Разработка мероприятий по основным направлениям совершенствования управления

Разделение  труда – экономическое явление ,при котором происходит профессиональная специализация ,сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс  разбивается на предельно простые  операции ,каждую из которых выполняет  отдельный человек либо механизм. Разделение труда является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов за счет : 1)выработке навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций;

2)сокращения  времени ,затрачиваемого на переход  между различными операциями .

Выделяют  общественное разделение труда –  распределение в обществе социальных функций между людьми – и международное  разделение труда. Разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества различных профессий и отраслей. В древности люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно , что обуславливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции ,научно-технического процесса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда ,то есть торговле , разделение труда становится возможным в обществе. С точки зрения бизнес-инжиниринга ,разделение труда – есть функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто удается выделить в отдельный вид такую часть функций ,которую затем становится возможным поручить автоматике или машине. Таким образом , разделение труда продолжает происходить сегодня и имеет тесную связь ,например , с процессами автоматизации. В сфере интеллектуального разделения труда ,также возможно и весьма полезно его разделение. Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда – это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части ,каждая из которых выполняет определенная группа работников , объединенных по общим функциональным ,профессиональным или квалификационным признакам.

Например , основным методом работы в бухгалтерии  является разделение труда специалистов. Распределяем работу сотрудников по участкам бухгалтерского учета под  руководством ведущих специалистов и аудиторов , что позволяет добиваться максимальной эффективности их работы. Таким образом ,динамично сочетаем наработки в области автоматизации  бухгалтерского учета и опыт в  области администрирования бухгалтерских  услуг.

Структура –  один из важнейших компонентов системы , отличающийся от структуры наличием целевой ориентации и придающей  системе определенную направленность. Организационная структура в  системе управления имеет скелетообразующее  значение ,т.е. является хребтом организации. Она отражает уровень социально- экономического развития субъекта управления ,степень технико-технологической зрелости ,формы организации производства и друге объективные признаки развития объекта управления ,ее философию и стратегию. В любой организации можно выделить составные части ,которые взаимодействуют между собой в определенном порядке. Это и есть структура. Меняя способ разделения , можно изменить порядок взаимодействия частей и ,в итоге ,результаты всего целого. Каждая подсистема любой организации (техническая, технологическая , информационная , социальная ,финансовая и другие) состоит из взаимодействующих частей ,имеет структуру и сама является структурной частью организации .Взаимодействие всех частей организации должно обеспечивать ее работу. Это происходит благодаря существованию важной организационной структуры – управления . Структура управления – один из способов разделения организации на части. Существенным отличительным признаком является то , что в каждом обособленном звене можно указать на человека или группу распорядители которых вовлекаются в процесс управления организацией ,ставя и решая задачи управления. Таким образом, любое звено структуры управления представляет собой единство задач управления , ресурсов ,предназначенных для их решения , и исполнителей этих задач.

 

1.3.Анализ подходов к процессу  управления в организациях. Роль  и значение менеджеров в достижении  эффективности управления. 

К настоящему времени известны четыре важнейших  подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 

ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ  ШКОЛ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке: школа научного управления, административная школа, школ психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта. Эти создатели  школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял  количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Об этом написано в Примере 2.1. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш .

Большую роль в принятии управления организацией занимает менеджер (руководитель).На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов : потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу , средства производства , социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом , культура организации. Все эти факторы действуют совместно ,в интеграционном единстве. Таким образом ,эффективность управления – один из основных показателей совершенствования управления , определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов ,затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Системная эффективность зависит от того ,насколько рационально организованно управление ,т.е. от состава и количества звеньев ,их подчиненности ,распределения функций. Иными словами ,эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры ,процессов управления ,а от качеств конкретных управленцев не зависит. Операционная эффективность ,т.е. соотношение между результатами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями ,напротив , в первую очередь определяется деловыми качествами менеджеров , а также тем ,насколько рационально используется их потенциал.

 

 

 

 

 

 

Глава 2.     Аналитическая основа управления организациями.

2.1. Характеристика  фирмы ООО “Тульский провиант”.

Фирма ООО  «Тульский провиант» является малой  организацией. Работает в сфере товаров. На рынке она существует давно, с  мая 2002 года.  Положение на рынке неустойчиво. Зависит от многих факторов. Доля на рынке очень мала, так как конкуренция огромная. Конкуренция сильна, потому что некоторые организации распространяют свои магазины где только можно, скупая все.

Изменения в  экономической и социальной сфере  оказывают непосредственное влияние на организацию. Будь то экономический кризис, будь то зависимость от покупателей, от цен, от поставщиков. Это отражается на прибыли предприятия в первую очередь, а так же не менее важно и доверие покупателей к организации.

На мой  взгляд, стратегия фирмы – это отстаивать свои существующие позиции на рынке.

Организация не занимается разработкой стратегии. В связи с кризисом – затишье, отстаивание позиций. Предположим, что в будущем возможен рост организации.

В этой организации  сильная организационная культура:

• способность к командной работе;

• тип управленческой роли;

• тип организационной культуры

• способ социализации.

Здесь используются простые технологии, если отнести  компьютеризацию к простым технологиям, так как это уже не ново.

Подчиненных в разы больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки высокий.

Здесь два уровня управления – генеральный директор и директор, и шесть подразделений – бухгалтерия, юридический отдел, товароведы, кассиры, продавцы и обслуживающий персонал (смотреть приложение 1).

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В этой организации  много стандартного. Каждый сотрудник  выполняет свои функции. Все распределено. Содержание товара и выкладка –  стандартны.

Управление  в большей степени занимается обеспечением товарами магазином и  ведением партнерских отношений  с поставщиками. А контроль за персоналом совершают другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все  знают свои обязанности, поэтому  самостоятельно их реализовывают.

Я считаю, что  предвидеть обстоятельства, заставляющие эту организацию снижать уровень  эффективности деятельности невозможно. Можно лишь быть готовым к тем  или иным изменениям на рынке, в экономике, в социальной сфере и др. Невозможно предвидеть, например, природные катаклизмы, экономический кризис, поломку оборудования, болезнь работника, порчи товара  и другое.

Элементы внутренней среды организации.

1)Персонал. Структура :товароведы ,администраторы зала(старшие продавцы),продавцы ,кассиры, грузчик, охрана, уборщица; квалифицированных специалистов среди персонала нет; количественный состав работников – 15 человек; текучесть кадров – низкая ; стоимость рабочей силы – 34 рубля в час(средняя величина) ; интересы и потребности работников – потребность в достойной заработной плате ,потребность в хороших условиях труда ,потребность в социальных контактах.

2)Организация управления : организационная структура.

Структура управления:

1.Планирование и моделирование организационной и должностной структур(штатного расписания).

2.Ведение  истории штатной единицы , просмотр  штатного расписания в историческом  разрезе.

3.Управление  персоналом в части материальной  и внематериальной мотивации  сотрудников :

•управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле  должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма  нарядов;

•управление персоналом в части обучения и  переподготовки;

•учет образования, умений и навыков сотрудников;

•планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;

•учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников.

4.управление  персоналом в части подбора:

•автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей  датой открытия, определение вакантных  в будущем периоде штатных  единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);

•учет всех личных данных (в том числе  резюме) кандидатов на штатные должности;

•проведение собеседований;

•автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям  вакансии;

•формирование приказов о приеме сотрудника;

•оценка эффективности мероприятий по подбору  персонала.

Уровень менеджмента – корпоративная стратегия, то есть ответственный за принятие решения - исполнительный директор, ключевые вице-директора.

Квалификация – высокая. 

Способности и интересы высшего  руководства:

•умение при управлении учитывать поведение подчиненных;