Пути совершенствования мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации 5

   1.1 Сущность мотивации труда и его значение в управлении организацией 5

   1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 10

   1.3 Зарубежный опыт мотивации  персонала организации 13

2. Анализ состояния мотивации труда в  РУП «Гомсельмаш» 17

   2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Гомсельмаш» 17

   2.2 Оценка состояния материального стимулирования работников в РУП «Гомсельмаш» 22

   2.3 Оценка состояния нематериального стимулирования работников в РУП«Гомсельмаш» 26

3. Пути совершенствования  мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях 30

   3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала в организации РУП «Гомсельмаш» 30

   3.2 Основные направления совершенствования мотивации работников в РУП«Гомсельмаш» на современном этапе развития 34

Заключение 41

Список используемой литературы 44

Приложение А . 46

Приложение Б  47

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В современном  управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации (предприятия). Особенностью управления персоналом в рыночных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет. Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы  мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике.

Определенную  помощь в изучении структуры мотивов  и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Новые подходы  в работе с людьми заключаются  в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия (организации), нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.

В этой связи  представляет интерес изучение реального  положения дел в части решения  проблем мотивации и стимулирования труда в организации, которая активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка. Такой организацией является РУП «Гомсельмаш». Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала РУП«Гомсельмаш», как и многим белорусским организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Актуальность  работы проявляется в том, что  путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Цель  данной курсовой работы – разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала организации РУП «Гомсельмаш». В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1. Проанализировать  теоретические источники по проблемам  и особенностям стратегического управления персоналом в контексте мотивации.

2. Оценить  действующую систему мотивации персонала РУП «Гомсельмаш».

3. Разработать  предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала  исследуемой организации.

Объект  исследования – организация РУП «Гомсельмаш».

Предмет исследования – управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией.

Методы  исследования: анализ теоретических  источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности организации, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.

Проблемами  мотивации персонала занимался ряд отечественных и зарубежных ученых: А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер (авторы теорий мотивации), С.Б. Каверин, А.И. Кочеткова, С.А. Логвинов, Е.В. Сидоренко, Н.Б. Энкельман и др.

При написании  работы использовались учебники и учебные  пособия по стратегическому менеджменту  и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2008-2011 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа макроокружения, поставщиков и конкурентов.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность  мотивации труда и его значение в управлении                    организацией

 

Первопричиной трудовой деятельности человека служат его потребности. В экономической науке термин «потребность» используют в широком и узком смыслах.

Потребность в широком смысле есть необходимое условие нормальной жизнедеятельности, которое может выполняться в большей или меньшей степени. Если данное условие выполняется не в полной степени, человек ощущает определенную неправильность в своей жизнедеятельности, т.е. он ощущает неудовлетворенную потребность. Если же данное условие выполняется в полной мере, человек не ощущает неудобств, связанных с данным условием жизнедеятельности, т.е. данная потребность является удовлетворенной. При этом указанная потребность не исчезла, она лишь потеряла актуальность для человека до момента ухудшения соответствующего условия его жизнедеятельности.

Потребность в узком смысле есть ощущение недостатка в чем-либо, ощущение раздражения или дискомфорта, увязываемое им с каким-либо конкретным объектом. Если данное ощущение человека исчезает в результате его действий или изменения внешней среды, тогда потребность человека также исчезает. Она возникает вновь одновременно с ощущением недостатка, раздражения или дискомфорта [11, c. 59].

Поступки человека направляются неудовлетворенными потребностями, но они зависят также  от внешней среды, или условий жизнедеятельности. Прежде чем определить для себя конкретную цель и методы ее достижения, человек анализирует относительную значимость неудовлетворенных потребностей, а также оценивает объективные возможности их удовлетворения в данной внешней среде. Таким образом, ощутив недостаток чего-либо, человек начинает действовать лишь после осуществления им особых высших функций по анализу своего внутреннего состояния и состояния внешней среды. В результате такого анализа формируется мотив.

Мотив (от лат. motivus - подвижный) - продукт высшей деятельности человека, предшествующей непосредственному осуществлению им целенаправленных действий, который опирается на анализ неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обоснование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий. Поскольку человек осуществляет высшую деятельность как на сознательном, так и бессознательном уровне, мотивы подразделяются на осознанные (рациональные) и неосознанные (иррациональные).

Взаимосвязь потребностей, внешней  среды, мотивов и действий работника показана на рис. 1.1.

 

Рисунок 1.1 – Потребности, мотивы, стимулы

 

Примечание. Источник: [21]

 

Мотивация есть приведение вербальных (словесных) доводов, объясняющих мотивы каких-либо действий. Различают индивидуальную и групповую мотивацию.

Субъектом индивидуальной мотивации является конкретный человек, объясняющий мотивы своих конкретных действий. В этом случае субъект мотивации и субъект действий совпадают в одном лице.

Субъектом групповой мотивации обычно выступает исследователь (социолог, психолог, экономист), который предлагает некую общую схему формирования мотивов представителей той или иной социальной группы. В этом случае субъект мотивации предстает внешним наблюдателем по отношению к членам социальной группы, которые являются субъектами действий.

Теория  мотивации - разновидность групповой мотивации, которая базируется на научных фактах и логически обосновывает предложенную схему формирования мотивов у представителей данной социальной группы [21, c. 43].

При определении  мотива предполагается, что внешняя  среда человека является заданной, неизменной. Однако на практике внешняя среда человека в организации формируется в результате целенаправленных воздействий работодателя или менеджера.

Изменяя внешнюю среду человека в организации, работодатель способен влиять на его  мотивы и трудовое поведение. В том  случае, когда работодатель ведет  себя таким образом, мотив называют стимулом.

Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - это мотив работника, сформированный в ситуации, когда его внешняя среда подвергается целенаправленному управляющему воздействию работодателя, который стремится добиться желаемого поведения работника в организации.

Взаимосвязь потребностей работника, его внешней  среды, управляющих воздействий  работодателя, стимулов и действий работника показана на рис. 1.2.

Рисунок 1.2 – Взаимосвязь потребностей, внешней среды, стимулов и действий работника

 

Примечание. Источник: [21]

 

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между отдельными силами и  действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также  могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [11, с. 126].

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда.

Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.