Пути совершенствования мотивации труда работников в РУП «Гомсельмаш» в современных условиях

 

Респондентам  был задан вопрос, заставляет ли их интенсивнее работать возможность  карьерного роста. Ответы распределились следующим образом: заставляет работать интенсивнее – 22%; делает работу более  привлекательной – 24%; и то, и другое – 27%; не влияет на работу – 27%.

Из вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что возможность карьерного роста у большинства опрошенных не влияет на их работу. Соответственно руководство недостаточно уделяет внимание данному вопросу. Карьера – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности.

На основании  опроса можно сделать вывод, что  в ОДО «Трэйд» предусмотрены вознаграждения за отличную работу, однако не всегда выплачиваются. Отношения с непосредственным руководителем у большинства респондентов складываются удовлетворительные – 35%, и только у 4% складываются неудовлетворительные.

Признание и одобрение хорошо выполненной  работы, у большинства опрошенных, заставляет работать интенсивнее и делают работу более привлекательной. Высокая мера ответственности занимаемой должности заставляет опрошенных относиться к работе более серьезно, заставляет работать более интенсивно, однако у некоторых респондентов высокая мера ответственности сказывается на их работоспособности отрицательно.

На основании  таблицы 2.7 можно сделать вывод о том, что льготирование положительно влияет на работоспособность респондентов.

 

 

Таблица 2.7 - Распределение респондентов по вопросу влияния дополнительных льгот на работоспособность

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Заставляет работать более интенсивно	13	25
Продолжение таблицы 2.7
Делает работу более привлекательной	13	25
И то, и другое	15	30
Не влияют на работоспособность	10	20
ИТОГО	51	100

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Из представленных данных в таблице 2.3. видно, что на выбор данного вида деятельности у большинства респондентов повлияла семейная традиция – 29%, а также денежное вознаграждение – 24%, желание занимать руководящие должности – 20%, карьерный  рост – 17%, и только 10% привлекает престижность выбранной профессии.

 

Таблица 2.8 - Распределение респондентов по вопросу влияния определенного фактора на выбор данного вида деятельности

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Престиж	5	10
Семейная традиция	15	29
Карьерный рост	9	17
Денежное вознаграждение	12	24
Желание занимать руководящие должности	10	20
ИТОГО	51	100

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

В анкету был включен такой актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых  проблем.  Актуальность этого вопроса  заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности. По данным опроса можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день данный вопрос в ОДО «Трэйд» остается не решенным (таблица 2.9).

 

Таблица 2.9 - Распределение респондентов по вопросу решения жилищно-бытовых проблем

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Удовлетворяет	10	20
Скорее удовлетворяет, чем нет	15	29
Не удовлетворяет	26	51
ИТОГО	51	100

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Респондентам  был задан вопрос, что они планируют  делать в ближайшие годы. Большинство  опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию (таблица 2.10).

 

Таблица 2.10 - Распределение респондентов по вопросу планирования в ближайшие годы

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Перейти на следующую должность	30	58
Перейти в другую службу	11	22
Перейти в другую организацию	6	12
Свой ответ	4	8
ИТОГО	51	100

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Опрос показал, что на трудовую активность у большинства  работников оказывает материальное вознаграждение – 53%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия  – 6%, общая социально-экономическая  ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения.

Таким образом, основываясь на данных проведенного анкетирования, можно сделать вывод  о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату. Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране.

Актуальным  также остается вопрос обеспечения  жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе. Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении.

Однако  руководству ОДО «Трэйд» необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию.

Таким образом, в целом необходимо отметить, что  в ОДО «Трейд» руководством предпринимаются все попытки, направленные на совершенствование системы мотивации персонала. О благоприятном рабочем климате в коллективе говорит сравнительно низкий коэффициент текучести кадров. Также можно сделать вывод о том, что в ОДО «Трэйд» предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры. Социально-психологическая обстановка рабочих и служащих благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. В ОДО «Трэйд» проводится много мероприятий. Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОДО «ТРЭЙД»

 

3.1 Основные направления  улучшения мотивационной среды в ОДО «Трэйд»

 

 

Кадровая  политика ОДО «Трэйд» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития организации, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно участвуют руководитель ОДО «Трэйд», его заместители совместно с руководителями структурных подразделений, а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.

Ввиду вышеперечисленного, в ОДО «Трэйд» назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо  пересмотреть порядок заключения  договоров о подготовке специалистов  в вузах по заочной форме  обучения и перечень профилирующих  специальностей с целью обеспечения  целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести  в практику разработку и планирование  карьеры (должностного роста)  специалистов);

- пересмотреть  систему работы с резервом  кадров с целью повышения эффективности  его подготовки и создания  резерва на максимальное количество  должностей;

- ввести  контроль своевременного повышения  специалистами своей квалификации;

- разработать  комплекс мероприятий по расширению  рационализаторского движения, активизации научно-технического творчества среди молодежи;

- расширить  практику применения тестов при  проверке знаний персонала; - ввести  в практику стажировку на вышестоящих  должностях;

- с целью  обеспечения непрерывного обучения  специалистов и руководителей активнее применять формы послевузовского обучения.

Анкетирование, как диагностический метод, позволило  в кратчайшие сроки, без максимальных затрат изучить и определить наиболее важные проблемы персонала ОДО «Трэйд». Так, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что существует ряд проблем, которые вызывают снижение уровня работоспособности персонала. Рассмотрим пути решений возникших проблем в ОДО «Трэйд».

Социальная система управления, существующая в ОДО «Трэйд» призвана обеспечить эффективную работу системы, которая включает:

• подбор и продвижение кадров;
• обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;
• эффективную систему оплаты труда и премирования;
• решение проблемы статуса.

Здесь необходимо придавать важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению, опыту общения и готовности к сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Уже стали получать более высокую оплату работники, имеющие несколько смежных специальностей.

«Групповой  подход к организации работы, - пишет  известный экономист Д.С. Булатов, - создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другими».

Необходимо  помнить, что методы, использующие «человеческий фактор» для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как  поиск новых форм организации  работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за  новые формы организации труда.

К сожалению, такое не наблюдается в ОДО «Трэйд». Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс профессиональной деятельности.

Рабочие бригады создаются обычно для  лучшей организации труда на совместных предприятиях. Так, американская фирма «Дженирал моторс» совместно с японской фирмой «Тойота» создали в 1990 г. фирму «НУММИ» во Фремонте (США), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об установке конвейера для устранения дефектов. «Дженирал моторс» направила более 2 тысяч своих управляющих во Фремонт. В свою очередь «НУММИ» направляла американцев – руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию. Далее. В фирме отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные кандидаты проходили четырех дневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

Можно в качестве эксперимента попробовать  силы персонала одного подразделения  при выполнении и решении задач  другого подразделения ОДО «Трэйд».