Проблемы управления персоналом в России

Всего за отчетный период количество уволенных составило 1561 человек. Количество принятых 640 человек. В результате преобладания числа  уволенных работников над принятыми численность предприятия сократилась.

Ниже представлена таблица  структуры уволенных работников по основаниям.

Таблица 3 - Структура уволенных работников по основаниям

Рассматривая процесс  увольнения в разрезе стажа работы на предприятие, отмечу, что наибольшее количество приходиться на категорию  со стажем до 1 года, т.е. такие работники не успевают закрепиться на предприятие, не проходят адаптацию. В эту категорию входят студенты, которые проходят практику на рабочих местах и пенсионеры - срочники, которые уже имеют на предприятии большой стаж и продолжают работать, заключая срочные трудовые договора на 1 год. Еще 2 категории работников по стажу имеют довольно большой удельный вес – это работники со стажем от 1 года до 3 лет (20,6%) и свыше 20 лет (22,7%). В категории работников со стажем более 20 лет преобладает персонал пенсионного возраста, а в категории работников со стажем 1-3 года – персонал в трудоспособном возрасте, что является угрозой для качественного состава персонала.

Тенденция снижения заработной платы, на сегодняшний день, является повсеместно практически на всех предприятиях региона. Тяжелые условия труда, как специфика отрасли, также являются одной из часто называемых причин увольнения – 9,86% (эта категория за отчетный период снизила свой удельный вес на 0,48%).

Общий уровень коэффициента текучести кадров сократился на 1,49 и составил 18,75. Тенденция снижения уровня коэффициента текучести отмечена в разрезе всех категорий персонала: основные рабочие на – 2,25 ед., вспомогательные рабочие – на 0,08 ед., РСиС – 0,08 ед.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала всегда занимали одно из важных мест в деятельности предприятия. В связи с текущей оптимизацией численности персонала возникла потребность в расширении навыков работников. Эту потребность помогает удовлетворить хорошо отлаженная система профессиональной подготовки кадров на ОАО «ЧАЗ». Ниже представлен график динамики количества обученных работников

Данные по динамике количества обученных работников предприятия  показывает положительную тенденцию  в разрезе категории рабочих (уд. вес увеличился на 17,32%), что связано с участием ОАО «ЧАЗ» в программе по опережающему обучению по которой 9 мес. производилось обучение преимущественно по рабочим специальностям.

Анализ нарушений трудового  режима работниками предприятия за 2011 год показывает положительную динамику: значительное снижение количества нарушений (на 52,47%). В связи с ужесточением мер ответственности в отношении задержанных в нетрезвом виде, особенно в случае рецидива, удалось добиться сокращения числа задержанных в нетрезвом виде. По сравнению с предыдущим годом их число уменьшилось на 379 человек.

В то же время за отчетный период увеличилось число задержанных  по статье «Нарушение пропускного режима»  по сравнению с предыдущим годом  их число увеличилось на 33 человека.

Если рассматривать  нарушения в отдельности, то необходимо отметить уменьшение задержанных совершивших  хищение на 62 человека (63,27%). Анализируя прогулы, констатируем значительный факт снижения количества лиц, совершивших  прогулы (на 410); уволенных по статье «прогул» ТК РФ на 106 (62,35%) и потери в человеко/днях на 846 (40,42%).

За 2011 г. по итогам рейдов было наказано 44 человека: предупреждены о необходимости соблюдения правил внутреннего трудового распорядка – 15 работников, проведена разъяснительная беседа – с 3 работниками завода, лишены премии – 19 человек, объявлено замечание и лишены премии – 4 человека, замечание объявлено 2 работникам, выговор объявлен - 1 работнику.

В 2011 г. на подготовку кадров предприятием направлено 1 674,1 млн. руб. С целью повышения профессионального уровня линейных руководителей и специалистов предприятия, а также в связи с производственной необходимостью с 08.10.2010 г. начал работу Корпоративный университет ОАО «ЧАЗ». Обучение проходят 40 руководителей основных и вспомогательных производств, а также их заместители. В программу обучения включены вопросы по финансовому планированию, тотальному управлению качеством, управлению персоналом, SMED-быстрая переналадка, Упорядочение 5S, производственная система на примере Тойоты, маркетинг и прочие.

За отчетный период было награждено 1 092 человека, в том числе  наградами ОАО «ЧАЗ» - 950 человек, наградами Российской Федерации  и Чувашской Республики – 142 человека.

ОАО «ЧАЗ» реализует  социальные проекты «Золотые кадры», «Трудовые династии», «Дети агрегатного», но год от года количество участников и лауреатов данных проектов снижается. В случае с проектом «Золотые кадры» эта тенденция обусловлена включением в проект других заводов, входящих в Компанию Корпоративного Управления «Концерн «Тракторные Заводы». Численность трудовых династий довольно резко сократилась как за счет сокращения общей численности работников предприятия, так и за счет ухода на пенсию работников, проработавших на предприятии большой период.

2.3. Анализ методов управления персоналом на ОАО «ЧАЗ»

         Кадровые потребности предприятия определяются в соответствии со стратегией развития ОАО «ЧАЗ» и корректируются по мере необходимости. При построении кадровой политики на предприятии использован ситуационный подход. Кадровая стратегия ОАО «ЧАЗ» ориентирована на внутренний рынок и является стратегией взаимных обязательств. В ходе реализации данной политики контролю подвергается конечный результат

Кадровая политика предприятия  реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация.

Кроме планирования численности  персонала в ОАО «ЧАЗ» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.

Задачи, связанные с  персоналом решаются на высшем уровне организации. Особая роль в решении  задач по управлению персоналом возлагается на кадровую службу.

При принятии управленческих решений менеджеры стремятся  учитывать потребности персонала, хотя все-таки большее внимание уделяется  конечным результатам деятельности. Руководство ОАО «ЧАЗ» в управлении персоналом в большей степени уделяет внимание потребностям производства. Но в связи с тем, что человеческий фактор играет важную роль в деятельности организации, внимание к людям в управлении организацией приобретает большие масштабы.

В ОАО «ЧАЗ» используется стратегия расширения сферы деятельности и доли рынка. В связи с этим кадровая политика предприятия ориентирована на развитие персонала и привлечения дополнительно высококвалифицированных работников.

Деятельность предприятия  напрямую зависит от правильного  решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ОАО «ЧАЗ» – удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества.

При необходимости набор  персонала производится на предприятии  за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет кадровая служба и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор с участием юриста предприятия.

Процесс профессиональной и социальной адаптации осуществляет непосредственный руководитель структурного подразделения.

Важной характеристикой кадрового потенциала предприятия выступает уровень образования работников. Рассматривая укомплектованность должностей специалистами, предусмотренным штатным расписанием можно отметить, что

на 1 января 2011 года штат специалистов укомплектован на 93,8 %. На предприятии предусматривается применение внутреннего и внешнего совместительства,

что позволяет укомплектовать специалистами низкооплачиваемые должности.

Как положительный момент можно отметить то, что в ОАО «ЧАЗ» достаточно

высок образовательный уровень. Из каждых 10 работников 8 человек имеет

высшее или среднее профессиональное образование. Практически все

руководители и большая часть  специалистов имеют высшее образование или

в настоящий момент проходят профессиональную переподготовку, что

характерно для сложившейся  тенденции в повышении образовательного уровня населения.

         Основной целью материальной мотивации является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда в ОАО «ЧАЗ» включает в себя выбор форм и систем заработной платы, построение системы заработной платы и системы дополнительного стимулирования трудовой активности, индивидуализацию условий материального стимулирования, планирование средств на стимулирование труда, обеспечение условий для реализации политики социальной мотивации. Так, для работников цехов установлена сдельно-премиальная заработная плата, то есть, наряду с тарифным окладом или прямым сдельным заработком, работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подразделяться на коллективную и индивидуальную. В ОАО «ЧАЗ» используются индивидуальные ставки в зависимости от категории.

Построение системы  дополнительного стимулирования трудовой активности работников призвано усилить мотивацию персонала, и направлено на стимулирование роста производительности труда, повышение качества труда.

В целях создания системы социальных гарантий, усиления социальной поддержки уровня жизни работников, а также повышения заинтересованности работников в результатах труда, работникам ОАО «ЧАЗ» в соответствии с Коллективным договором предоставляются дополнительные льготы и выплаты сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Дети работников также  обеспечиваются путевками (туристическими, на отдых, на санаторно-курортное или  реабилитационное лечение).

Определен порядок оказания работникам материальной помощи, выплат пособий и предоставления ссуд.

Проводится культурно-воспитательная и спортивно-массовая работа, обеспечивается финансирование спортивных и культурно-массовых мероприятий, приобретение спортивного  и культурного инвентаря.

С целью закрепления  кадров, обеспечения их социальной защищенности при выходе на пенсию предприятие производит отчисления пенсионных взносов в государственный пенсионный фонд на государственное пенсионное обеспечение работников.

С целью обновления и  ротации кадров в ОАО «ЧАЗ»  предусмотрен порядок оказания ежемесячной материальной помощи до 0,1 тарифной ставки (должностного оклада) работникам предпенсионного возраста, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет, и уволенным по сокращению численности или штата, служб и т.п.