Разработка управленческого решения при управлении персоналом

В управленческом решении в той или  иной степени пересекаются и концентрируются все виды управленческой деятельности. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и организации. Они принимаются уполномоченными субъектами управления и направлены на регулирования широкого круга подведомственных отношений.

Классификация УР необходима для определения общих и конкретно – специфических подходов к их разработке, реализации и оценке решений, более глубокого всестороннего анализа решений, раскрытия роли решения в процессе управления, выявления типовых решений и типовых шаблонных элементов решений с целью выработки единой методологии разработки и реализации решений. Все это позволяет повысить качество, эффективность и преемственность решений.

1.2 Процесс разработки и принятия управленческого решения

Методология управленческого решения представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических схем выполнения операций.

Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.

Для того чтобы принять управленческое решение, каждый менеджер должен хорошо разбираться не только   в понятийном аппарате, но и достаточно квалифицированно при этом применять на практике:

      методологию управленческого решения;

      методы разработки управленческих решений;

      организацию разработки управленческого решения;

      оценку качества управленческих решений.

Организация разработки управленческого решения предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, ответственности.

Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.

Принятие решения, как правило, сопряжено с выбором направления действия, и если решение принимается легко, без специальной проработки альтернатив, то хорошее решение принять трудно. Хорошее решение накладывает на менеджера большую социальную нагрузку и зависит от психологической подготовленности менеджера, его опыта, личностных качеств.

Принятию решения предшествуют несколько этапов:

      возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;

      выбор критериев, по которым будет принято решение;

      разработка и формулировка альтернатив;

      выбор оптимальной альтернативы из их множеств;

      утверждение (принятие) решения;

      организация работ по реализации решения - обратная связь.

При выборе критериев для принятия решения менеджер руководствуется системой норм и нормативов, с которыми можно сравнить альтернативное решение. Нормы, как правило, ограничивают выбор критериев, так как менеджер не может изменить трактовку того или иного закона, что сужает деятельность в принятии решения. К числу таких ограничений можно отнести отсутствие достаточного опыта и квалификации, наличие острой конкуренции и др.

При этом необходимо помнить, что эффективность принятия решения на среднем и низшем уровнях управления во многом определяется полномочиями, которые им делегировало высшее звено управления. Таким образом, критерии при принятии управленческого решения служат своего рода стандартом ограничения.

Процесс принятия решения требует логического и упорядоченного подхода, так как менеджеры принимают решения, которые сопряжены с определенными обязательствами и необходимостью претворения их в жизнь.

Из всех неопределенностей менеджеру необходимо выбрать решение, которое позволит достичь конечного результата. Эта неопределенность может принимать ряд форм и представлять:

      стандартное решение, при принятии которого существует фиксированный набор альтернатив;

      бинарное решение («да» или «нет»);

      многовариантное решение (имеется очень широкий выбор альтернатив);

      инновационное (новаторское) решение, когда требуется предпринять действия, но нет приемлемых альтернатив.

Цель упорядоченного подхода к принятию решений - повысить объективность и обеспечить учет всех важных данных. Если причинно-следственный анализ является дедуктивным процессом, который заставляет управляющего собирать данные, а затем отсеивать их путем критического исключения, то процесс принятия решений выдвигает требование по созданию базы данных, которая затем используется для отсеивания и исключения менее желательных альтернатив.

1.3 Процесс управленческих решений в мотивации и
стимулировании труда

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, c. 166].

Понятие мотивации отражается в четырех значениях:

-Формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание;

-Создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование;

-Целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;

-Выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение – мотивирование [7].

Потребности и мотивы взаимосвязаны между собой, так как именно потребности формируют мотивы личности. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов организационного поведения индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внутренних инструментов побуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но и закладывает и развивает новые побуждения. Мотивы и стимулы представляют собой самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. С целью обеспечения эффективной координации взаимодействия индивидов организация или общество  формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой набор универсальных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм организационного поведения.

Разработка управленческого решения на основе методов управления персоналом.

Рассмотрим экономические и социально-психологические методы управления персоналом:

1. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации [2].

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции [3].

2. Социально-психологические методы

Социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

В  качестве  основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мотивации представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных     целей.     Выделяют    определяющие     формы     проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

      формирование представления об организации;

      определение своего отношения к ней;

      выработка возможных вариантов реакции;

      мобилизация необходимых ресурсов;

      обеспечение адекватности поведения и т.д. [4, c. 358-359]

Подводя итог первой главе, необходимо подчеркнуть, что действительно большую роль играют управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведений различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.

Глава 2. Анализ деятельности Муниципального учреждения культуры «Дом культуры «Ясная поляна»

2.1. Общая характеристика МУК ДК «Ясная Поляна»

Дворец культуры «Ясная Поляна» был основан в 1971 году. Это вторе учреждение социально-культурного назначения в городе Прокопьевске. Муниципальное учреждение культуры «Дворец культуры «Ясная Поляна» представляет собой небольшую организацию. В штате учреждения работают 50 человек.

МУК «ДК «Ясная Поляна» является некоммерческой организацией, созданной в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Учредителем МУК ДК «Ясная Поляна» является Администрация города Прокопьевска. Место нахождения: 653001, г. Прокопьевск, ул. Кучина 9.

Целью создания учреждения является обеспечение культурного досуга населения по месту жительства, а также развитие творческих объединений. Главной задачей МУК «ДК «Ясная Поляна» является максимальное удовлетворение социально-культурных потребностей различных категорий населения, с сохранением культурно-воспитательного направления и проведение культурно-просветительной работы среди трудящихся и членов их семей, их досуговой деятельности, сохранение и дальнейшее развитие коллективов художественной самодеятельности и любительских коллективов среди взрослого и детского населения. Учреждение в целях выполнения возложенных на него функций осуществляет следующие виды деятельности:

      организация кружков, студий, любительских объединений, клубов по интересам и центров национальных культур; физкультурно-оздоровительных групп; курсов кройки и шитья, вязания, макроме; курсов парикмахерского искусства; школ эстетического воспитания, бальных и народных танцев; изобразительного, декоративного и прикладного искусства;

      подготовка и проведение игровых программ, театрализованных массовых действий, танцевально-художественных программ;

      разработка оригинальных сценариев мероприятий, художественное оформление помещений, наглядной агитации;

      организация разнообразных досуговых мероприятий и программ по заявкам предприятий, учреждений, организаций и отдельных граждан.

Во Дворце культуры проводится в среднем 220 мероприятий в год или 18 мероприятий в месяц с числом посетителей 15100 в год или 1258 в месяц. Самой большой гордостью Дворца являются самодеятельные коллективы.