Повышение эффективности использования кадрового потенциала

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

Эффективное управление «человеческими ресурсами», в настоящее время выдвигается в число ключевых факторов экономического успеха. В недавнем прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга. Сегодня ключевой составляющей деятельности любого предприятия является управление кадрами.

Актуальность данной работы определяется тем, что значение человеческого фактора стремительно возрастает в условиях нестабильного производства, характерного сегодня для большинства российских предприятий. Именно мобилизация кадрового потенциала в экстремальных условиях способствует выводу предприятия из кризиса, созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. В современных условиях руководство должно постоянно работать над всемерным развитием потенциала кадров.

Цель курсового проекта - разработать мероприятия и рекомендации, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала предприятия;

- проанализировать  эффективность использования кадрового потенциала на предприятии ООО «СтройТехСервис»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «СтройТехСервис».

Объектом исследования является ООО «СтройТехСервис».

Предмет исследования – эффективность использования кадрового потенциала организации.

В процессе работы применялись следующие методы исследования:

- анализ документов и статистической отчетности предприятия;

- теоретический анализ  источников и литературы;

- анкетный опрос.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы

В первом разделе изучены теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала предприятия, даны определения «кадровый потенциал», изучены ее сущность и элементы.

Во втором разделе дана краткая характеристика объекта исследования, проведен анализ и изучены особенности использования кадрового потенциала.

В третьем разделе разработаны мероприятия и рекомендации направленные на повышение эффективного использования кадрового потенциала.

В качестве теоретической базы для исследования в основном использовались работы  А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова, Е.В. Маслова, Б.М. Генкина, а также материалы профессиональных журналов «Кадры предприятия» и «Справочник кадровика» за 2008-2011гг. Источниками изучения деятельности предприятия послужили: устав предприятия ООО «СтройТехСервис», должностные инструкции, а также другие локальные акты.

 

1 Теоретические основы развития кадрового потенциала предприятия

 

 

1.1 Понятие кадрового потенциала, его сущность и элементы

Кадры – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [5,с.341].

С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.

Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав [4,с.146].

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели.

Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».[11,с.64].

Категория «кадровый потенциал» используется в специальной литературе относительно недавно. Данную категорию, прежде всего, рассматривали в разрезе отдельных отраслей производства, а также в разрезе предприятия. Наряду с этим, категория «кадровый потенциал» употребляется при характеристике производственных возможностей и занятости работников всей национальной экономики страны или ее отдельных регионов. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры».

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива, с точки зрения, его структурно-количественных показателей: численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда [13, с. 80].

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» – это потребности и труд, результаты и затраты.

Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку, в той или иной форме, конкретные, качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [25, с. 37].

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала, как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [5, с. 11-13].

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.

Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Также существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления.