Проектирование системы аттестации персонала на предприятии

Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.

Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными» служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

- оценка результатов деятельности служащих;

- оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

- оценка личностных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес - материальный, моральный, организационный, политический и т. д.

1.2 Проектирование системы аттестации

 

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

- субъект аттестации;

- объект аттестации;

- непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)

- правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Субъект аттестации - это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).

Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации - это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

- постановка целей и задач аттестации;

- разработка подготовительных мероприятий;

- сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом лице;

- выработка системы оценки служащих;

- проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;

- подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;

- установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

- формирование порядка реализации итогов аттестации - оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка - показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации - это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии - основа для отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в Германии. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

- сообразительность - способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

- мыслительные и оценочные способности - способность анализировать проблемы и делать выводы;

- специальные знания - объем, широта и глубина специальных знаний;

- готовность к труду, проявляемая при выполнении задач, энергия и интенсивность - готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

- приспособляемость - способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;

- организационные способности - способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;

- личная инициатива - готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;

- способность принимать решения и претворять их в жизнь - готовность отстаивать свои планы и намерения несмотря на внешнее сопротивление;

- умение вести переговоры - способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли;

- качество труда - пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

- интенсивность - темп труда в заданное время;

- способность к выражению своих мыслей - ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

- способность выдерживать большие нагрузки, справляться с ними;

- способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

- стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);

- стиль общения с другими гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

- дополнительные важные черты.

Каждый пункт характеристики оценивается по одной из шести позиций: блестящие данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы:

- блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

- данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;

- данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;

- данные в основном отвечают требованиям, навыки служащего нуждаются в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;

- данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа - нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право - это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:

- очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

- аттестация по истечении испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

- аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация муниципальных служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.