Разработка мероприятий для снижения уровня конфликтности сотрудников (на примере ООО«ТРИО»)

3. Конфликт чувств, когда  у участников различны чувства  и эмоции, лежащие в основе  их отношений друг с другом  как личностей. Люди просто  вызывают друг у друга раздражение  стилем своего поведения, ведения  дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

• Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
• Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
• Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
• Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
• Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
• Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
• Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
• Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Также, говоря об организационном  конфликте, стоит упомянуть о  двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми).

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут  быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты, несмотря на свою специфику и разнообразие, развиваются по определенной схеме (рис. 1.3) и имеют в целом общие стадии развития:

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
• конфликтных действий;
• снятия или разрешения конфликта.

 

 

 

 

 

 

Организация

 

Последствие конфликта

 

Источники конфликта

Прекращение конфликта

Разрешение конфликта

 

Конфликтная ситуация

Инцидент

Продолжение конфликта

 

 

Рис 1.3. Схема развития конфликта

 

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру. В любом  конфликте присутствует объект конфликтной  ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями  оплаты труда, либо со спецификой деловых  и личных отношений конфликтующих  сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными  и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно  помнить, что пока присутствуют все  перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он неустраним. Попытка прекратить конфликтную  ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих элементов  структуры конфликта.

Таким образом, можно сделать вывод: Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Организационный конфликт может  принимать множество форм. Какой  бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера  — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия  конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет  им менеджер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Анализ конфликтных ситуаций  в ООО «ТРИО»

2.1 Общая характеристика ООО «ТРИО»

 

Общество с ограниченной ответственностью ''ТРИО'', учрежденное  несколькими лицами, уставный капитал  которого разделен на доли определенные учредительными документами, размер доли оговорен в документах, разработан в соответствии с Гражданским  Кодексом Р.Ф., предприятие зарегистрировано Регистрационной Палатой г. Челябинска. Устав ООО — учредительный документ, который необходим при регистрации ООО и его открытии. От устава ООО во многом зависит правовая регламентация взаимоотношений Общества с участниками, а также отношений участников между собой. Устав ООО должен быть оформлен в соответствии с п.2 ст.12 закона РФ «Об ООО». Также устав ООО может содержать положения, которые не предусмотренные законом «Об ООО» если они не противоречат действующему законодательству. Этот документ является обязательным для всех участников общества и третьих лиц (например, контрагентов общества). ООО ''ТРИО''  создано как предприятие общественного питания.

 Общество имеет самостоятельный  баланс и действует на основе  полного хозяйственного расчета,  самофинансирования и самоокупаемости. Предприятие пользуется программой ''1С: Бухгалтерия'' версия 7.7. Организационное устройство, размеры и специализация организации.

ООО «ТРИО» располагает одним  кафе по указанному адресу, иных производств, видов деятельности и филиалов не имеет.

Организационная структура  кафе «ТРИО» отражена в приложении 1.

Общая численность персонала  – 52 человека.

Структура управления ООО  «ТРИО» представлена в приложении 2.

Цели организации:

• достижение эффективности работы и ее прибыльности в интересах участников и занятых в обществе работников;
• увеличение товарооборота, удовлетворение спроса посетителей;
• расширение организации, открытие новых кафе;
• организация наиболее рациональной системы движения, учета и хранения продукции, предусматривающей наиболее прогрессивные методы и технологии;
• организация наиболее эффективного способа обслуживания клиентов.

     Ведение бухгалтерского учёта  в организации осуществляется  бухгалтером предприятия.

     Для обеспечения сохранности  имущества, соблюдения законности  и целесообразности финансово-хозяйственной  деятельности, а также достоверности  учетных и отчетных данных  в организации администрацией  осуществляется внутрихозяйственный  контроль. Определен и утвержден  график инвентаризации.

 

2.2 Анализ причин конфликтных  ситуаций

 

Для выявления причин организационных конфликтов на предприятии было проведено анкетирование сотрудников (см. приложение 3), в котором приняло участие 50 человек.        

Частота возникновения конфликтных  ситуаций в организации представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Динамика трудовых споров в ООО «ТРИО»

 

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 9 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 25 человек (48%) – часто, 11 человека (26%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 5 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

Делаем вывод, что конфликтные  ситуации между работниками предприятия  возникают достаточно часто.

По итогам анкетирования  мы выяснили, что в ООО «ТРИО»:

• 75% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;
• 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;
• 25% сотрудников недовольны условиями труда;
• 8% опрошенных недовольны нынешним руководителем.

Конфликты могут возникать  между начальниками отделов. Данные конфликты появляются часто из–за  недостатка времени у начальников  на выполнение возложенной на них  работы. Этот конфликт разрешается  распределением работы между всеми  начальниками отделов.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности.

25% опрошенных недовольны условиями труда:

• устаревшее оборудование;
• неудовлетворительное состояние рабочих мест;
• возможность травматизма в процессе работы.

8% опрошенных работников  недовольны руководителем. Причинами этого могут быть:

• личные амбиции работника;
• недовольство заработной платой;
• недовольство стилем руководства.

Конфликты могут возникать  между начальниками отделов. Данные конфликты появляются часто из–за  недостатка времени у начальников  на выполнение возложенной на них  работы. Этот конфликт разрешается  распределением работы между всеми  начальниками отделов.   Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности.

25% опрошенных недовольны условиями труда:

• устаревшее оборудование;
• неудовлетворительное состояние рабочих мест;
• возможность травматизма в процессе работы.

8% опрошенных работников  недовольны руководителем. Причинами этого могут быть:

• личные амбиции работника;
• недовольство заработной платой;
• недовольство стилем руководства.

Согласно результатам  анкетирования (рисунок 2.2), стиль руководителя ООО «ТРИО» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный  метод руководства.

 

Рис. 2.2. Характеристика стиля управления Генерального директора ООО «ТРИО»

 

По рисунку 2.2 мы видим, что 67% опрошенных считают, что Генеральный  директор ООО «ТРИО» тщательно планирует  работу, т.е. составляет для подчиненных  подробные инструкции, разрабатывает  графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь  с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 8 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.