Проблемы управления трудовой мотивацией

Далее необходимо качественно  улучшить условия труда людей. Сделать  помещения зимой более теплыми, а летом прохладными, хорошо освещенными  и вентилируемыми. Нужно показать людям, что руководство действительно  о них заботится. Тогда люди не будут пытаться отлынивать от работы, а будут исполнять ее качественно, и с удовольствием. Возможно стоит ввести полноценный и строгий график уборки помещений. Если улучшение отопления может быть связано с серьезными финансовыми затратами, которые можно не покрыть в будущем, то обеспечит чистоту и аккуратность на заводе руководство просто обязано.

И наиболее важное – система карьерного роста. Человеку очень тяжело будет работать с осознанием того, что, как ни будет он стараться, не сможет продвинуться по карьерной лестнице. Необходимо создать реальную систему карьерного роста, и на конкретных примерах показывать работникам, что даже самый простой служащий может стать руководителем фирмы при наличии у него необходимых навыков, умений и интеллекта. Когда работнику есть куда стремиться, он будет работать не покладая рук, идя к своей цели. Если же цели нет, то человек не видит смысла развиваться, останавливается в развитии. Естественно, это приводит и к снижению качества работы такого работника. Но, как только мы создадим хорошую систему карьерного  роста, на предприятии появится положительный дух соперничества, люди станут работать с большим энтузиазмом, более качественно. Карьерную лестницу надо создавать профессионально и с четкой классификацией ступеней. Очень важно решать вопрос того, кто именно будет заниматься продвижением работников наверх, при их заслугах. Ведь, как известно, если организации нуждается в новых кадрах или требует обновления текущих, она должна проводить поиск в первую очередь внутри. Возможно, высшему руководству следует модернизировать службу управления персоналом, добавить ей новые функции и задачи. Работники, зная об, захотят произвести впечатление на людей, которые будут заниматься анализом кадров. Впечатление должно будет производится качеством и быстротой выполняемой работы.

Таким образом, ввод в использование  новых организационно – производственных методов позволит нам с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли фирмы. Вполне вероятно, что руководство завода стремится создать предприятие высочайшего уровня, с современнейшими методами управления, производства и организации персонала. Пока что, предприятие берет пример и опыт других организаций, но вполне вероятно, что в будущем, завод «Аккумулятор» сможет стать самым выдающимся производственным объектом в масштабах города, и пример уже будут брать с него.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе было проведено  исследование проблем управления трудовой мотивации.  В первой части данной работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации, а также организация процесса управления мотивацией  , и Российский и зарубежный опыт управления трудовой мотивацией. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор – один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, мотивация работника к труду – одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать. Также были сделаны выводы о том, что в России используется в основном материальное стимулирование, в то время как это – один из наиболее дорогих в финансовом плане методов стимулирования. Практически отсутствует социально – психологические стимулы, а также слабое развитие организационно – производственных методов говорит о том, что в России еще не до конца используются методы стимулирования труда, а, следовательно, работник выполняет работу не на 100% эффективно.

Во второй части  работы был проведен анализ организации ОАО «Токем» анализ системы управления, анализсостояния трудовой мотивации, проблемы управления трудовой мотивации. Данный анализ позволил сделать вывод, что  на предприятии ОАО «ЛВЗ» действуют как материальные  так и нематериальные методы мотивирования людей.

Следует отметить, что использование всех методов  и приемов мотивации труда  в совокупности дает больший результат, чем по отдельности. В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Все они ориентированы  главным образом на эффективное  использование уже имеющегося трудового  и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков  в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация  сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии  по персоналу на уровне высшего руководства  и руководителями среднего звена.

Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в ОАО «ЛВЗ».

Разработка  и внедрение справедливой и подходящей для ОАО «ЛВЗ» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Вклад в создание благоприятного климата – это  оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации  структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей  деятельности, ее границ провоцирует  внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные  обязанности, Положения о дирекциях  и подразделениях, электронный документооборот  могут частично снять данную проблему.

Устойчивый  психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью  и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Для организации  нормального психологического климата  необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции  управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса [Текст] / О.Н. Аллин // Подбор и мотивация персонала. - 2005.
3. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления [Текст] / А. Бачурин // Экономист. - 2002. - № 4. - С. 28-31.
4. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда [Текст] / В. Белкин // Социальная защита. - 2001. - № 7. - С. 44-47.
5. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур [Текст] / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88-101.
6. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления [Текст] / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

7. Богданов, Ю.Н.  Мотивация персонала [Текст] / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С. 14-19.

8. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] / А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 48-49.

9. Веснин, В.Р. Мотивация [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Основы менеджмента, 1996. – 384 с .

10. Виханский, О.С. Мотивация [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Стратегическое управление, 2000. – 296 с.

11. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда [Текст] / А. Володин // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29-31.

12. Гаврилица, О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом [Текст] / О. Гаврилица // Служба кадров. - 2002. - № 5.

13. Герчикова, И. Менеджмент [Текст] / И.Герчикова. - М.: Банки и биржи, 1995. – 465 с.

14. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Р.Д Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. – С. 35-40.

15. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст] / И. Гущина // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С. 169-174.

16. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала [Текст] / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - С. 41-44.

17. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Текст] / Н. Дряхлов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-88.

18. Дряхлов, Н. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе [Текст] / Н. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002. - № 12. - С. 87-92.

19. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Текст] / В.Ю. Иванов //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5. – С. 51-56.

20. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб: Учеб. пособие для вузов, 2000. - 508 с.

21. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст] / Н. Каверзин // Служба кадров. - 2002. - № 8. - С. 32-37.

22. Каверин, С. Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

23. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии [Текст] / В. Катков // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70.

24. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе [Текст] / Л. Кириллов // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С. 26-31.

25. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 38-41.

26. Комаров, Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях [Текст] /  Е. Комаров // Управление персоналом. - 2000. - № 5. - С. 63-66.

27. Кондратьев, О.В.  Нет мотива - нет работы [Текст] / О.В. Кондратьев. – М.: Мотивация, 2005. - 21 с.

28. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда [Текст] / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

29. Максимцев, М.М. Мотивация [Текст] / М.М. Максимцев. – М.: Менеджмент, 2001. – 343 с.

30. Маршалл, Г.У. Анализ и прогнозирование продаж [Текст] / Г.У Маршалл // Подбор и мотивация торгового персонала. - 2007. – №4 – С. 67.

31. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х Мескон. - М.: Дело ЛТД, 1994. – 305 с.

32. Мотивация персонала / Управление персоналом [Электронный ресурс] // www.hr-journal.ru

33.Мотивация персонала / Википедия [Электронный ресурс] // http://ru.wikipedia.org/wiki/

1. Полднев, К. Формирование и развитие карьеры [Текст] / К. Полднев // Служба кадров. - 2002. - № 4. - С. 52.
2. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезизы выступлении  / Соломин И. Г.  [Электронный ресурс] // http://www.ht/ru/press/events/Solomin

33. Ричи, Ш. Управление персоналом [Текст] / Ш. Ричи. – М.: Управление мотивацией, – 2008. – 67 с.

34. Русинов, Ф.М. Мотивация [Текст] / Ф.М. Русинов. – М.: Современный российский менеджмент, 2000. – 203 с.

35. Травин, В.В. Мотивация [Текст] / В.В. Травин. - М.: Менеджмент персонала предприятия, 2000. – 270 с.

36. Уткин, Э.А. Мотивация [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Основы мотивационного менеджмента, 1999. – 352 с.

37. Хлюнева, М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным [Текст] / М.В. Хлюнева // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5. – С. 37-41

38. Цветаев, В.М. Мотивация [Текст] / В.М. Цветаев. – М.: Управление персоналом, 2002. – 126 с.

39. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин. – М.: Управление персоналом, 2001. – 289 с.

40. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. – М.: Управление персоналом, 2000. -  365 с.

41. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда [Текст] / В. Щукин // Управление персоналом. – 2000 - №12 –

С. 38-41.

42.Employee motivation: theory and practice [Электронный ресурс] // http://www.accel-team.com/motivation/index.html

43.

Общая информация о предприятии  ОАО « Мариинский ликёро-водочный завод» [Электронный ресурс] // http://www.sib-info.ru

25.  Официальный сайт ОАО «Синергия» [Электронный ресурс] // http://www.sygroup.ru/

Положения о структурных  подразделениях ОАО «Мариинский  ликеро-водочный завод» 

 

42.  Устав предприятия ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод»

43.  Устав ОАО «Синергия»

 

4. Андрющенко Б.К., Мариинский ликёро-водочный завод [ Текст ] : /  Багаева Л.А.,Зыкова В.Г.,Зиновьев В.П. –Томск:Изд-во Том.ун-та,2002.-  284с. 

 

 

 

 

Приложение  Б

Тест

 

Таблица Б.1 – Тест  по оценке качества организации

Баллы	Оцениваемое качество
1	2
12 11 10	1.Подготовленность  к деятельности Все члены нашей группы обладают глубокими профессиональными  качествами, способны с успехом применять  их на практике, заинтересованы
9 8 7	Большинство членов группы имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применить  свои знания на практике.
6 5 4	В нашей группе есть и  недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят  ущерб профессиональному авторитету фирмы.
3 2 1	Сотрудники группы имеют  низкую профессиональную подготовку. В большинстве вопросов – это  дилетанты, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу. Они часто  срывают выполнение производственных заданий.
12 11 10	2.Направленность Наша группа имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым, как его собственная. Группа опирается на давние традиции, взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности. В нашей группе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстность.
9 8 7	Перед нашей группой стоит  общая задача. Каждый сотрудник старается  удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи. В нашей группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения.
6 5 4	У каждого члена нашей  группы существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении руководствуется  собственными нормами и правилами, не пытаясь согласовать их с другими  членами коллектива.
3 2 1	Наша группа существует только как официальная система, цели которой  не принимаются, а часто и входят в противоречие с целями отдельных  сотрудников. Каждый строит свое поведение, опираясь на эгоистические цели. В  отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.
12 11 10	3.Организованность Наша группа способна самостоятельно управлять своей работой и  досугом. Отношения строятся на принципах  сотрудничества, взаимной помощи и  доброжелательности. Мы всегда совместно  и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В группе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы.
9 8 7	Мы часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш  организатор нечетко представляет план работы и возможности каждого.
6 5 4	При попытках группы организовать общую работу возникает много  споров, суеты, потерь драгоценного времени. В результате приходится вмешиваться  вышестоящему начальнику.
3 2 1	Члены группы не могут договорится о том, как совместно организовать работу. Часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. В группе преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. У нас нет человека, который был бы способен взять на себя организаторские функции. Даже вышестоящий начальник не в состоянии справится с группой.
12 11 10	4.Активность Все члены группы люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной  работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело. Все очень активно участвуют  в решении общих задач, сотрудничают и помогают друг другу.
9 8 7	Большинство членов нашей  группы люди энергичные, заинтересованные в эффективности работы. Когда  нужно сделать полезное для всех дело, многие активно участвуют в  общей работе, помогая друг другу.
6 5 4	Большинство членов нашей  группы пассивны, мало участвуют в  общей работе, но помогают друг другу, стараются решать проблемы индивидуально.
3 2 1	Группу невозможно поднять  на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически  все члены группы проявляют пассивность, инертность при решении общих  задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга.
12 11 10	5.Сплоченность В нашей группе существует справедливое отношение ко всем ее членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Группа участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены группы тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: «Один за всех, все за одного». В группе велико желание трудится совместно.
9 8 7	Большинство членов нашей  группы стараются справедливо относится  друг к другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентировать в новых условиях. В трудных случаях группа временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.
6 5 4	Члены группы проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с  которыми сталкиваются новички, не волнуют  их. Каждый предоставлен сам себе и  решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наша группа «раскисает», возникает рассеянность, отчужденность.
3 2 1	Наша группа заметно разделяется  на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к  слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в группе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы.
12 11 10	6.Интегративность При не6обходимости выработать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность группы, все члены активно  участвуют в процессе выработки  и принятия решения. Внимательно  выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение.
9 8 7	При необходимости выработать важное решение все члены группы стараются активно участвовать  в процессе его выработки и  принятия. Учитываются мнения большинства  членов группы. Решение принимается  путем общего гласного голосования.
6 5 4	При необходимости выработать важное решение узкий круг активистов участвует в процессе его принятия. Учитываются мнения и интересы нескольких.
3 2 1	В группе каждый считает  свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно.
12 11 10	7.Референтность Все члены нашей группы доброжелательно настроены друг к другу. В группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Все мы близкие друзья, глубоко симпатизирующие друг другу. Достижения и неудачи всей группы переживаются нами как свои собственные. Успехи или неудачи отдельных членов группы вызывают искреннее участие остальных. В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм в настроении. У нас есть чувство гордости за свою группу.
9 8 7	В нашей группе есть всякие люди – хорошие и плохие, очень  симпатичные и малопривлекательные. Достижения и неудачи всей группы искренне переживаются нами. В группе у всех хорошее, ровное настроение.
6 5 4	Большинство членов нашей  группы люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости  работающие вместе. В группе относятся  друг к другу критически, бывают малые придирки. Отношения между  людьми прохладные, настроение чаще всего  подавленное.
3 2 1	Члены нашей группы люди неприятные, враждебно настроенные  друг к другу. В группе преобладает  настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят  характер скрытых или явных выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают зависть, неудачи – злорадство. Люди неуютно чувствуют себя в группе.