Разработка мероприятий для снижения уровня конфликтности сотрудников (на примере ООО«ТРИО»)

 

 

Министерство общего и  профессионального образования  Свердловской области 
ГБОУ СПО СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» 

 

 

 
КУРСОВАЯ РАБОТА 
по дисциплине «Менеджмент»  
специальность 080501 «Менеджмент (по отраслям)» 

 

 
тема «Разработка мероприятий  для снижения уровня конфликтности  сотрудников» 
(на примере ООО«ТРИО») 

 

 

 

 

 
Преподаватель___________М.А Третьякова 
Студент(ка)______________Т.П. Пупышева 
Группы М - 261 

 

 

г. Каменск-Уральский,2012г

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1 Сущность конфликтов

1.2 Классификация конфликтов

1.3 Структура конфликтов  и причины их возникновения

2.Анализ конфликтных ситуаций  в ООО «ТРИО»

2.1 Общая характеристика ООО «ТРИО»

2.2 Анализ причин конфликтных  ситуаций

2.3 Анализ методики управления  конфликтных ситуаций

3 Разработка плана мероприятий  по управлению конфликтными ситуациями

3.1 Создание консультативной  службы по решению конфликтных  ситуаций

3.2 Рекомендации по управлению конфликтами

Заключение

Список литературы

 

 

 

Введение

Основой любой организации  являются люди (коллектив), и без  их функционирование организации невозможно. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий  с окружающими. Люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт. Он дезорганизует  людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять  эмоции, а не разум. Если в жизни  конфликтные ситуации по большей  части, кроме стресса и временной  психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей  различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как  последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень  важным является умение предотвращать  возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать  споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и  взаимопониманию.    «Конфликт» - происходит от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому¹.Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело со своими сотрудниками, имеющими свою позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны.

 

 

 

 

 

__________________________

¹Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2006

 

Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.    

Актуальность исследования: конфликтов в настоящее время относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.  

Цель исследования: рассмотреть  деятельность ООО «ТРИО», выявить  природу и причины конфликтов в этой организации, а также предложить способы и методы управления конфликтной  ситуацией для создания благоприятной  атмосферы в организации.      

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические  аспекты конфликта;

- рассмотреть общую характеристику  деятельности ООО «ТРИО»;

- проанализировать количественно-качественный  состав работников ООО «ТРИО»;

- осуществить анализ причин  возникновения организационных  конфликтов в ООО «ТРИО»

- предложить способы и  методы управления конфликтными  ситуациями и минимизации их  негативных последствий для  ООО «ТРИО».

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «ТРИО»

Предметом исследования являются процессы, протекающие в рамках организации  и воздействующие на формирование организационного климата и порождающие конфликтные  ситуации.

Методологическая база исследования:исследования проводились на основе анализа используемой литературы, наблюдения, анкетирования, психологических тестов.     В основу проведения исследования положен системный и ситуационный подход. Для решения поставленных задач использовался научный инструментарий, включающий методы статистического, экономического, эмпирического и логического анализа.

 

 

1.Теоретические аспекты  конфликтов в организации

1.1 Сущность конфликтов

Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.        Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.    Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную  ленту  конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и многие другие. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным².     Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).         

 

 

 

 

_______________________________

²Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006

 

Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию, которая «затухает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там  что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна  открытая, невраждебная, полная поддержки  окружающая среда. Если такая среда  есть, то организация от наличия  конфликтов становится только лучше, поскольку  разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.  

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального  климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;   

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;           

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после него;         

– дух конфронтации, затрагивающий  людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;        

– материальные и эмоциональные  затраты на разрешение конфликта. 

Как правило, рассматривается  только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут  быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные  аргументы показывают, каким образом  конфликты могут порождать и  положительные процессы:      – конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие  ситуацию, и «взрывают» омертвевшие  структуры;          

– обостряют осознание  проблемы участниками и лицами, затронутыми  конфликтом;            

–   побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;   

– мотивируют сотрудников  переосмыслить содержание своей  работы и профессиональные перспективы;         

– вызывают изменения и  предотвращают застой в организации;   

– разногласия могут подстегнуть  творческую активность сотрудников.

Для климата в организации  прямой конфликт порой полезнее, чем  атмосфера всеобщего недоверия  и постоянной неудовлетворенности;   

– конфронтация двух сотрудников  поможет выяснить, почему им так  трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;     – контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;  – трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;   

– частые разногласия между  сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.  При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих  направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается  на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.1

 

Управленческая ситуация

 

Источники конфликта

Возможности разрастания конфликта

 

Реакция на ситуацию

Конфликта не происходит

 

Конфликт происходит

Управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные последствия

 

Рис.1.1 Модель конфликта в организации

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное  воздействие на эффективность организации  и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны  обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит  из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Последствия конфликта зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

 

1.2 Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально- психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различны признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить пути их решения. Приводимая таблица 1. классификация является самой общей, и в ней выделяются виды конфликтов по различным признакам.

Таблица 1.

Классификация конфликтов

№	Основные классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1	Сферы проявления конфликта	Экономические	В основе лежат экономические .противоречия
		Идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
		Социально.- бытовые	В основе лежат социальной сферы
		Семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
2	Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней  враждебностью конфликтующих
		Острые длительные конфликты	Возникают при наличие глубоких противоречий
		Слабовыраженные и вялотекущие  конфликты	Связь с не очень острыми  противоречиями, либо пассивностью одной  из сторон
3	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные конфликты	Связаны со столкновением противоположно Направленных мотивов  личности
		Межличностные конфликты	Субъектами конфликта вступают 2 личности
		Конфликты «личность-группа»	Субъекты конфликта: с  одной стороны личность, с другой группа
		Межгрупповые конфликты	Субъектами конфликта вступают малые социальные группы или микрогруппы
4	Социальные последствия	Конструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой соц. системе.
		Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат субъективные причины. Они  создают соц. напряженность и  разрушают ее.
5	Предмет конфликта	Реалистичные (предметные) Конфликты	Имеют четкий предмет
		Нереалистичные (беспредметные) конфликты	Не имеют предмета или  имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих  субъектов конфликта