Проблемы управления трудовой мотивацией

 

Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия:

• Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.
• Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных.
• Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.
• Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную  работу в интересах компании необходимо. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом – в  этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Часто ответственность за обеспечение высокого уровня мотивации персонала возлагают на службу персонала. Создают отделы или бюро, занимающиеся исключительно вопросами мотивации, переименовывают отделы труда и зарплаты в отделы мотивации труда. Есть компании, у которых в центральном офисе созданы структурные подразделения, занимающиеся вопросами мотивации в масштабах всей организации. Но людьми в компании руководит не отдел персонала. Людьми руководит непосредственный начальник. Поэтому главная ответственность за обеспечение высокой трудовой мотивации работников лежит на руководителях всех уровней [13, с.27].

Парадоксальность ситуации с решением проблемы управления мотивацией состоит в том, что хотя высшее руководство многих российских компаний настойчиво ставит на повестку дня вопрос об усилении и мотивации персонала, но не готово начинать с себя. А ведь мотивация работников начинается именно с той управленческой практики, с которой они сталкиваются не только ежедневно, но и ежечасно (даже чаще, чем с проблемой оплаты труда). Руководители часто отказываются что-то менять в сложившихся у них управленческих моделях (как принимаются решения, какой стиль управления доминирует при взаимодействии с подчиненными, как проводятся совещания, как доводится информация до работников и др.), даже если их несостоятельность явно вредит мотивации работников. А в отношении мотивации персонала вполне можно применить известную формулу: «Если вы не способствуете решению проблемы мотивации ваших подчиненных, то, возможно, вы сами являетесь частью этой проблемы».

Отдел персонала, специалисты  по человеческим ресурсам здесь могут  выполнять лишь функции консультантов, методологов, исполнителей, решающих конкретные такие вспомогательные задачи, как проведение анкетирования, организация тех или иных акций в рамках действующей системы морального стимулирования или направленных на формирование организационной культуры. Но непосредственное управление мотивацией работников, повторяем, это дело руководителей всех уровней.

 

 

3. Российский и зарубежный опыт управления трудовой мотивацией на предприятии

 

За много лет до того, как слово «мотивация» вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

В начале XXI века одним из главных направлений мотивации сотрудников в зарубежных компаниях считают программу признания результатов и успеха работников за квартал. Регулярно определяют лучших сотрудников, которые рекомендуются руководствами подразделений и утверждаются советом директоров компании. Результаты обсуждаются на общем собрании и номинанты получают диплом «Лучшего сотрудника» и ценный подарок. Два раза в год проводятся корпоративные мероприятия, на которых подводятся итоги, награждаются победители лауреаты, что позволяет не только выделить лучших сотрудников, но и улучшить климат в коллективе, так называемый «дух команды». Мероприятия обычно совмещаются со спортивными соревнованиями. Еще одним не менее важным факторов является вовлечение сотрудников в обсуждение и решение дел компании и постоянная информированность. Знание планов, задач компании, результатов ее работы создает у работников чувство сопричастности к делам своей организации, а также позволят планировать свое в рамках стратегии фирмы. В этих целях компания использует широкий спектр информационных средств: стенды, регулярные собрания, встречи с руководством компании, журнал и внутренний сайт компании.

В Обществе активно проводятся мероприятия по обеспечению мотивации  и стимулирования персонала:

1.Связанные с достижениями в профессиональной деятельности (подведение итогов производственного соревнования с присвоением званий: «Лучший начальник участка, «Лучший мастер (бригадир)», «Лучший рабочий»; награждение работников Почетными званиями к профессиональным праздникам; награждение работников государственными, отраслевыми (министерств и ведомств), региональными и муниципальными, корпоративными  наградами;

2. Направленные на обеспечение социальной защищенности персонала (культурно-массовые мероприятия; социальные программы; санаторно - курортное обеспечение; детский отдых; спортивные мероприятия);

3. Обеспечивающие укрепление корпоративного духа, направленные на рост эффективности (комплекс поздравительных мероприятий приуроченные к юбилейным датам подразделений и трудящихся; процедура проводов на заслуженный отдых работников Общества; корпоративные мероприятия);

4. Направленные на развитие персонала (формирование кадрового резерва; обучение персонала; организация учебных мероприятий внутри и за пределами Общества; отбор работников для участия в оценке, тестировании для выявления его возможностей в области перспективного менеджмента) [42].

Вывод: Трудовая мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Специфической чертой российского менеджмента  должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять.

Задача  российских руководителей заключается  не в механическом перенесении опыта западного менеджмента, а в творческом поиске новых решений, практическом применении менеджмента в российских организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «Мариинский ЛВЗ

1. Общая характеристика предприятия ОАО «ЛВЗ»

 

 

Организацией, рассматриваемой  в данной курсовой работе, является ОАО «Мариинский ликероводочный  завод». ОАО «Мариинский ликероводочный завод» находится в г. Мариинске Кемеровской области. Юридический адрес: Российская Федерация, 660152, Кемеровская область, город Мариинск, улица Пальчикова 28.

          Организационно - правовая форма:  Открытое Акционерное Общество.

Вид деятельности: производство дистиллированных алкогольных напитков.

Общество зарегистрировано в Администрации города Мариинска  Кемеровской области 21 июня 1996 года, регистрационный номер 50,Свидетельство о государственной регистрации предприятия №202 Серия М-422.В Единый государственный реестр юридических лиц Межрайонной ИФНС Российской Федерации № 1 по Кемеровской области внесена запись  о юридическом лице, зарегистрированном до 1 июля 2002 года,25 декабря 2002 года за основным государственным регистрационном номером 1024201368696,Свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ серия 42 № 002204551.

ИНН 4213003050,свидетельство  о постановке на учёт в налоговом  органе: 42 № 001579997 с 10 июня 2002 года. Общество состоит на учете по месту своего нахождения в Межрайонной ИФНС № 1 по Кемеровской области как крупнейший налогоплательщик в регионе.

Основным видом деятельности Общества является производство алкогольной продукции. Общество осуществляет свою деятельность на основании лицензии от 17 мая 2006 года Б 095140 регистрационный номер 1604 выданной Министерством Российской Федерации по налогам и сборам на осуществление следующего вида деятельности:

•   производство, хранение и поставки произведенных спиртных напитков (водки, ликероводочные изделия, винные напитки, вина и др. спиртные напитки) на рынки РФ и экспорт;
• оптовая и розничная реализация произведенной продукции;
• осуществление строительства, реконструкции, модернизации, ремонтно-строительных и отделочных работ;
• перевозка грузов на всех видах транспорта, в том числе междугородным перевозкам.

Предприятие выпускает следующие  виды алкогольной продукции: водку, ликероводочные изделия, коньяк.

Продукция предприятия подлежит обязательной сертификации, осуществляемой по системе сертификации ГОСТ Р.

Почти два года МЛВЗ работает в составе группы компаний «Синергия», став   за  это  время  одним  из  самых  значимых  предприятий 

группы. На заводе проведена  частичная реконструкция производства, запускаются новые виды продукции и новые бренды. В 2006 году завод вошёл в состав «Синергии».

Данное предприятие, как  и остальные заводы группы, отличает мощная производственная база и современные  технологии. Предприятие также выполняет функции производственной и дистрибуционной базы, обеспечивающей присутствие федеральных и региональных водочных брендов компании в Сибири [25].

Продукция Открытого акционерного общества «Мариинский ликеро-водочный завод» выпускается на современном оборудовании производства Италии, России и Чехии. Оборудование включает в себя 9 угольных колонок, 5 линий по производству ликероводочной продукции и 1 линию по выпуску безалкогольной и слабоалкогольной продукции [25].

Общая площадь земельных  участков Открытого акционерного общества «Мариинский ликероводочный завод» составляет  4,85 га. Общая площадь собственных  помещений - 18356 кв.м.

 Предприятие обладает  восемью складами общей площадью  – 4422 кв.м. Также, предприятие  располагает собственным емкостным  хозяйством вместимостью 83 тыс. декалитров.

Таблица 2.1 – Основные поставщики ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод»

Поставщики МЛВЗ	Поставляемый ресурс
1. Компания Сибалка	Бутылка-колпак
2.г.Новосибирск,станция Болотная	Гофра тара
3.Франция. Компания «СаверГлаз»	Брендовая Бутылка -Белуга
4.Спиртзавод  Иткульский	Спирт «Экстра», «Люкс»

 

Помимо крупных сетевых  точек, предприятие поставляет свою продукцию следующим компаниям:

1.Компания Вайтхол. Казахстан

2. Компания  Штоф. г.Кемерово

3.Торговый дом Синергия  – Маркет.  г. Москва

4 .Жарден .Украина.

5. Компания «СаверГлаз» Франция [21].

Основные конкуренты предприятия:

1. ОАО «Сибирская водочная компания»
2. ОАО «Новокузнецкий ЛВЗ»
3. ОАО «ЛВЗ Кузбасс»
4. ОАО «Мариинский Спиртовый Комбинат» [21].

Среди производителей Кемеровской  области ОАО «Мариинский ликеро-водочный завод» занимает лидирующие позиции. Цифры говорят сами за себя. В сентябре этого года предприятием было реализовано примерно 165 тыс. декалитров алкогольной продукции, из них 80 тыс. декалитров продано именно в Кемеровской области.

 

2.2 Анализ системы управления ОАО «Мариинский ЛВЗ »

 

Ориентируясь на лучшие стандарты  корпоративного управления, «Мариинский ЛВЗ» формирует высокопрофессиональную команду менеджеров, привлекая квалифицированных специалистов, обладающих обширным практическим опытом и профильным высшим образованием.

Организационная структура  управления предприятием представляет собой   упорядоченную   совокупность взаимообусловленных элементов системы управления, состав, взаиморасположение и степень устойчивости отношений которых обеспечивает целенаправленное функционирование и развитие ее как единого целого. Организационная структура предприятия представлена в Приложении А.

Система организации ОАО  «Мариинский ЛВЗ» подразделяется на управляющую и управляемую подсистему, которые тесно взаимодействуют.

Функционирование механизма  управления обеспечивается управляющей  подсистемой. К данной подсистеме относят: генерального директора, его заместителей, начальников цехов, отделов и руководителей различных подразделений, а также специалистов, которые подготавливают для генерального директора необходимую информацию и документы.