Проблемы управления персоналом в России

- обеспечение репутации  фирмы: её позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти

       

         Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

 

1.2. Методы управления персоналом.

    Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные  методы управления – мощный рычаг  достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия

 

 

 

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические  методы – способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

-социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства

-психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек не всегда действует в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

 

 

1.3. Практика  управления персоналом в России.

      

         Управления кадров в нашей стране стали появляться в 30-х гг. после полной ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

        Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие подразделения : планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

     Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т. п.

       Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менеджмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтернативной основе, заставляющей думать, что придерживающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Веснин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам», ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения, стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов, использованием преимущественно денежных стимулов, индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией, сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Оценка проблем  управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

ОАО «Чебоксарский  агрегатный завод» расположено в  г. Чебоксары, столице Чувашской  Республики, входящей в состав Российской Федерации. Город находится на реке Волга в 690 километрах на восток от Москвы.

ОАО «Чебоксарский  агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так  и продукцию для потребительского рынка. ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является одним из крупнейших предприятий тракторостроительной отрасли России, лидирующим в производстве запасных частей к ходовым системам тракторной техники, почти все инновации, разработанные в России для ходовых систем, осваиваются в первую очередь на ОАО «ЧАЗ». Ежегодно выпускается товарной продукции на сумму свыше 5 млрд. руб. Производственные площади предприятия составляют – 80 га, количество сотрудников предприятия составляет 7500 человек.

Завод производит продукцию для различных отраслей экономики:

1. Золото-алмазодобывающая отрасль
2. Сельское хозяйство
3. Дорожное строительство
4. Нефтегазодобывающая отрасль
5. Лесозаготовительная отрасль
6. Угледобывающая отрасль
7. Производители автотракторной техники
8. Железнодорожный транспорт
9. Строительные организации и население

Немалая часть  выпускаемой продукции поставляется на сборочные конвейеры ведущих тракторостроительных, экскаваторных, моторостроительных и автомобилестроительных ведущих предприятий России, СНГ и зарубежных стран:

• ОАО "Промтрактор"
• предприятий "Fiat" и "Catterpillar"
• ОАО "АвтоВАЗ"
• ОАО "Волгоградский тракторный завод"
• ОАО "РусАвтобусПром"
• ОАО "Ульяновский автомобильный завод"
• ОАО "Заволжский автомобильный завод"
• ОАО "ПО "Алтайский моторный завод"
• ОАО "Онежский тракторный завод"
• ОАО "Кишиневский тракторный завод"
• экскаваторных заводов России, расположенных в г. Тверь, г. Воронеж, г. Иваново, г. Ковров.

У завода существуют многолетние связи с зарубежными  фирмами Италии, Китая, Чили, Сирии, Вьетнама, Индии, Польши, Литвы, Латвии и стран СНГ. В целом, продукция  завода поступает в 43 страны мира. Доля экспорта в общем объеме производства постоянно растет.

На сегодняшний  день это одно из самых динамично  развивающихся предприятий России, включающее в свой состав:

• сталелитейный цех;
• цех точного стального литья;
• чугунолитейный цех;
• 2 механосборочных производств;
• 3 механосборочных цехов;
• кузнечно-штамповочный цех;
• заготовительный цех;
• вспомогательные цеха.

 

В настоящее  время ОАО «ЧАЗ» обладает составом оборудования и технологиями для  производства изделий, отвечающих требованиям  современного рынка. Так, на данный момент эксплуатируется свыше 5000 единиц оборудования. Из них:

• металлорежущее – более 2600 ед
• кузнечнопрессовое оборудование – 265 ед
• литейное – около 600 ед

В последние  годы ОАО «ЧАЗ» особое внимание уделяет  техническому развитию производства. За последние 3 года на переоснащение и модернизацию производства было фактически направлено свыше 800 млн. руб.

Завод специализируется на производстве продукции в следующих  направлениях:

1.Гусеницы и детали ходовых систем для промышленных тракторов:

-российского производства (ОАО «Промтрактор», ОАО «ЧТЗ-УралТрак»),

-импортозаменяющих запчастей  для техники фирм KOMATSU, CATERPILLAR, DRESSTA,

2.Гусеницы и детали ходовых систем для сельскохозяйственных и трелевочных тракторов

3.Гусеницы и детали ходовых систем для экскаваторов отечественного и импортного производства HITACHI , Kobelco , CATERPILLAR, KOMATSU, KATO, LIEBHER

4.Узлы сцепления и диски ведомые для тракторов, автомобилей и комбайнов,

5.Детали для нужд ОАО «Российские железные дороги»,

6.Запасные части к автобусам,

7.Замки навесные, врезные, накладные, мебельные, почтовые,

8.Радиаторы отопительные чугунные,

9.Чугунное и стальное литье

ОАО «Чебоксарский  агрегатный завод», является единственным предприятием в России, выпускающим  почти весь размерный ряд гусениц для промышленных тракторов с шагом от 125 мм до 280 мм.. Завод с 1992 года сотрудничает с итальянской фирмой «ALPEM» - официальным поставщиком на конвейер заводов «Fiat» и «Catterpillar, что позволило внедрить передовые технологии и довести уровень производства запасных частей до уровня мировых лидеров тракторостроения.