Пути повышения эффективности системы мотивации на современном предприятии

Категории персонала	2010г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение (2010 г от 2008 г.)
Среднесписочная численность персонала, чел.	134	140	146	12
Служащие, чел. из них: -руководители	11	8	13	2
-специалисты	8	11	10	2
-технические исполнители	39	48	42	3
Рабочие, чел. -основные рабочие,  чел.	54	52	57	3
-вспомогат. рабочие, чел.	22	21	24	2

 

Таким образом, по состоянию на сегодняшний день среднесписочная численность работников предприятия составила сто сорок шесть человек, из которых тринадцать человек относятся к административно-управленческому персоналу, десять человек -  специалисты, сорок два человека – технические исполнители, и восемьдесят один человек занимает должность в сфере  обслуживающего персонала.

Данные показатели таблицы  свидетельствуют о возрастании  численности персонала в  течение  трех лет, прежде всего тенденция  роста связана с расширением производства предприятия. Отсюда следует, что такое количество штатных единиц в ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС» удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска, запланированного на отчетный год объема продукции.

Для того чтобы  более подробно рассмотреть численность  персонала необходимо проанализировать возрастную структуру персонала ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС», данные которой отражены в таблице 4.

 

Таблица 4 - Возрастная структура персонала ООО «Комбинат кооперативной

                 промышленности Калининский РПС» за 2010-2012 года

Возраст работников	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абсолютное отклонение    (2010 г от 2008 г.)
Моложе 20 лет	8	4	2	- 6
21-30 лет	15	15	17	2
31-40 лет	43	41	46	3
41-50 лет	47	60	54	7
51-60 лет	19	21	22	3
Старше 60 лет	2	5	5	3

 

Из анализа таблицы 4 видно, что за анализируемые года  возрастная структура предприятия на отчетный год немного изменилась в сторону увеличения. Но в целом относительное соотношение долей остается постоянным, можно лишь выявить изменения в рамках каждой группы.

Следующим этапом работы по изучению трудовых показателей ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС» стало определение образовательной структуры персонала предприятия.

Приводится характеристика состава  и структуры по показателям, приведенным в таблице 5, первичная информация для анализа собрана посредством ведения статистики предприятия, из личных дел работников. Дается оценка изменений, произошедших в структуре персонала за анализируемый период. В данной таблице отражается структура персонала в отчетном периоде и проводится их анализ.

 

Таблица 5 – Образовательная структура персонала ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС» за 2010-2012 года

Уровень         образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение (2012 г от 2010 г.)
Среднее	28	25	24	- 4
Среднеспециальное	61	59	58	- 3
Незаконченное высшее	12	13	19	7
Высшее	28	37	40	12
Кандидат или доктор наук	5	6	5	0

 

Из представленных данных следует, что за рассматриваемый период заметно увеличилась численность сотрудников с высшим и  незаконченным высшим образованием и уменьшилась группа сотрудников, имеющих среднее и среднеспециальное образование.

Далее рассмотрим структуру персонала по продолжительности работы в ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС». Показатели анализа представлены в таблице 6.

 

Таблица 6 - Структура персонала по продолжительности работы в ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС» за 2008-2010 года                 

Стаж работы	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абсолютное отклонение (2008 г от 2010 г.)
Менее 1 года	35	26	32	- 3
1-3 года	28	19	25	- 3
3-5 лет	40	45	51	11
5-10 лет	31	32	38	7

 

Из таблицы 6 видно, что за анализируемые года наибольшую долю в структуре персонала по продолжительности работы занимают работники, осуществляющие, свою деятельность от трех до пяти лет и составляют 35 % от всей численности персонала. Тенденция роста обусловлена переходом данной группы трудового коллектива в группу с наибольшим стажем работы. 

Таким образом, исследование позволило сформулировать следующие выводы: в ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС» работает сто сорок шесть человек рабочего персонала. Основная  часть работников трудится на предприятии уже несколько лет, другая часть около года или трех лет. Наибольший удельный вес возрастной структуры предприятия приходиться на среднюю возрастную группу от 31-40 лет, 41- 50 лет и  51-60 лет. В основном это обусловлено двумя факторами, во-первых, ранее и давно работающие сотрудники автоматически переходят в другую возрастную группу, а во-вторых, сотрудники предприятия данной группы имеют большой стаж работы в системе как административного, так и производственного управления, тем самым комбинат всячески пытается удержать на рабочих местах таких специалистов. В 2012 году основу персонала предприятия составляет профессиональный состав кадров. Каждый работник занимает должность по своим специальностям, и полностью справляются со своими обязанностями. Все это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал предприятия вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста.

 

 

2.3  Анализ системы мотивации персонала на предприятии  ООО   «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС»

 

На сегодняшний  день ООО «Комбинат кооперативной промышленности КалининскогоРПС» в своей деятельности использует типичную систему мотивации труда персонала, побуждающую каждого сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

И так,  в управлении персоналом ООО «Комбинат кооперативной промышленности КалининскогоРПС» применяются следующие группы методов мотивации:

1. Административно - организационные  методы управления:

- регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей  деятельностью предприятия. 

2. Экономические методы управления:

- материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.;

- стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования.

Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий оплаты труда работники  извещаются не позднее, чем за два месяца.

Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада; доплат; премий. Заработная плата выплачивается в сроки: восьмого числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы  формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором комбината  на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно  окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы  и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за  фактически выполненную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией комбината в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется поквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных квартальных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Нематериальная  мотивация, внедренная в ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС» включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств.

Используя такую  мотивацию, руководитель в первую очередь  делает основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и  на повышение самооценки сотрудников, а также повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. [12, c. 265]

Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация  общепроизводственных праздников и другие.

Из проведенного анализа, можно  сделать следующий вывод: анализ мотивации персонала предприятия в целом, осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининского РПС» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Руководство комбината удовлетворенно сложившийся из года в год мотивационной программой и считает, что его методы достаточно эффективны и цели в принципе достигнуты, стремиться больше некуда. В итоге планированием дальнейшего развития организации руководство перестало  заниматься.

Однако, рабочий персонал не удовлетворен существующей мотивацией, так как комбинация факторов мотивации не достаточно правильна. Такая проблема мотивационной эффективности, возникает, прежде всего, из-за того, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: