Пути совершенствования мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях

Однако, предполагается, что это довольно проблематично в силу специфики деятельности ОДО «Трэйд». На данный момент материальное стимулирование в ОДО «Трэйд» не устраивает 32% опрошенных.

На сегодняшний  день вознаграждение труда выступает  узловым пунктом социального  развития. Каждый сотрудник желает получить вознаграждение, обеспечивающее достойный уровень жизни. Соответственно, если заработная плата не будет удовлетворять  материальные потребности, то сотруднику придется искать работу с более высоким уровнем заработной платы.

Опрос показал, что карьерный рост у 27% опрошенных не влияет на работу, таким образом, руководство должно принять меры по обеспечению привлекательности работы в ОДО «Трэйд». Это можно сделать посредством повышения званий на занимаемых должностях, предоставления льгот, дополнительного отпуска.

Карьерный рост – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности. Осознание значимости и востребованности позволяет повысить ответственность  и производительность труда.

В ОДО  «Трэйд» 29% респондентов являются продолжателями семейной традиции, 10% считают выбранную профессию престижной.

Отмечается  еще такая немаловажная проблема как обеспечение жильем. По результатам  опроса 51% респондентов не доволен своими жилищно-бытовыми условиями. На сегодняшний день некоторые меры принимаются. Однако в недостаточной мере.

Респондентам  был задан вопрос о том, что  они собираются делать в ближайшие годы. Необходимо отметить, что 8% опрошенных собираются перейти в другую организацию. В связи с этим руководство части должно задуматься над этой проблемой и принять соответствующие меры. Во-первых, необходимо выяснить по каким причинам сотрудники собираются менять свой род деятельности. Самыми распространенными причинами ухода сотрудников являются: материальное вознаграждение, проблемы в коллективе, проблемы с руководством, семейные причины.

Эффективность работы любого коллектива тесно связана  с пониманием особенностей групповой  работы. Коллектив оказывает определенное влияние на входящих в него людей. Если в коллективе возникает конфликт, то это неблаготворно сказывается на работоспособности персонала. Последствия конфликтов могут быть различны. Например, образование групп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителей, распад группы. Уход некоторых членов коллектива.

Для повышения  трудовой активности необходимо проводить  спортивно-оздоровительные мероприятия. Повышение производительности и  результативности труда, повышение уровня дисциплины служащих можно посредством введения ежемесячного премирования лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнесс-клуба. В конце каждого месяца (квартала) из каждого подразделения выбирается лучший работник и премируется.

Это позволит улучшить состояние здоровья. Положительно скажется на физической подготовке, неформальное общение улучшит психологический  климат в коллективе.

Также стимулом могли бы служить туристические  поездки, предоставление льгот на приобретение путевок в различные санатории.

Особое  внимание следует уделить построению отношений непосредственного начальства с подчиненными. Результаты анкетирования показали. Что многие неудовлетворены взаимоотношениями с начальством. Поэтому особое внимание следует уделить налаживанию контакта с подчиненными, что будет способствовать установлению более благоприятного психологического климата в коллективе.

 

 

3.2 Мероприятия по  совершенствованию системы мотивации персонала в ОДО «Трэйд»

 

 

Руководство ОДО «Трэйд» должно взять на заметку такие принципы руководства как:

• Возложение ответственности на каждого работника за его работу;
• Каждый работник должен знать, кому именно он подчиняется от кого он получает указания.

Руководители  среднего и низового звена должны выступать организаторами определенных видов работ. В их обязанности должно входить: составление общего плана работы, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников, контроль за работой.

Необходимо  учитывать также социально-психологические  аспекты управления:

• Главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;
• Увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;
• Воспитание у работников чувства приверженности своей организации осуществляется посредством издания информационных журналов, газет, в которых освещается деятельность и события жизни, показа видео- и кинофильмов, устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются средства организации.

Необходимо  повысить эффективность руководства  персоналом за счет таких факторов, как:

• Хорошая организация рабочих мест;
• Рациональное планирование и использование площадей;
• Систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• Обеспечение стабильности занятости;
• Разработка и реализация социально-экономических программ.

Несмотря  на принцип централизации властных полномочий у непосредственного начальника, каждый из них должен помнить о том, что каждый человек имеет право на свое собственное мнение и отношение к его личности должно быть уважительным.

Подводя итог вышесказанному можно сделать  вывод о том, что в ОДО «Трэйд» существует ряд проблем в системе управления мотивацией и стимулированием персонала. Не решена самая первоочередная проблема – материальное стимулирование. В данной главе были предложены некоторые пути решения проблем.

Создание  условий и охраны труда позволит обеспечить безопасность работы служащих. Дополнительные меры стимулирования позволят повысить трудоспособность работников, стремление повышать профессиональную подготовку.

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала, поэтому ОДО «Трэйд» необходимо особое внимание уделить именно данному вопросу, а также осуществлять управление персоналом по строго предусмотренной программе.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности.

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2.  Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.               

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и  отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При поиске и отборе персонала следует иметь  в виду три основные положения:

1. Поиск  и отбор персонала не должны  рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо  принимать во внимание не только  уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость  полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика ОДО «Трэйд» в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала  состоит по меньшей мере из семи основных задач:

1. Определение  потребности в персонале с  учетом основных целей.

2. Получение  точной информации о том, какие  требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление  квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение  личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск  возможных источников пополнения  персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение  методов отбора персонала, позволяющих  лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение  наилучших условий для адаптации  новых работников к работе  в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько  важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства.

Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся  вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель правильной политики управления персоналом, а также залог успешной работы данного кандидата.

Однако  на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1. Нет  разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Во  многих организациях не разработаны  процедуры отбора новых работников.

3. Не  хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области  поиска и отбора персонала.

4. Недостаточен  опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.