 11,11% (+3 человека), количество сотрудников в возрасте старше 51 года уменьшилось на 25%.

- в 2010 году увеличилось количество сотрудников в возрасте до 30 лет на 13,33% по сравнению к 2009 году (+2 человека). Количество сотрудников в остальных возрастных категориях осталось без изменений.

Основная доля сотрудников МУК «ДК «Ясная поляна» приходиться на возрастную категорию от 31 до 50 лет (57,5%), наименьшая же доля сотрудников (8,5%) имеют возраст старше 51 года. 

Сравнивая возрастную структуру кадров 2009 года с 2008, можно отметить, что  увеличилось на 5,5% количество сотрудников в возрасте от 31 до 50 лет. Одновременно с этим уменьшилось на  2,5% количество сотрудников старше 51 года.                                

Большинство сотрудников в 2010 году, так как и в 2008 и 2009 годах, относиться к возрастной категории 31 – 50 лет (60%). В 2010 году увеличилось число сотрудников в возрасте до 30 лет с 31% до 34%.

Особое место среди проводимых мероприятий занимают мероприятия для детей и молодежи. Из них наибольшим спросом продолжают пользоваться конкурсные программы, конкурсно-игровые, театрализованные представления. Дворцом культуры ведется работа среди разных слоев населения. Действует множество любительских объединений.

Таким образом, в ходе анализа деятельности МУК «ДК «Ясная поляна» была выявлена необходимость принятия управленческого решения о распределении дохода от оказания платных услуг населению.

Глава 3. Разработка управленческого решения при управлении персоналом МУК «ДК «Ясная поляна»

Рассмотрим процесс принятия управленческого решения при управлении персоналом в МУК «ДК «Ясная поляна». Управленческое решение принималось в целях совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности путем увеличения материальной заинтересованности (за счет распределения дохода от платных услуг).

Для принятия решения в области совершенствования системы стимулирования труда был использован методом Дельфи. Метод Дельфи — метод комплексного анализа альтернативных управленческих решений, основанный на их генерации в процессе «мозговой атаки», проводимой группой высококвалифицированных в данной области специалистов с применением экспертных методов, отбора наиболее рационального для данной ситуации решения.

В качестве экспертов в области модернизации системы мотивации персонала привлекались сотрудники МУК «ДК «Ясная поляна».