Проблемы управления трудовой мотивацией

Однако степень  удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости  от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной  деятельности. Различная степень  личной удовлетворенности работника  отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно  реализовать только тогда, когда  существование предприятия стабильно  и надежно, если оно получает необходимую  прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении  оплаты и стимулирования труда своих  работников, так и всех внешних  компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие  главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

Главной задачей  работников предприятия является «отработка положенного времени и получение  денежного вознаграждения», отсутствует  сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге снижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.

Также, в ходе анализа было выявлено, что в ОАО «ЛВЗ» существует социальная напряженность в коллективе, что может привести к конфликтам.

Можно назвать  несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная  напряженность в реальной жизни  выступает как осознание большинством  членов трудового коллектива  очевидных нарушений принципа  социальной справедливости и  готовность найти выход из  ситуации через ту или иную  форму конфликта.

2) Социальная  напряженность представляет собой  противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения  субъектов этих отношений. На  уровне организации проявление  напряженности будет сопровождаться  отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической  качественной характеристикой социальных  отношений в процессе трудовой  деятельностью.

Также в организации  практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Говоря об использовании  социально–психологических методов  стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии мотивирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно–экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «ЛВЗ» неизбежно требуют усовершенствования применения социально–психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков  в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация  сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии  по персоналу на уровне высшего руководства  и руководителями среднего звена.

Необходимо  совершенствовать социально–психологические  методы в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЛВЗ»

 

Предприятию необходима эффективная  система мотивации труда. Она  представлена на рисунке 3.1

 

Итак, можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «ЛВЗ» проводятся в основном методы материального стимулирования. Это – основная ошибка всех российских фирм. Остальные же, не менее важные методы и способы стимулирования, руководство организации не использует. А ведь здесь действует закон синергии – разные факторы мотивации и стимулирования многократно усиливают друг друга, и эффективно действуют только все вместе, а не по отдельности. Сделав некоторые, сравнительно небольшие нововведения в систему мотивации и стимулирования персонала, руководство фирмы сразу увидит улучшение качества работы людей и функционирования фирмы в целом.

Руководство предприятия  ОАО «ЛВЗ» для мотивации персонала пользуется в основном экономическими методами и социально-психологическими приемами. Данные методы используются довольно успешно, но и в них нужно внести некоторые корректировки.

В качестве социально–психологических  методов мотивации персонала  можно выделить:

Вклад в создание благоприятного климата – это  оптимизация работы внутри компании. Каждый сотрудник должен знать, что, в какие сроки и для чего он делает. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации  функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей  деятельности, ее границ провоцирует  внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные  обязанности, Положения о дирекциях  и подразделениях, электронный документооборот  могут частично снять данную проблему.

Устойчивый  психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью  и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный  психологический климат – это  обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации  и доволен им, когда компетенции  сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в  организации существует атмосфера  взаимопомощи [24, с. 62].

Благоприятный психологический климат не создается  в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая  мелочь, поэтому его надо постоянно  поддерживать.

Для организации  нормального психологического климата  необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции  управления, но это не значит, что  при идеальном психологическом  климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт – это различные  точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает  в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Очень важное условие успешности стратегии стимулирования служит доверительность в отношениях между работниками и руководством: своевременное и точное информирование о производственно–экономической  ситуации на предприятии, изменениях в  соответствующих секторах рынка, намечаемых действиях и успешности их реализации.

Причинами возникновения  каждого конфликта, в конечном счете, является развитие самой организации, на что должна оперативно реагировать  система управления. Нарушение принципов  управления – основной и непосредственный фактор конфликта. Среди основных причин возникновения конфликтов можно  отметить:

1) Неопределенность  управления и принятой технологии. Это серьезный повод для возникновения  конфликта. Когда в течение  одного дня, недели какие–то  управленческие решения сначала  принимаются, а потом отменяются, реакция персонала достаточно  негативна.

2) Многоначалие. Когда полномочия руководителей  пересекаются, они издают противоречащие  друг другу распоряжения, каждый  требует отчета, усложняя непосредственную  работу сотрудников.

3) Число подчиненных  превышает максимальное. В этом  случае теряется индивидуальное  общение и непосредственный контроль. Как следствие – снижаются  дисциплина и ответственность.

4) Присутствие  «профессиональных» возмутителей  спокойствия – такой категории  работников, которые всегда и  везде будут искать причины  для недовольства, обсуждать это  с другими, насаждать атмосферу  раздражения и дискомфорта. Это  так называемые спровоцированные  конфликты.

Каждый руководитель подбирает свой стиль управления конфликтом, исходя из своего опыта  и знаний. Наиболее употребляемыми на практике являются способы межличностного управления конфликтами.

Руководители  должны уметь вовремя предотвратить  конфликтную ситуацию. Например, придавая острой конкуренции в коллективе форму соревнования, снимается конфликт по поводу предстоящей вакансии или, проводя открытые продвижения сотрудников  из числа резерва, пресекаются интриги  и «подсиживания» коллег. В профилактике конфликтов необходима организованность, последовательность и авторитетность руководства, а также гласность  проводимых мероприятий.

Для совершенствования  системы управления конфликтами  возможно участие руководства и  персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как  явления и выработка навыков  управления конфликтной ситуацией.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием.

   Добавление социально–психологических методов стимулирования и мотивации труда. Также следует отметить, что в организации ОАО «ЛВЗ» в разное время психологическая служба либо плохо работала, либо психолога вообще не было. Это может приводить к тому, что мелкие конфликты и недоразумения в организации будут перерастать в ежедневные ссоры работников, будут происходить большие скандалы и выяснения отношений. Это может демотивировать работника так, что ничего больше не поможет. Работник тогда будет видеть только один выход – уход из организации. А это недопустимо, экономически невыгодно, увеличивает текучесть кадров, уменьшает общую квалификацию персонала. В организации нужно создать комнату релаксации, где работники после тяжелого рабочего дня смогут отдохнуть как морально, так и физически. Вполне оправданным будет создание специализированной кухни (в дополнение к буфету) на предприятии. Внедрение бытовой техники в специально оборудованном помещении повысит психологическую атмосферу коллектива, так как приготовление домашней пищи во время перерыва и собрание работников в одном месте даст положительную ответную реакцию на их работе. Так же можно ввести помимо перерыва, маленькие официальные остановки в работе, именуемые кофе-брейками. Конкретными вопросами создания благоприятной атмосферы в коллективе должно заниматься соответствующее подразделение. Сплоченность - вот главное, что должно отличать любой коллектив, ведь она помогает добиваться поставленных  целей, преодолевать любые трудности, успешно осваивать новые горизонты.

Психологическая служба необходима также и для правильного отбора персонала, при приеме людей на работу, при расстановке людей на определенные должности. Ведь невозможно умело использовать квалификацию и умения человека, не проанализировав полностью его склад ума, характер, сильные и слабые стороны. Поэтому создание активно работающей психологической службы просто необходимо. По крайней мере, можно ввести новую должность, а именно психолога. Создание дополнительного рабочего места в организации не станет непосильным бременем для нее, а выгода от такого нововведения реально ощутима. В идеальном варианте, конечно, надо рассмотреть создание целой службы. Создав психологическую службу, необходимо следить и за моральным развитием работников. Необходимо создать такую обстановку в организации, где будут осуждаться такие пагубные привычки, как пьянство, наркомания, курение. Это опять же работа психологической службы. Нужно создать кружки интересов, чтобы работники проводили свободное время не за бутылкой водки, а, например, за занятиями спортом, игрой в шахматы, или обсуждением прочитанной художественной и классической литературы. Таким образом, мы будем поднимать общий уровень физического и умственного развития у работников. Каждый человек будет вливаться в коллектив еще лучше, когда есть общие интересы и общие темы для разговора.

Данные нововведения создадут благоприятную атмосферу среди  работников, увеличат авторитет начальства. Работник не сможет уйти с такой работы, где у него много друзей, где его интересы поощряются. И, следовательно, уменьшится текучесть кадров, увеличится желание работника трудиться на благо фирмы. Стоит отметить факт того, что любой завод должен славиться качеством выпускаемой продукции, а качество напрямую зависит от всех людей низкого и среднего уровня производства. Повышая и стимулируя интеллектуальные интересы, мышление и т.д. предприятие сможет добиться того, что люди перестанут гнать брак просто по причине не соответствия бракованной продукции их моральным убеждениям, принципам и целям.

Таким образом, благодаря  этим социально – психологическим  методам мотивации персонала, мы сможем заметно увеличить прибыль  фирмы, а также сделать ее более  устойчивой и экономически крепкой.

Добавление новых организационно–производственных методов стимулирования труда. На данном предприятии активно ведется набор молодых перспективных выдающихся специалистов. В таких специалистов активно вкладывают деньги, поощряют их обучение. Да, это все, безусловно, хорошо. Но на данном предприятии не предусмотрена политика в отношении работников, уходящих на пенсию. Во многих развитых странах, если человек выходит на пенсию, то его к этому готовят. За 5 – 6 лет до выхода на пенсию работнику дают стажера, который всему учится у этого более опытного работника. И даже после ухода на пенсию, работник при желании всегда может придти на фирму поработать, или просто провести время в дружеской беседе. Тогда работник чувствует себя нужным организации и обществу даже после ухода на пенсию. Вот такую систему и нужно ввести на данном предприятии. Тогда каждый работник будет знать, что предприятие позаботится о нем. Профессионал будет передавать свой опыт новичку в рекордно короткие сроки, а мотивация персонала будет только увеличиваться. Люди во многом перестанут бояться старости. Конкретно можно вводить различные социальные программы для работников, готовящихся уходить на пенсию. Помимо стандартного соцпакета, можно предусмотреть премии за выслугу лет, за качество работы, которое выполнял человек, за его заслуги перед предприятием. Это позволит создать штаб людей, которые покинут предприятие, но всегда будут готовы прийти ему на помощь в сложный период времени.