Пути повышения эффективности системы мотивации на современном предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	4
1 Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией	6
1.1 Сущность  мотивации в системе управления	6
1.2 Смысл и эволюция  первоначальных теорий мотивации	8
2 Анализ мотивационной эффективности  деятельности предприятия	12
2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Комбинат   кооперативной промышленности Калининский РПС»	12
2.2 Комплексный  анализ трудовых показателей  ООО «Комбинат  кооперативной промышленности Калининского РПС»	18
2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии  ООО   «Комбинат кооперативной  промышленности Калининского РПС»	21
3 Пути повышения эффективности системы мотивации  на современном предприятии	26
3.1 Разработка и внедрение эффективной системы стимулирования труда персонал ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»	26
Заключение	37
Список  использованных источников	39

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность работы связана с тем, что теория и практика  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня

Целью курсовой работы  является изучение теории мотивации, ее использование в менеджменте, разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- дать краткую характеристику ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»;

- провести анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективность их использования;

- анализ организации стимулирования персонала ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС»;

 

 - проанализировать фонд заработной платы и эффективности его использования;

- дать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников ООО «Комбинат кооперативной промышленности Калининский РПС».

В курсовой работе рассмотрены теоретические основы мотивации менеджмента на отечественных промышленных предприятиях.

Проведен анализ существующей системы мотивации  персонала конкретного предприятия.

Даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации  персонала промыленного предприятия  и проведен расчет их социально-экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 1 Теоретические  аспекты мотивации как функции  управления организацией

 

1. Сущность мотивации в системе управления

 

В современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Слово "мотивация" происходит от латинского «мотус» - движение. Можно определить мотивацию как одну из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (в чувстве успеха). [10, c. 34]

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). [10, c. 34]

Цели — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1 – Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема, по мнению автора, является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. [27, c. 86] Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Из вышесказанного следует, что  мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.

 

 

1.2 Смысл и эволюция  первоначальных теорий мотивации 

 

На протяжении многовековой истории  развития человеческой цивилизации  различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. [21, c. 146]. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника».

Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее.

- организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- экономические, обусловленные рядом законов.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Взрыв интереса к управлению организаций  был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У.Тейлора «Принципы  научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

- создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение;

- сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда;

- равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации.

Для данной теории естественным является применение в качестве главного стимула  принуждение, а вспомогательного, материальное поощрение.

Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» представлена в таблице 1.

 

Таблица 1 - Сравнительная  характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1 Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы. У людей нет  честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего  люди хотят защищённости Чтобы заставить  людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс  естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают  цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты  потребности высших уровней Способность к  творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2 Практика руководства а) планирование	Централизованное  распределение задач, единоличное  определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения  целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децентрализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль  подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация  поведения	Руководитель  действует как связующее звено  в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права  свободы принятия решений подчиненными	Активное участие  подчиненных в принятии решений.
3 Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и  участие, власть через положительное  подкрепление
4 Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный