Проблемы управления персоналом в России

ОАО «ЧАЗ» выделяет значительные средства на переподготовку служащих. Сейчас от 12 до 15 % кадров постоянно  учатся. Служащие предприятия должны быть не только на уровне технического перевооружения, владеть навыками работы с персональным компьютером, но и знать технику руководства в конкретных обстоятельствах.

Улучшение управления предприятием невозможно представить без улучшения  стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране несут одновременно как больше возможностей, так и серьезные угрозы для каждой личности, внося значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает большую значимость. В целях улучшения управления персоналом нужно:

• улучшить организацию кадрового планирования, правильно спрогнозировать потребность в персонале;
• улучшить систему оценки, отбора, управления занятостью и профессиональной ориентацией персонала;
• проводить мероприятия по урегулированию групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, а также взаимоотношений с руководителей предприятия;
• проводить обучение и повышение квалификации работников.

Одновременно должно повышаться качество управленческого  труда путем улучшения его  организации. Для этого необходимо сделать следующее:

• освободить руководителя от работы, которые могут быть выполнены штатными специалистами;
• своевременно определять потребности развития участка управления и решать поставленные задачи;
• совершенствовать личный труд;
• создать целесообразные пропорции при распределении рабочего времени (увеличить количество времени для собственной работы и уменьшить затраты времени на проведение совещаний);
• создать необходимые условия для эффективной управленческой деятельности путем совершенствования организации управления;
• совершенствовать отношений между участками управления.

Но все же основным путем совершенствования управления кадрами предприятия является совершенствование управления его финансовой и экономической деятельности.

Наличие в организации  профессионально пригодного и устойчивого  коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации  с элементами индивидуализации, когда  каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется  комплекс мероприятий по совершенствованию  мотивации, должен состоять из профессионально  подготовленных сотрудников, которые  адекватно реагируют на производимые изменения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      

              В настоящее время при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

          ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка.

          Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

       В  2011г. одним из главных направлений кадровой политики была реализация программы «Универсализация рабочих мест и профессий». В рамках этого проекта  проведены следующего комплекса мероприятия:

-повышение квалификации работников, освоение «вторых» профессий

-увеличение производительности труда работников за счет расширения зон самообслуживания, перехода на самоконтроль и т.д

-материальное стимулирование рабочих

-улучшение эргономики рабочих мест персонала

-оптимизация производственных процессов

      Также обеспеченно более тесное взаимодействие с учебными заведениями для обеспечения предприятия запасом квалифицированных специалистов на перспективу. Выполнен комплекс цеховых мероприятий, направленных на улучшение состояния охраны труда. По результатам трехступенчатого контроля внедрено более тысячи двухсот организационно-технических мероприятий.

     Для повышения безопасности движения транспортных средств проводились весенний и осенний техосмотры транспорта, переаттестация водителей авто- и электротранспорта на знание правил дорожного движения.

Осуществлялся контроль за соблюдением в подразделениях требований стандартов безопасности труда, в соответствии с требованиями настоящего времени переработана система управления охраной труда и промышленной безопасности на предприятии.

Проводимая на предприятии  работа по охране труда позволила  удержать производственный травматизм в 2011г. на уровне 2010г., что значительно ниже среднего значения по Чувашской Республике.

    Кадровая политика предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация.

      Документационное обеспечение кадровой работы осуществляет секретарь. Кадровое делопроизводство ОАО «ЧАЗ» основывается на следующих документах: Устав организации; Философия организации; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Контракт сотрудника; Положение об оплате труда; Положение об аттестации кадров; штатное расписание; Положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; трудовые договора. Кадровая работа на предприятии осуществляется по всем направлениям и в достаточном объеме. Но в тоже время необходимо отметить следующие недостатки в организации управления персоналом: отсутствие целостной системы управления персоналом, распределение кадровых вопросов между руководителями и работниками предприятия, недостаточная согласованность отдельных должностных лиц в решении кадровых вопросов, отсутствие и профессионального специалиста по кадровым вопросам.

 

 С целью повышения  эффективности управления кадрами  на объекте исследования необходимо  учесть рекомендации, а в частности:

- обеспечить специалиста по кадрам оргтехникой

- обучить передовым методам работы управленческий аппарат на базе передовых направлений в системе хозяйствования

- автоматизация всех процессов передачи информации

- автоматизировать систему учета реализации продукции

- добиться конкретной постановки задач, реального согласования по времени с учетом материального обеспечения

- предоставить больше полномочий среднему звену в принятии решений

- систематизировать учет договоров и работы по ним

- изменить некоторые функции в отделах и связи между отделами

- разработать методику оценки труда руководителей;

 создать службу  управления персоналом и ввести  должность менеджера по персоналу.

 Совершенствования  системы управления персоналом  на основе внедрения должности менеджера по персоналу за счет ускорения процесса принятия и согласования управленческих решений по кадровым вопросам, функционального разделения кадровой работы, оптимизации норм управляемости, улучшения психологического климата в коллективе, повышения эффективности отбора и т.д.

     Прослеживается четкая тенденция к повышению аналитических функций кадровой службы предприятия. Кадровые подразделения концентрируют свои усилия на подборе и проверке кандидатов, разработке и реализации программ обучения персонала и социального развития коллектива, а также организация заработной платы.

Претворение рекомендаций в практическую деятельность ОАО «ЧАЗ» позволит повысить качество кадровой политики и менеджмента предприятия в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Айказян.А.,Нисевич Е.«В  поисках совершенства управления».Вопросы  экономики, 2007г.

2. Андреев С.В. Кадровый  потенциал: сохранение, использование  развитие.2007.

3. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2008

4. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение. – СПб-2007.

5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2007

6. Раздорожный А.А. Организационное поведение: Учеб.пособие. –2005

7. Управление персоналом организации. Под ред.А.Я.Кибанова.-2009

8. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие / Налетова И.А. - 2007.

9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента - «Триада, ЛТД», 2008

10.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2009

11. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда // Энергия. – 2007

12. Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективного труда /СПб.: СПбГИЭА, 2008

13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник .ЮНИТИ, 2007г

14. Комаров, М.А. Менеджмент /Учебник. - М: ЮНИТИ, 2009

15. Лупенко, Е. Оценка эффективности труда // АПК: Экономика, управление.- 2007

16. Особенности и перспективы национального менеджмента / С.А. Машин // Менеджмент сегодня. – 2008

27. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия -«Дело и сервис», 2009

18. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно методическое пособие-Финансы и статистика, 2007

19. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2008