Пути совершенствования мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях

 

Японская  модель характеризуется опережением  роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества.

Американская  модель мотивации труда построена  на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в  США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. В США широко применяются коллективные системы премирования.

Французская модель мотивации труда характеризуется  большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее – включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В настоящее  время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

Немецкая  модель мотивации труда исходит  из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство – потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность – непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени, как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская  модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Таким образом, мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели.

В современных  исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера–Лоулера (авторы теории – Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и поэтому малоэффективны.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА В  РУП «ГОМСЕЛЬМАШ»

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Гомсельмаш»

 

 

ОДО «Трэйд», зарегистрировано решением Гомельского горисполкома от 12 июня 2000г. № 631, в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №100017044. Основной целью деятельности ОДО «Трэйд», как коммерческой организации, является:

• удовлетворение потребности населения в товарах широкого ассортимента и получение прибыли, обеспечение сохранности имущества, переданного в пользование, эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов обособленного подразделения;
• социальное развитие коллектива обособленного подразделения, создание благоприятных условий труда, осуществление мероприятий и постоянного контроля за строгим соблюдением действующих правил техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, обеспечение проведения мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

Для эффективной  коммерческой деятельности в ОДО  «Трэйд», необходима оптимальная организация аппарата управления. Организационная структура аппарата управления представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структура аппарата управления ОДО «Трэйд»

Примечание. Источник: собственная  разработка на основе данных организации

Во главе  организации находится директор.

Данная  схема является линейно-функциональной. В непосредственном подчинении у  директора находятся заместитель  директора, главный бухгалтер, заведующие магазинами.

В линейно-функциональных структурах управления помимо линейного  управления добавляется еще и  функциональное, связанное с дальнейшей специализацией управленческого труда. Типичным примером функциональной службы управления в ОДО «Трэйд» являются отделы главных специалистов – это бухгалтерия во главе с главным бухгалтером. 

В ОДО  «Трэйд» руководители и специалисты действуют в соответствии со своими должностными инструкциями. Должностные инструкции руководителей, специалистов и служащих определяются в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Основной  вид деятельности организации – розничная торговля.

По состоянию  на 01.01.2012 года в ОДО «Трэйд» работает 125 человек.

Проведем  анализ основных показателей деятельности торговой организации, на основании данных финансовой и статистической отчетности (приложения А – В) и сведем их в аналитическую таблицу 2.1.

 

Таблица 2.1 – Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ОДО «Трэйд» за 2009 –2011 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, % или отклонение (+,-)
	2009	2010	2011	2010 к 2009г.	2011 к 2009 г.	2011к 2010 г.
Выручка от реализации за вычетом налогов
в действующих ценах, млн. р.	10054	14285	16054	142,08	159,68	112,38
в ценах базисного года, млн р.	8944,84	12630,42	14194,52	141,20	158,69	112,38
Розничный товарооборот
в действующих ценах, млн. р.	11647	16640	18567	142,87	159,41	111,58
в ценах базисного года, млн р.	10362,10	14712,64	16416,45	141,99	158,43	111,58
Доход от реализации в торговле
В сумме, млн. р.	1787	2571	2886	143,87	161,50	112,25
в % к товарообороту	15,34	15,45	15,54	0,11	0,20	0,09
Расходы на реализацию в торговле
в сумме, млн. р.	1584	2219	2693	140,09	170,01	121,36
в % к товарообороту	13,60	13,34	14,50	-0,26	1,17	1,17
Продолжение таблицы 2.1
Прибыль (убыток) от реализации в торговле
в сумме, млн. р.	203	352	193	173,40	95,07	54,83
в % к товарообороту	1,74	2,12	1,04	0,37	-0,70	-1,08
Прибыль (убыток) от внереализационных операций, млн р.	93	-138	-155	-148,39	-166,67	112,32
Прибыль от операционных доходов и  расходов, млн. р.	53	54	72	101,89	135,85	133,33
Прибыль (убыток) отчетного года, млн. р.	349	268	110	76,79	31,52	41,04
Чистая прибыль, млн. р.	65	125	14	192,31	21,54	11,20
Рентабельность торговли, %	1,74	2,12	1,04	0,37	-0,70	-1,08
Индекс цен, %	1	1,131	1,131	-	-	-
Итоговая рентабельность, %	0,56	0,75	0,08	0,19	-0,48	-0,68

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации

 

Как видно  из таблицы 2.1, показатель розничного товарооборота  с каждым годом возрастает как в действующих, так и в сопоставимых ценах (на 12,4 % в 2011 году по сравнению с предыдущим годом в действующих ценах). Уровень доходов от реализации равен 15,54% в 2011 году, что выше уровня 2010 года на 0,09 процентных пунктов.

Это свидетельствует  о повышении эффективности функционирования организации. Вместе с тем в 2011 году растет доля расходов на реализацию на 1,17 процентных пункта по сравнению с 2010 годом. 

Прибыль отчетного периода имеет отрицательную  тенденцию, в 2010 году показатель снизился на 23,2 % по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 59 %. Это связано с кризисными явлениями в экономике в этот период.

Уровень рентабельности торговли в 2011 году снизился на 1,08 процентных пункта по сравнению с 2010 годом, вследствие снизившейся прибыли от реализации.

Далее необходимо провести анализ обеспеченности организации  трудовыми ресурсами.

Трудовой  коллектив организации составляют граждане, осуществляющие трудовые функции  на основе трудового договора (контракта). При этом трудовые отношения работников организации регулируются: трудовым законодательством Республики Беларусь; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором организации, коллективным договором, иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров (контрактов).

Трудовой  коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием.

У анализируемой  организации обеспеченность трудовыми  ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 – Структура трудовых ресурсов ОДО  «Трэйд» по функциональному составу за 2009 – 2011 гг.

Показатели	Годы						Отклонение (+/-)
	2009		2010		2011		2010 от 2009 г.		2011 от 2010 г.
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	по кол-ву, чел	по уд.весу, %	по кол-ву, чел	по уд.весу, %
Списочная численность работников:	559	100	525	100	515	100	-34	0	-10	0
в том числе:
руководители	36	6,44	34	6,48	34	6,602	-2	0,04	0	0,13
специалисты	44	7,87	34	6,48	33	6,408	-10	-1,40	-1	-0,07
служащие	34	6,08	47	8,95	43	8,350	13	2,87	-4	-0,60
рабочие	445	79,61	410	78,10	405	78,641	-35	-1,51	-5	0,55

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе данных организации

 

Для анализа  использовались данные «Отчета о  численности, составе кадров», форма 6-т кадры.

Как видно  из таблицы 2.2 на протяжении 2009-2011 гг. наблюдается  снижение численности персонала. В 2010 по сравнению с 2009 годом списочная численность работников организации снизилась на 34 человека, а в 2011 по сравнению с 2010 годом на 10 человек.

За этот же период наблюдается устойчивый спад численности рабочих как по численности, так и по удельному весу в общей численности работников организации. В 2010 по сравнению с 2009 годом численность рабочих снизилась на 35 человек, удельный вес рабочих снизился на 1,51 процентных пункта, в 2011 году по сравнению с предыдущим годом численность рабочих снизилась на 5 человек, удельный вес рабочих снизился на 0,55 процентных пункта.

Численность руководителей в 2009-2011 гг. нестабильна, в 2010 году произошло снижение численности  руководителей на 2 человека, удельный вес их в общей численности  работников организации снизился на 0,04 процентных пункта. Такие структурные изменения связаны с пересмотром организационной структуры управления ОДО «Трэйд» и закрытием отделов. Отчасти в связи с этим связано снижение численности специалистов в организации. В 2010 году численность специалистов снизилась на 10 человек по сравнению с 2009 годом.

Проанализируем  структуру трудовых ресурсов организации  по уровню образования (таблица 2.3).

Как видно  из таблицы 2.3, в организации снижается  численность работников с высшим образованием. В 2010 году численность работников с высшим образованием снизилась на 8 человек, в 2011 году численность работников с высшим образованием осталась неизменной.

 

Таблица 2.3 – Структура трудовых ресурсов ОДО  «Трэйд» по уровню образования за 2009 – 2011 гг.

Показатели	Годы						Отклонение (+/-)
	2009		2010		2011		2010 от 2009 г.		2011 от 2010 г.
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	по кол-ву, чел	по уд.весу, %	по кол-ву, чел	по уд.весу, %
Штатная численность работников:	559	100	525	100	515	100	-34	0	-10	0
в том числе:
с высшим образованием	53	9,48	45	8,57	45	8,74	-8	-0,9	0	0,17
средним специальным образованием	171	30,59	164	31,24	162	31,46	-7	0,6	-2	0,22
профессионально-техническим	189	33,81	217	41,33	209	40,58	28	7,5	-8	-0,75
средним образованием	134	23,97	90	17,14	90	17,48	-44	-6,8	0	0,33
общим базовым образованием	12	2,15	9	1,71	9	1,75	-3	-0,4	0	0,03