Правовая культура менеджера организации физической культуры и спорта

К хозяйственно-финансовым документам относятся: банковские документы, кассовые документы, большое количество документов по хозяйственно-финансовой деятельности.

Грамотное ведение делопроизводства и правильное документирование управленческих процессов позволяют поднять административную культуру предприятия на более высокий уровень.

Культура управления производством

Технико-производственная база предприятия состоит из следующих элементов:

- здания и сооружения производственного назначения;

- машины и оборудование;

- инструменты;

- транспортные средства.

Так, под сооружениями производственного направления понимаются: корпуса цехов, трубы, эстакады, склады и др.

К машинам и оборудованию относятся: энергетическое и силовое оборудование, металлорежущее, кузнечно-прессовое, станки, установки, тракторы и комбайны. Сюда же относятся измерительные и регулирующие приборы, лабораторная и вычислительная техника, очистные сооружения и вентиляция.

В группу инструментов включаются инструменты всех видов: слесарный, столярный, монтажный, токарно-фрезерный и др.

Предприятие имеет свои транспортные средства: воздушные, морские и речные, железнодорожные, автомобильные и др.

Культуру   производства  определяют  современные,   научно-обоснованные, выполненные из новейших материалов, высокопроизводительные машины, красота и практическая целесообразность производственных зданий, удобный и долговечный инструмент.

Культура управления персоналом

Культуру управления персоналом характеризуют следующие факторы:

• уровень подготовки кадров;
• подбор кадров;
• расстановка кадров;
• движение кадров.

Под подготовкой кадров понимается подготовка новых рабочих и служащих переподготовка кадров, повышение квалификации работников и самообразование, аттестация кадров, адаптация.

Подбор кадров включает в себя следующие действия: профориента-ция, профотбор, подбор, найм работников, комплектование.

Расстановка кадров состоит из: повышения работников по должности, Перевода на равноценные должности в другие подразделения, создания резерва кадров, выдвижения.

Движение кадров - это увольнение работников, оформление пенсий, высвобождение, перемещение и др.

Культура применения методов управления

Культура методов управления - это целесообразное и оправданное применение различных способов воздействия на подчинённых. Методы управления подразделяются на методы прямого или косвенного, формального или неформального воздействия. Методы бывают:

- организационно-административные;

- экономические;

- социально-психологические;

- правового регулирования.

Организационно-административные применяются в условиях жёсткого или гибкого регламентирования, постановки и решения общих задач. Данную группу методов можно разделить на три группы: методы организационно-стабилизирующего воздействия (распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установления порядка взаимоотношений); распорядительного воздействия, предназначенные для решения текущих задач (приказы, указания, распоряжения, резолюции, директивы); дисциплинарного воздействия (поощрение, наказание).

Административные методы связаны с властной природой управления, в основе которой лежит подчинённость вышестоящим органам.

Экономические методы способны быстро повышать эффективность и качество работы, К ним относятся: система оплаты труда и материального стимулирования, распределение прибыли, капитальные вложения, ценообразование, кредитование и др.

Социально-психологические методы воздействуют на отношения между людьми. К ним относятся: установление норм поведения, социальное регулирование, социальное стимулирование, удовлетворение культурных и социальных потребностей, формирование трудового коллектива.

Методы правового регулирования делятся на авторитарные, автономные и хозяйственные. Авторитарные - это когда одна сторона устанавливает правила другой стороне, автономные - когда предприятие само регулирует свои отношения. Хозяйственные методы вытекают из договоров аренды, поставки, перевозки, оплаты и т.п.

Культура управления финансами

Культура управления финансами характеризуется аккуратностью, компетентностью, деловитостью, честностью, бережливостью, скрупулёзностью в работе.

Культура управления финансами состоит из таких разделов:

- финансовые ресурсы;

- затраты и налоги;

- выручка и прибыль;

- финансовое планирование.

Финансовые ресурсы складываются из уставного капитала, целевых поступлений, выручки, устойчивых пассивов, кредитов и др.

Затраты предприятия состоят из материальных затрат, затрат на оплату труда, отчислений на социальные нужды, прочих затрат (налоги, сборы, отчисления и т.п.).

Налоги - обязательные взносы предприятий в бюджет и внебюджетные фонды. Налоги разделяются на три уровня: федеральные (акцизы, дорожный налог, подоходный и др.); областные, краевые и республиканские (плата за воду, за природные ресурсы, лесной доход); местные (земельный налог, сбор за право торговли, налог на рекламу).

Выручка - это сумма денежных средств, полученных за выпущенную и проданную продукцию. Величина выручки зависит от качества товара, уровня цен, ритмичности отгрузки.

Прибыль бывает тогда, когда выручка превышает себестоимость. Прибыль - это разность между выручкой и затратами на производство и реализацию товара. Прибыль возможна от реализации продукции, основных средств, от внереализационных операций.

Финансовое планирование разрабатывается на 5 лет (перспективное), на 1 год (текущее), на 3 месяца (квартальное, оперативное). Каждое предприятие планирует доходы, расходы и налоги.

Культура управления маркетингом

Маркетинг - это удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена. В основе маркетинга лежит сбыт произведённой продукции. Культура маркетинга определяется:

• уровнем проводимых маркетинговых исследований;
• культурой разработки товаров;
• подходами к ценообразованию;
• культурой продвижения товаров на рынок (рекламы).

Маркетинговые исследования предполагают выявление проблем, формулирование целей исследования, сбор информации, анализ собранной информации, представление отчёта о проведенных исследованиях.

Под разработкой товаров понимаются решения: об использовании марок, упаковке товара, послепродажных услугах, товарном ассортименте.

Ценообразование - это сложный процесс установления цены на товар. Различают: установление единой цены с включёнными в неё расходами по доставке, установление цен для стимулирования сбыта, установление скидок.

Реклама - это характеристика товара в средствах массовой информации Рекламу характеризует: хорошо составленное рекламное обращение, выбор рекламных средств информации, оценка рекламной программы.

 

4.2. Организационная культура отрасли физической культуры и спорта

Организационная культура включает как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся, например, различного рода ритуалы, мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Вторые в основном характеризуют материальную сторону жизни и деятельности организации. Это ее символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид, зданий.

Сплав субъективных и объективных элементов формирует основу культуры управления, стиль руководства, способы решения проблем, характер поведения менеджеров.

Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду организации - совокупность форм и процессов, придающих последней конкретное, присущее только ей лицо. К другим ее элементам можно отнести разделение труда, используемые технологии, организационную структуру, систему коммуникаций и обмена информацией, поведение сотрудников и пр.

Организационная культура - это совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений трудового коллектива.

Организационная культура, в основном, состоит из четырёх элементов:

- базовая цель организации;

- миссия предприятия;

- кодекс поведения;

- модели ценностей.

Организационная культура - это культура организации, предприятия или учреждения.

Базовая цель организации.

Цель - это конечный результат. Базовая цель - это основная фундаментальная цель организации, которая определяет деятельность трудового

коллектива на ближайшие годы.

Базовая цель японских корпораций может быть детализирована в следующих направлениях:

- служение обществу;

- справедливая прибыль;

- неуклонный прогресс;

- уважение к работнику.

Наличие в организации высокой культуры требует в первую очередь «служение обществу»: государству и трудовому коллективу. Цель работы приобретает общественную значимость, когда труд, государство и коллектив возносятся превыше всего.

Справедливая прибыль - важная цель организации. Необходимо стремиться к честной, цивилизованной конкуренции на рынке, к получению прибыли, основанной на высоком качестве продукции.

Неуклонный прогресс - третья цель организации. Постоянное развитие науки и техники, своевременные реконструкции, постоянные нововведения позволят предприятию реализовать эту цель.

Уважение к работнику возводится в ранг четвёртой базовой цели. Оно предполагает повышение благосостояния работников и уважительное к ним отношение.

Миссия предприятия

Уровень организационной культуры в значительной мере определяет миссия предприятия. Миссия заключается в следующих утверждениях:

• научный подход;
• высокая производительность;
• прогресс технологии;
• созидательность.

Научный подход предлагает множество эффективных решений. Назовём лишь те, которые прямо влияют на организационную культуру предприятия: автоматический контроль качества, бесперебойное производство при различных изменениях технологии сборки.

Высокая производительность опирается на чёткое нормирование трудовых процессов, гарантирующее ритмичную работу, а также на обеспечение производства деталями по принципу «точно вовремя».

Прогресс технологии определяется многими факторами, наиболее эффективными из которых являются создание многофункциональных линий, обслуживаемых одним рабочим, переналадка оборудования при переходе на новое сырьё, заготовки и технология.

Созидательность возникает в коллективе при групповом принятии решений, при работе в кружках качества.

Настойчивое внедрение миссии организации позволяет активно влиять на организационную культуру.

Кодекс поведения

Кодекс поведения работника имеется во многих зарубежных компаниях.

Кодекс определяет отношение работника к компании, работе, сотрудникам и к себе.

Так, отношение работника к компании определяют такие его качества, как преданность, благодарность, учтивость.

Отношение к работе характеризуют следующие качества: усердие, аккуратность, ответственность и гордость.

Отношение к сотрудникам подчёркивают сотрудничество, приязнь, восприимчивость к замечаниям.

Отношение к себе подчёркивают здоровье и бодрость, прилежание и

моральная устойчивость.

Уровень выполнения кодекса поведения, доброжелательное отношение к людям и требовательность к себе говорят о высокой организационной культуре.

 

Модели ценностей организации

Модели ценностей - это характеристики ценностных ориентации работников.

Рассмотрим четыре модели ценностей, связанных с:

- интеграцией сотрудников;

- дистанцией власти;

- стремлением к определенности;

- доминирующей культурой.

Интеграция сотрудников определяется ее отсутствием у индивидуалистов и её наличием у коллективистов.

Дистанция власти может быть близкая, при преобладании коллегиальных стилей руководства и далёкая, когда авторитарный руководитель относится к дистанционному типу.

Стремление к определённости в разных фирмах бывает разное; низкое, там где определённость отсутствует и высокое стремление - в тех случаях, где оно гарантируется руководством.