Повышение эффективности использования кадрового потенциала

- знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

При поступлении на работу новому сотруднику выдается инструкция по охране труда, которую он должен изучить за первые две недели своей работы. После этого он сдает внутренний экзамен главному бухгалтеру предприятия. В случае успешной сдачи экзамена новый сотрудник допускается к работе самостоятельно.

Так как размер прибыли предприятия напрямую зависит от уровня подготовки персонала, то можно было предположить наличие определенной системы повышения квалификации работников и в ООО «СтройТехСервис». Однако, как показал анализ данного направления управления персоналом, обучение на предприятии практически отсутствует. Обучение проходит только главного бухгалтера и бригадира.

На предприятии применяется премирование сотрудников, но при этом не учитываются такие критерии как прогулы, мораль, отношение к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам, что свидетельствует об отсутствии оценки персонала.

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь опрос персонала предприятия. Нами разработана небольшая анкета , на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

На вопросы анкеты согласились ответить все сотрудники предприятия, т.е. 18 человек. В анкетировании участвовали ИТР и рабочие (см. рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 – Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

 

Опрос показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы.

Однако, анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (18% опрошенных), 82% опрошенных высказала удовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест) (см. рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 – Удовлетворенность персонала условиями труда

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним (см. рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 - Удовлетворенность отношениями между работниками, между работниками и руководителями.

Таким образом, можно сделать вывод, что за анализируемый период прослеживается увеличение количества персонала. Это связано с действующей системой управления персонала и освоения новой отрасли рынка по предоставлению услуг.

Таким образом, проведенный анализ и оценка динамики основных технико-экономических показателей ООО «СтройТехСервис» показал, что позволило выявить общую картину за анализируемый период 2011-2013 гг.

Проведенный анализ темпов роста прибыли от реализации, объема реализации и себестоимости за период 2011-2013 гг. показал, что темп роста прибыли балансовой за период 2011-2013 гг. в 2011 г. составил 47,93%, о чем свидетельствуют убыток, полученный в 2012 г.; в 2013 г. получена прибыль в размере 407 тыс.руб., а темп роста сохранился со знаком минус.

Дана оценка эффективности использования кадрового потенциала методом проведения анализа структуры персонала предприятия ООО «СтройТехСервис» за  2011 – 2013 гг.

Среднесписочная численность на предприятии за отчетный период возросла с 10 чел. до 18 чел. На данном этапе развития предприятия тенденция роста численности в общем наблюдается относительно небольшая.

Проведен анализ текучести кадров и определен коэффициент текучести за последние 3 года в ООО «СтройТехСервис»: анализируемый период количество принятых сотрудников превысил количество уволенных. Так же коэффициент текучести кадров уменьшился с 0,13 до 0,05. Это говорит только о том, что улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, что привело к уменьшению текучести персонала.

При помощи разработанной анкеты выяснили, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии. Опрос показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы. Но мы рекомендуем усовершенствовать систему стимулирования ООО «СтройТехСервис».

 

3 Разработка рекомендаций по  повышению эффективности использования  кадрового потенциала ООО «СтройТехСервис»

 

 

3.1 Проект предложений по планированию карьерного роста персонала ООО «СтройТехСервис»

Проведенный анализ во втором разделе показал, что в ООО «СтройТехСервис» существует ряд проблем, которые способствуют не эффективному использования кадрового потенциала предприятия.

Для устранения проблем необходимо разработать и внедрить проект предложений по планированию карьерного роста персонала ООО «СтройТехСервис».

Проект «Планирование карьерного роста персонала ООО «СтройТехсервис»

Цель проекта	Повышение эффективности использования кадрового потенциала организации ООО «СтройТехСервис»
Задачи проекта	- организация карьерного  роста персонала предприятия; - разработать кадровый  резерв; - организация обучения  персонала; - разработка программы  оценки работы персонала; - разработка стимулирующих  мер; - ввести должность менеджера  по персоналу.
Ответственный за внедрение проекта	Директор ООО «СтройТехСервис»
Срок реализации проекта	1-ое полугодие 2013 года

 

Для достижения поставленной цели проекта необходимо решить следующие задачи:

1. Организовать карьерный рост сотрудников.

Карьера сотрудника на предприятии - один из наиболее надежных, но в то же время трудоемких способ удержания персонала, а также мощный инструмент мотивации сотрудника.

Для решения данной проблемы необходимо разработать систему карьерного роста персонала.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

- достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «СтройТехСервис» и отдельного сотрудника;

- обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «СтройТехСервис» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «СтройТехСервис» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой.

Систему карьерного роста следует разработать в течение первого полугодия 2012г. Ответственным за данную разработку автор рекомендует назначить менеджера по персоналу.

Таким образом, система управления карьерой в ООО «СтройТехСервис» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

2. Разработать кадровый резерв.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.

Для решения данной проблемы необходимо разработать подготовку кадрового резерва ООО «СтройТехСервис», так как это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «СтройТехСервис» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

Менеджер по персоналу непосредственно будет заниматься подбором кадрового резерва предприятия. Данную проблему рекомендуем устранить уже к началу второго полугодия 2014 г.

В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способностями, навыками:

- привержены целям организации, верят в ее ценности;

- компетентны в работе;

- обеспечивают экономию затрат;

- могут обеспечить стратегическое изменение;

- обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Наличие кадрового резерва в ООО «СтройТехСервис» позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

3. Организовать обучение персонала.

Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения предприятием стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Для решения данной проблемы автор рекомендует разработать систему обучения персонала как внутри предприятия, так и вне рабочего места.

Например, для дизайнеров – курсы повышения квалификации  Программа курсов включает в себя изучение способов планирования работы на проектом и ведения процесса проектирования с учетом норм и нормативов. Дизайнеры учатся учитывать специфику окружения проектируемого объекта – людские потоки, температурный и технологический режимы, особенности эксплуатации и коммуникаций, а также узнают, как готовить пакет проектной документации и научатся принципам работы с заказчиками.

4. Разработать программу оценки работы персонала.

Оценка работы персонала позволяет получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько той ли иной сотрудник соответствует занимаемой должности, а так же повысить эффективность управления и мотивацию персонала.

Необходимо разработать систему оценки предприятия с февраля 2013 г., а руководителем назначить будущего менеджера  предприятия.

Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам.

5. Разработать комплекс стимулирующих мер.

Правильно составленная программа по стимулированию производительности сотрудников поможет добиться целей предприятия, а так же поможет сотрудникам развить свои навыки и рабочий опыт.

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятие ООО «СтройТехСервис» можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

6. Ввести должность менеджера по персоналу.

Отсутствие менеджера по персоналу не позволяет качественно выполнять весь объем работы, связанный с управлением персонала. Необходимо ввести такую штатную единицу как менеджер по работе с персоналом, в обязанности которого будут входить:

- поиск и подбор персонала;

- ведение документации  по работникам;

- разработка должностных  обязанностей для персонала;

- проведение обучения  по технике безопасности и  т.д.

При использовании рекомендаций предприятие получит максимальную прибыль, и возможности для дальнейшего развития, что просто необходимо в рыночных условиях.

 

 

3.2 Социально-экономическое обоснование  проектных предложений

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект. Во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.