Понятие труда. Основные подходы к труду. Характеристика несамостоятельного подчиненного труда

Сдельная система  оплаты труда требует нормирование труда, которое осуществляется путем  установления норм выработки , норм времени, норм обслуживания. Для однотипных работ могут разрабатываться  и вводится типовые межотраслевые ,профессиональные и иные нормы труда.

Нормирование  труда работодателем производится с учетом мнения представительного  органа работников. Система нормирования могут устанавливаться в коллективных договорах. О введении новых норм труда работники должны быть предупреждены  не позднее, чем за 2 месяца.

Виды сдельной оплаты труда :

1. Прямая и  косвенная. При прямой работник  влияет на свою производительность. При косвенной системе работник  обеспечивает другого работника,  те зависит от его производительности.

2. Профессиональная  и с неизменными расценками.. Сдельная прогрессивная –с повышением количества производительных единиц продукции возрастает стоимость каждой последующей единицы (0-200 это 50рза штуку, 201-300 это 75 р за штуку,301 и более это 100р за штуку)

Существует и  регрессивная система , которая используется когда страдает качество выпускаемых единиц продукции.

3. Индивидуальная  и коллективная ( бригадная) 

Поэлементная  и аккордная 

Поэлементная  –однотипная работа

Аккордная –  когда оплачивается объект, укрупленый объем( ремонт)

Заработок повременьщика  зависит от проработанного времени, он определяется следующим образом. При часовых тарифных ставках  месячный заработок исчисляется  путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов  в течении месяца, при дневной тарифной ставке умножением этой ставки на количество отработанных в течении 1 месяца дней.

46. Премиальная  система зарплаты.

В организации  принимается положение о премировании или раздел о премировании включается в положение об оплате труда. Кроме того, в положении об оплате труда указано : когда именно выплачивается зарплата , добавки и гарантии, премирование. Основания премирования – то обстоятельство, с которым связано право на получение премии.

Основания премирования бывают 2х видов :

1. Работник качественно выполняет труд и функцию ( без прогулов, брака, простоя итд)

2. перевыполнение  обязанностей, которые работник  должен был исполнить. 

Кроме того, в  положении о премировании необходимо закрепить показатель премирования –конкретные норматив с выполнением которого у работника появляется право на премию. Показатели должны быть объективными , у работника должна быть возможность влияния на показатель ( те его выполнение), работники должны быть проинформированы об этом.

Показатели могут  быть нескольких видов :

-количественные 

-качественные 

-экономические  ( экономия сырья, энергии на  производство единицы продукции) 

Условия премирования – те факторы, которые влияют на получение премии, ее размер. Условия  премирования, как правило, противоположны по своему характеру показателям премирования.

Условия – отсутствие дисциплинарных взысканий, количественные, качественные, наличие средств в  премиальном фонде.

Размер премии устанавливаются либо в процентном отношении и основному заработку, либо в денежной сумме , размер которой может быть фиксированным .

Период премирования – месяц, квартал, год.

Основания и  условия депремирования ( лишения  премии) работников. Строго юридически лишить премии невозможно, можно ей не награждать.

Основания :

-совершение дисциплинарных проступков

-брак 

-имущественный  ущерб работодателю.

47.Понятие дисциплинарного  труда .

Дисциплина труда (ДТ) ст 189 ТК РФ – обязательное для  все работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, ТД, локальными нормативными актами.

От ТД в значительной степени зависят результаты работы любого коллектива. Укрепление дисциплины и порядка не требует затрат и  приносит большой экономический  эффект: резко повышает производительность, качество и культуру труда, снижает потери и непроизводственные затраты РВ.

ДТ включает в себя 2 аспекта:

1. Объективный.  Сводиться к наличию норм и  правил, которые относятся к выполнению  работником своей трудовой функции. 

2. Субъективный. Заключается в фактическом исполнении подписанных правил.

По содержанию ДТ может быть некоторых видов:

1. Технологическая  ДТ – нормы, варианты поведения,  которые установлены в технических  инструкциях и актах. Обычно  работодатель не влияет на  них, а только доводит до сведения работников. Это не всегда текстовый документ, а может быть, например, чертёж.

2. Производственная  ДТ – нормы и правила координации  и субординации поведения работников  в процессе трудовой деятельности.

3. Трудовая дисциплина – правила, которые касаются распределения рабочего времени и времени отдыха.

48. ВНУТРЕННИЙ  ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.

Внутренний трудовой распорядок – совокупность правил, которые действуют в пределах одной отдельно взятой организации  и регулируют трудовые отношения у данного работодателя. Под внутренним распорядком понимается и другое, например, места для курения, т.е. в отношении работника действуют не только правила, непосредственно связаны с его трудовой функцией.

Нормативной основой  трудового распорядка являются Правила Внутреннего Трудового Распорядка (ПВТР) – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон ТД, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работника (ст. 189 ТК).

ПВТР в определенной мере унифицированы. Обычно они включают в себя следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема  и увольнения работников.

3. Основные обязанности  работников.

4. Основные обязанности  работодателя.

5. Рабочее время  и его использование. 

6. Поощрения  за успехи в работе.

7. Взыскание  за нарушения трудового договора.

ПВТР разрабатывается несколькими способами:

1. С учетом  мнения предст. органа работников.

2. ПВТР, как правило,  является приложением к коллективному  договору, а сам коллективный  договор принимается по согласованию  с работниками, следовательно,  ПВТР принимаются по согласованию с работниками.

3. На ПВТР  влияют локальные нормативные  акты, директивы, инструкции, которые  применяются в отношении конкретного  лиц(а).

49. МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ  ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА. 

1. Метод поощрения. 

2. Метод принуждения 

Система поощрений  закреплена в ТК РФ, но не ограничивается им:

Поощрения:

1. Материальные  – премия, ценный подарок. 

2. Нематериальные  – от государства: звания, ордена  и медали, почетные грамоты; от  работодателя: объявление благодарности,  награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ).

ПВТР и коллективным договором могут быть предусмотрены  другие виды поощрения.

Поощрения объявляются  в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения всего трудового  коллектива и заносятся в трудовую книжку работнику (ст. 66 ТК РФ).

Особенности в  мерах поощрения и порядке  их применения, вызванные спецификой отраслей, установлены положениями  и уставами о дисциплине (Устав  о дисциплине работников морского транспорта).

Метод принуждения  включает в себя 2 механизма:

1. Перспективный  механизм воздействия – отстранение  работника от работы (ущерб причинен, но есть такая возможность).

2. Ретроспективный  – дисциплинарная ответственность  и др..

Дополнительный  метод – убеждение.

50. ПОРЯДОК ПОЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ.

Дисциплинарная  ответственность – вид юридической  ответственности, регулируемый нормами  трудового права она заключается  в применении к работнику руководителем  организации или вышестоящим  в порядке подчиненности органом, ИП дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.

Меры дисциплинарного  взыскания применяются за нарушение  трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей.

Существует 3 вида дисциплинарного взыскания:

- замечание 

- выговор

- увольнения  по соответствующим основаниям.

Но могут дополнительные виды для определенных категорий  работников, работников конкретных отраслей.

За 1 дисциплинарный проступок можно наложить одно дисциплинарное взыскания, но привлекать можно к  разным видам ответственности.

Наложение взыскания  начинается с написания работником объяснения в течении двух рабочих  дней, или, в случае отказа работника, с составления акта об отказе с  подписями свидетелей.

Существуют сроки  для наложения: в течении 1 месяца со дня обнаружения нарушения, проступка и в течении 6 месяцев со дня совершения.

Если о нарушении  стало известно по результатам финансовой проверки/ревизии, то взыскание можно  наложить в течении двух лет со дня совершения.

В срок не включается время, когда работник болен, не исполнял свои обязанности и т.д..

В течении этого  срока издается приказ о наложении  взыскания. С приказом работник знакомится под роспись в течении трёх дней со дня издания приказа. Если он отказывается подписывать, об этом составляется акт.

Взыскание считается  действительным в течении 1 года и  снимается автоматически по истечению 1 года.

Взыскание не вносятся в трудовую книжку (кроме увольнения).

Взыскание может  быть снято досрочно по инициативе работодателя, по заявлению работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

51. ПОНЯТИЕ И  ОСНОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ. 

Материальная  ответственность – обязанность  возместить ущерб, причиненный имуществу  другой стороны трудового договора. В отличие от гражданско-правовой ответственности, в трудовом праве возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (т.е. без упущенной выгоды, например)

Основанием привлечения  к ответственности является причинение ущерба.

Ст. 232 Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненной ею другой стороне этого договора.

Сторона ТД, причинившая  ущерб другой стороне, возмещает  этот ущерб в соответствии с настоящим  кодексом и иными федеральными законами.

ТД или заключенными в письменной форме соглашения, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этом ответственность работодателя перед работником ниже, а работника перед работодателем – выше, чем установлено ТК и федеральными законами.

Расторжение ТД после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого  договора от материальной ответственности.

Ст. 233 Условия  наступления материальной ответственности  стороны ТД.