Разработка мероприятий для снижения уровня конфликтности сотрудников (на примере ООО«ТРИО»)

 

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

• Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Вот несколько примеров возникновения  внутриличностных конфликтов:

1. Ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы (например, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса).

2. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях, но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни).

• Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии³.

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются  в корне. Межличностные конфликты, охватывают все сферы человеческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

_________________________________

³Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. М., ГЕЛАН, 2009г

В таблице 2 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых типов  и причин.

Таблица 2

Сфера межличностных отношений 

 

№	Сфера проявления	Типы конфликтов	Причина
1	Коллектив (организация)	Руководитель- Подчиненный:	Организационно-технические: распределение ресурсов;
		Между Сотрудниками одного ранга:	неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д.
		Служебные;	Психологические(социально-психологические): индивидуально-психологические особенности;
		Неслужебные	социально-психологические  явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
2	Семья	Супружеские Конфликты;	сексуальная дисгармония; материальные проблемы;
		Родители-дети	Ограничение свободы, активности и действий; девитантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов;
		Супруги-родственники	индивидуально-психологические  особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
3	Общество (учреждения социальные  сферы; государственные  учреждения; улица и т.д.)	Гражданин- Общество;	Неразвитость технологий приема граждан в государственных  учреждениях и в сфере обслуживания;
		Гражданин-Чиновник и т. д.	низкая правовая и психолого-педагогическая культура

 

• Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать, как  источник конфликта, потому что он или  она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

• Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и старается сохранить информационную зависимость от него линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта.

Таблица 3

Классификация межгрупповых конфликтов”

 

Вариант конфликтов	Возможные причины
Руководство организации - персонал	Неудовлетворенные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые  условия труда; низкая заработная плата  и т.п.
Администрация- профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата  и т.п.
Конфликт между подразделениями  внутри организации	Взаимная зависимость  по выполняемым задачам; распределение  ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств: борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки  сбыта
Конфликт между микрогруппами коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей, амбиции лидеров
Конфликт между неформальными  группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей, групповой экстремизм

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Структура конфликтов  и причины их возникновения

 

Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации (рис. 1.2):

• конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;
• конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Причины конфликтов

Объективные причины

Субъективные причины

Конструктивные конфликты

Деструктивные конфликты

 

Деловая сфера

Личностно-эмоциональная  сфера

 

Сфера разрешения конфликта

 

Рис. 1.2 Причины возникновения конфликтов

 

С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен, в первую очередь, объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения  и поведение, и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

• Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.
• Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: «доступные ресурсы, процедуры принятия решения».
• Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

- личные системы верований  и поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

- групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и  поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические  ценности.

• Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей  в процессе взаимоотношений;

- вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

Майерс говорит о том, что важна еще и история  отношений. «Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его  исторических корней. Когда кто-то в  конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом».

• Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом общем виде можно  определить три класса причин возникновения  конфликтов:

- социально-экономические  - конфликты в современном обществе  представляют собой порождение  и проявление объективно существующих  социально-экономических противоречий;

- социально-психологические  - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и  поведения людей;

- социально-демографические  - конфликты из-за различия в  установках, мотивах поведения, целях  и стремлениях людей, обусловленных  их полом, возрастом, принадлежностью  к разным национальным образованиям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация  характеризуется тем, что участвующие  в ней стороны по-разному видят  желаемое состояние объекта в  будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.